員工請假規定｜2026 完整指南：8 大假別總覽、勞工請假規則 §4-10、§9 II 比例扣全勤、性平法 §14 生理假、§9-1 10 日不得不利處分、HR 跨月計算 SOP
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目錄
- 核心結論：8 大假別權益總覽
- 勞基法 §43：請假權的母法
- 勞工請假規則 §4-10 全解析
- §9 II 病假比例扣全勤新制
- §9-1 10 日內不得不利處分
- 性平法 §14 生理假｜§15 產假｜§20 家庭照顧假
- 請假流程與證明文件要求
- 跨月計算規則
- HR 電子請假系統 SOP
- 2026 年常見爭議與解方
- 常見問題 FAQ
- 行動呼籲｜90 分鐘免費企業健檢
1. 核心結論：8 大假別權益總覽
| 假別 | 法源 | 天數 | 薪資 | 是否扣全勤 |
|---|---|---|---|---|
| 婚假 | 勞工請假規則 §5 | 8 日 | 全薪 | ❌ 不扣 |
| 喪假 | 勞工請假規則 §6 | 3-8 日 | 全薪 | ❌ 不扣 |
| 普通傷病假 | 勞工請假規則 §4 | 30 日（住院 1 年） | 半薪 | ✅ 比例扣（§9 II） |
| 公傷病假 | 勞工請假規則 §4 | 治療必要時間 | 全薪 | ❌ 不扣 |
| 事假 | 勞工請假規則 §7 | 14 日 | 無薪 | 視情況 |
| 公假 | 勞工請假規則 §8 | 必要時間 | 全薪 | ❌ 不扣 |
| 生理假 | 性平法 §14 | 每月 1 日（年 12 日） | 半薪 | ❌ 不扣（每年 3 日不併病假） |
| 家庭照顧假 | 性平法 §20 | 1 年 7 日 | 視同事假 | 視情況 |
額外性平法假別
- 產假：勞基法 §50、性平法 §15，8 週全薪（受僱滿 6 個月）
- 安胎假：性平法 §15，依醫囑，視為普通傷病假處理
- 陪產檢及陪產假：性平法 §15，7 日全薪
2. 勞基法 §43：請假權的母法
條文原文
「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」
「正當事由」的範圍
包含：
- 婚、喪、疾病（明文列舉）
- 其他正當事由：性騷擾就醫、家屬重病照顧、法院作證等
「事假以外期間內工資給付」
§43 確立的原則：事假以外的假別，雇主必須依法給付一定比例的工資。具體比例由勞工請假規則規定。
3. 勞工請假規則 §4-10 全解析
§4 普通傷病假
- 未住院：1 年內 ≤ 30 日
- 住院：2 年內 ≤ 1 年
- 未住院 + 住院併計：2 年內 ≤ 1 年
- 薪資：30 日內半薪、超過依公保 / 勞保處理
§5 婚假
- 8 日全薪
- 證明：結婚證書
§6 喪假
- 父母、配偶：8 日
- 祖父母、子女、配偶之父母：6 日
- 兄弟姊妹、配偶之祖父母：3 日
- 全薪
- 證明：訃聞或死亡證明
§7 事假
- 1 年內 ≤ 14 日
- 無薪
- 「有事故必須親自處理」
§8 公假
- 必要時間
- 全薪
- 證明：公文、法院傳票
§9 II 比例扣全勤（2026.1.1 施行）
- 病假比例扣，不得一刀切扣光
§9-1 10 日內不得不利處分
- 1 年內病假 ≤ 10 日，雇主不得不利處分（扣考績、降職、降薪）
§10 請假手續
- 事前親自口頭或書面提出
- 急病或緊急事故得由他人代辦
- 病假 ≥ 3 日需提出醫療診斷書
4. §9 II 病假比例扣全勤新制
條文重點（2026.1.1 施行）
