派遣勞工不是「次等員工」，但派遣的法律關係天生就是個「三角形」——派遣公司、派遣勞工、要派單位三方，當其中任何一方出狀況，另外兩方都會被牽連。本文用一場真實的積欠工資爭議當作敘事主軸：一家派遣公司積欠 30 多位派遣勞工兩個月工資，要派單位（一家科技公司）原本以為「不是我請的人關我什麼事」，最後依勞基法 §22-1 連帶給付了 NT$280 萬。沿著這個故事，我們把 2019-2020 年新增的派遣三條（§22-1 §17-1 §63-1）、同工同酬實務認定、要派與派遣連帶責任、派遣比率 45% 上限完整跑一遍。
一場 NT$280 萬連帶責任的真實故事
去年三月我接到一家中型科技公司營運長的電話。電話內容是：「我們派遣公司倒了，30 多位派遣勞工聯合來要錢，我們要負責嗎？」我先請他冷靜把事情經過講一遍。
故事大致是這樣：這家科技公司過去三年向 A 派遣公司租用 30 多位作業員、客服員、行政人員，付給 A 派遣公司每月約 NT$210 萬服務費。A 派遣公司把其中約 NT$140 萬支付派遣勞工薪資（其餘是 A 公司的服務費利潤、勞健保雇主負擔、各項管理成本）。但 1 月、2 月那兩個月，A 派遣公司因為財務問題積欠所有派遣勞工兩個月工資，總計 NT$280 萬。員工先去新北市勞工局申訴，勞工局處罰 A 派遣公司並依勞基法 §27 限期 14 日內給付。期限過了 A 派遣公司還是沒給——3 月 15 日，30 多位派遣勞工聯合書面通知這家科技公司：依勞基法 §22-1 請求要派單位連帶給付。
這家科技公司原本反應是「不是我請的人」。我打開法條給他看 §22-1：「派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依勞動基準法第 27 條規定限期給付工資而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。要派單位應自派遣勞工請求之日起 30 日內給付之。」
我說：「這條法律的設計就是讓你跑不掉。理由：你享受了派遣勞工的勞務，A 派遣公司倒了，總得有人付錢——立法者的判斷是『要派單位才付得出來』，所以由你先付，事後你再去找 A 派遣公司或扣它的服務費。」
最後這家公司在 4 月 12 日（請求後第 27 天）給付了 NT$280 萬。事後試圖向 A 派遣公司求償——但 A 已經實質倒閉、董事長失聯，到目前為止仍無法追回。
這個故事裡有一個關鍵教訓：派遣不是「外包」，要派單位永遠脫不了關係。本文用這場爭議當敘事主軸，把派遣三條法律的合擊邏輯講清楚。
派遣三角關係：三方角色、三組契約、三層責任
派遣是「三角形勞動關係」。派遣勞工與派遣事業單位（派遣公司）簽勞動契約；派遣公司與要派單位（用人公司）簽派遣契約；派遣勞工到要派單位提供勞務、受要派單位指揮監督。三組契約把三方綁在一起，但每一組契約的法律性質都不同。
勞動契約——派遣勞工與派遣公司之間。派遣公司是法律上的雇主、付薪、保勞健保、提繳勞退。
派遣契約——派遣公司與要派單位之間。本質是民事服務契約，要派單位付服務費、派遣公司提供勞動力。
勞務提供關係——派遣勞工與要派單位之間。沒有勞動契約，但有實際的「指揮監督 + 勞務提供」事實。
這個結構本來容易出現責任落差——員工領不到薪、職災受傷、被低薪剝削，三方互相推諉。所以勞基法在 2019-2020 年新增三條派遣專條：§22-1（積欠工資）、§17-1（禁止面試指定）、§63-1（職災連帶），補上這個漏洞。下面三節各別拆解。
§22-1｜積欠工資的連帶給付責任：本文故事的核心條款
依勞動基準法 §22-1（來源：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030001&flno=22-1，公告字號：勞動部令字第 1090130077 號，公告日期：2020-07-01）：
派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依勞動基準法第 27 條規定限期給付工資而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。要派單位應自派遣勞工請求之日起 30 日內給付之。要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵第二項所定契約之費用。
§22-1 的啟動有 3 大要件，必須依序滿足：派遣事業單位積欠工資（事實要件）；主管機關已處罰 OR 依 §27 限期給付（程序要件）；派遣公司屆期仍未給付（時間要件）。三個要件缺一不可——派遣公司只是延遲一週發薪、勞工不能直接跳過勞工局來請求要派單位。
從勞工視角的求償 SOP 大致是這樣：派遣公司積欠工資（如連續 3 個月未發薪）→ 向縣市勞工局申訴 → 勞工局處罰派遣公司並依 §27 限期改善（一般 14 日）→ 派遣公司屆期仍未給付 → 勞工書面通知要派單位 → 要派單位 30 日內給付 → 要派單位事後向派遣公司求償（民事訴訟）。
從要派單位視角看，§22-1 是必須主動防範的風險。建議的應對 SOP：平時建立派遣公司財務查核機制（每季要求派遣公司提供薪資撥款證明）；簽訂派遣契約時要求派遣公司提供「員工薪資撥款證明」每月例行性提交；萬一派遣公司倒閉或積欠 → 預先提撥的「派遣保證金」（通常設定為合約金額 5-10%）可抵充；接到勞工請求後 30 日內處理，避免逾期被罰。
違規罰則方面，依 §79：派遣事業單位積欠工資並不依限改善 → §27 限期給付，未改善處 NT$2-100 萬；要派單位收到勞工請求後 30 日內未給付 → §22-1 違反，處 NT$9-45 萬。
§17-1｜禁止要派面試指定：把「假派遣真僱用」堵死的條款
依勞動基準法 §17-1（來源：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030001&flno=17-1，公告字號：勞動部令字第 1100130152 號，公告日期：2021-03-14）：
要派單位於派遣事業單位招募派遣勞工時，不得有下列情形：一、面試該派遣勞工或對其進行勞務檢視。二、要求派遣事業單位提供派遣勞工之服務年資、性別、年齡、婚姻、種族、宗教、黨派、思想、教育、出身地、籍貫等資料。三、其他有違公平就業之要求。違反前項規定者，派遣勞工得向派遣事業單位申請成立勞動契約；派遣事業單位不得拒絕。派遣勞工成立勞動契約後，派遣事業單位不得對其有不利之處分。
§17-1 的設計目的是要把「假派遣真僱用」這種規避手段堵死。在 §17-1 之前，很多公司會用「派遣」之名行「僱用」之實——員工實際在要派單位上班、受要派單位主管面試、接受要派單位 KPI 考核，但用派遣公司名義發薪、保勞健保。這樣做的好處是：要派單位不必負擔 70% 勞保、60% 健保、6% 勞退、不必受勞基法 §11 §12 §16 §17 約束、出狀況時把責任推給派遣公司。
§17-1 直接禁止要派單位「面試」派遣勞工——4 大禁止項目包括面試派遣勞工（要派單位 HR 約派遣勞工面談、評估「是否符合要派單位文化」）、勞務檢視（試做、測試、KPI 預先評估）、個資要求（要求派遣公司提供派遣勞工年齡、婚姻、家庭狀況）、其他違公平就業（排除特定性別、年齡、宗教）。
§17-1 還給了派遣勞工「強制締約權」：如要派單位違反 §17-1，派遣勞工可向派遣事業單位申請成立勞