「普通傷病假之全勤獎金扣發，應按請病假日數依比例計算；但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。」
比例扣除公式
扣除金額 = 月全勤獎金 ÷ 月工作天數（一般以 30 計）× 病假日數
範例
- 月薪 30,000、全勤獎金 3,000、月請 1 天病假
- 比例扣除 = 3,000 ÷ 30 × 1 = NT$100
- 實領全勤獎金：3,000 – 100 = NT$2,900
違反新制的後果
依勞基法 §79，違反勞工請假規則處新台幣 2-100 萬罰鍰，連續違反公告事業單位 1 年。
5. §9-1 10 日內不得不利處分
條文重點
「勞工 1 年內請普通傷病假未超過 10 日者，雇主不得為扣減全勤獎金以外之不利處分。」
「不利處分」的範圍
❌ 考績降等（不得） ❌ 降薪、降職（不得） ❌ 轉調冷板凳（不得） ❌ 影響升遷（不得） ❌ 列入解僱名單（不得） ✅ 比例扣全勤獎金（可，依 §9 II）
違反 §9-1 的後果
依勞基法 §43、§79，處 NT$2-100 萬。員工申訴後，雇主舉證困難（依勞動事件法 §38 推定義務）。
6. 性平法 §14 生理假｜§15 產假｜§20 家庭照顧假
§14 生理假
- 每月 1 日，每年 12 日
- 每年 3 日不併入病假計算
- 半薪
- 雇主不得要求證明文件
- 不得不利處分（性平法 §32）
§15 產假、安胎假、陪產檢及陪產假
- 產假 8 週全薪（受僱滿 6 個月者；未滿者半薪）
- 安胎假：依醫囑，視為普通傷病假處理
- 陪產檢及陪產假 7 日全薪
§20 家庭照顧假
- 1 年 7 日
- 視同事假計算（無薪）
- 「家庭成員預防接種、嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時」
違反性平法假別的後果
依性平法 §38，處 NT$10-50 萬。生理假被要求證明文件、產假被解僱都是常見違規。
7. 請假流程與證明文件要求
Step 1｜申請
- 事前親自口頭或書面提出
- 緊急情況得由他人代辦
- 敘明事由 + 起訖日期
Step 2｜文件補件
| 假別 | 證明文件 |
|---|---|
| 病假 ≥ 3 日 | 醫療診斷書 |
| 喪假 | 訃聞或死亡證明 |
| 婚假 | 結婚證書 |
| 產假 | 醫師證明 |
| 家庭照顧假 | 視事故性質 |
| 公假 | 公文 / 法院傳票 |
| 生理假 | 絕對不得要求 |
Step 3｜核准
- 主管 24 小時內核准
- 拒絕需書面說明法律依據
- 病假未滿 10 日不得不利處分
Step 4｜薪資處理
依各假別薪資規則處理：
- 全薪：婚、喪、公、公傷病、產、陪產
- 半薪：普通病假、生理假
- 無薪：事假、家庭照顧假
Step 5｜紀錄保存
- 請假單與佐證文件保存 5 年（依勞基法 §30 II 出勤紀錄保存原則）
- 員工申訴時可立即調閱
8. 跨月計算規則
規則一｜實際請假月份
員工 2026 年 1 月 30 日請病假 1 日 → 1 月份扣 1 月份的全勤獎金，不能滑動到 2 月。
規則二｜跨月連續病假
員工 1 月 30 日請病假，2 月 1 日繼續請假 → 1 月、2 月分別計算扣全勤，不合併。
規則三｜2 月（28 日）的計算
2 月公式仍以 30 天計算（依勞動部多數見解）。
規則四｜事後補假
員工 1 月實際缺勤但未填假單、2 月補請 → 以「補假月份」計算扣全勤。
規則五｜跨年度計算
12 月底請病假 + 1 月初繼續：12 月份扣 12 月全勤、1 月份扣 1 月全勤——分別計算，不合併到任一年度。
9. HR 電子請假系統 SOP
系統設計重點
- 8 大假別獨立分類：避免員工誤填（病假當生理假、事假當病假）
- 比例扣全勤公式自動計算：依 §9 II 比例扣，不能一刀切
- 跨月計算自動處理：避免跨月誤算
- 證明文件上傳：3 日以上病假必填、生理假禁止上傳
申請流程數位化
- 員工提出申請（手機 APP 或網頁）
- 系統自動判斷假別、要求文件
- 主管 24 小時內核准（系統提醒）
- HR 自動結算扣全勤、扣事假
- 紀錄保存 5 年（雲端 + 本地備份）
與薪資系統連動
- 全勤獎金扣除自動計算
- 半薪假別薪資自動 50%
- 全薪假別薪資不扣
- 事假 / 家庭照顧假無薪自動扣除
員工自助查詢
- 員工可即時查詢：剩餘特休、剩餘病假、生理假紀錄、家庭照顧假
- 雇主不得拒絕員工申請出勤紀錄副本（§30 II）
10. 2026 年常見爭議與解方
爭議一｜「員工請病假被扣考績」
解方：依 §9-1 病假 10 日內不得不利處分。員工可申訴勞工局，雇主處 NT$2-100 萬。
爭議二｜「生理假被要求證明文件」
解方：依性平法 §14，雇主絕對不得要求生理假證明。違反處 §38 NT$10-50 萬。
爭議三｜「事假被當曠職」
解方：依 §10，事前申請或事後合理補件即屬合法請假，不得認定為曠職。
爭議四｜「全勤獎金一刀切扣光」
解方：依 §9 II（2026.1.1 施行），必須比例扣除，不得一刀切。違反處 §79 NT$2-100 萬。
爭議五｜「家庭照顧假被當事假上限」
解方：家庭照顧假 1 年 7 日併入事假上限計算（性平法 §20）。但是「視同事假」≠「就是事假」——家庭照顧假有性平法 §38 不利處分禁止，事假沒有。
常見問題 FAQ
Q1｜員工常常請病假，公司可以記過嗎？ A：1 年內病假 ≤ 10 日不得不利處分。超過 10 日後可依工作規則處理，但仍需先發書面警告 + 改善期。
Q2｜請病假一定要交診斷書嗎？ A：3 日以下不用，3 日以上要。1-2 日要求診斷書屬違法。
Q3｜生理假需要證明嗎？ A：絕對不需要。性平法 §14 雇主不得要求證明。
Q4｜事假無薪可以扣全勤嗎？ A：依 §9 II 規定，全勤獎金的扣發應比例計算。事假比例扣是合理的，但不得一刀切扣光。
Q5｜跨月病假怎麼算全勤？ A：依「實際請假月份」計算，不能滑動到下個月。1/30 請假扣 1 月全勤、2/1 請假扣 2 月全勤。
Q6｜2026 年請假規定最重要的變動是什麼？ A：(1) §9 II 病假比例扣全勤（不得一刀切）、(2) §9-1 10 日內不得不利處分嚴格適用、(3) 性平法 §14 生理假禁止要求證明、(4) 家庭照顧假與事假分開處理。
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內鏈索引：
附錄｜8 大假別 60 秒自評表
- [ ] 我的工作規則是否包含 8 大假別處理規則？
- [ ] 病假是否依 §9 II 比例扣全勤、不一刀切？
- [ ] 生理假是否禁止要求證明文件？
- [ ] 病假 10 日內是否不利處分（§9-1）？
- [ ] 跨月請假是否依「實際請假月份」計算？
- [ ] 證明文件要求是否符合勞工請假規則 §10（3 日以下不需診斷書）？
- [ ] 電子請假系統是否能自動分類 8 大假別？
- [ ] 請假紀錄是否保存達 5 年？
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附錄二｜不同產業的請假管理重點
製造業：班別替補 + 尖峰時段
製造業班表緊湊，員工請假常造成生產線停擺。重點是建立「替補人力 SOP」——A 班員工請假，立即啟動 B 班代班 / 跨班支援。雇主不能因為「擔心生產線停擺」而拒絕病假。
餐飲服務業：尖峰時段請假處理
餐飲業尖峰時段（午、晚餐）特別怕員工請假。建議在工作規則中明定「尖峰時段需 24 小時前通知」+「補班規則」——員工事前通知尖峰時段請假，可以協商改其他時段；緊急情況不能拒絕。
連鎖零售 / 門市：跨店支援機制
連鎖零售可建立「跨店人力支援」機制，A 店缺人 B 店支援。這個機制能在不違反請假規則的前提下維持門市運作。
科技 / 新創：彈性工時 + 遠距作業
新創公司多採彈性工時，請假爭議較少。但要注意「在家工作算不算上班」「彈性工時下的全勤獎金計算」等細節，建議書面化於勞動契約。
派遣業：要派與派遣公司分工
派遣員工請假時，要派單位負責出勤紀錄、派遣公司負責薪資結算。契約中應明確規範請假流程的雙方分工，避免員工夾在中間找不到窗口。
附錄三｜2026 年常見誤解一次釐清
誤解一｜「請假就是員工的權利、雇主沒辦法管」
錯。請假權是員工的法定權利沒錯，但雇主有「程序性審核權」——員工程序不備（未填單、無證明）可要求補件，超過合理時間未補可記為曠職。重點是「程序審核」而非「實質拒絕」。
誤解二｜「請假無限制」
錯。各假別有明確上限——普通病假 1 年內 30 日（住院 2 年內 1 年）、事假 14 日、家庭照顧假 7 日、生理假每年 12 日（超過 3 日併入病假）。超過上限的請假可改特休抵充或留職停薪。
誤解三｜「公司可以說不准請假」
錯。除非「程序不備 + 證明缺失 + 影響業務」三條件齊備，否則雇主不得任意拒絕請假。違反者依勞基法 §43、§79 處 NT$2-100 萬。
誤解四｜「請病假被扣全勤是天經地義」
錯。2026 年 1 月起，§9 II 規定病假比例扣全勤。一刀切扣光直接違法，處 NT$2-100 萬。
誤解五｜「員工沒事請病假」
這個觀念在法律上沒地位——員工請病假提供合法證明（3 日以上需診斷書）即屬正當行使權利。雇主主觀認為「員工沒事」不能作為拒絕理由。
附錄四｜HR 跨月計算的 5 個常見錯誤
錯誤一｜跨月病假合併計算
員工 1/30 + 2/1 連續請假，HR 把 2 天都扣 1 月份全勤。正確做法：1/30 扣 1 月、2/1 扣 2 月，分別計算。
錯誤二｜2 月以實際 28 天計算
有些 HR 在 2 月用 28 天當分母計算扣全勤，導致比例放大。正確做法：依勞動部多數見解，仍用 30 天當分母。
錯誤三｜年度結算時把跨年度病假合併
12 月底病假 + 1 月初病假各扣各的，不能合併到任一年度。正確做法：分年度獨立計算，避免員工申訴跨年度誤算。
錯誤四｜事假與病假混淆扣全勤
事假比照病假比例扣，但 §9 II 主要規範的是病假。事假處理可在工作規則中明確規範。正確做法：明確區分病假（§9 II 強制比例扣）vs 事假（依工作規則處理）。
錯誤五｜生理假計入病假上限
員工請生理假超過每年 3 日後併入病假計算，但前 3 日獨立計算。正確做法：HR 系統應自動分類前 3 日 vs 第 4 日後的計算。
結語｜請假管理是雇主與員工的雙向制度
請假管理不是「雇主管員工」的單向流程，而是雙向制度——員工依法行使請假權、雇主依法審核並給付薪資、雙方共同維護健康的勞動關係。建議所有企業每年做一次「請假管理健檢」，把 8 大假別、§9 II 新制、性平法保障全部納入工作規則與電子請假系統，避免問題擴大成集體申訴或勞檢罰鍰。
最後提醒：請假管理是中小企業最容易被員工申訴的人資制度之一，建議每年定期健檢以避免風險。
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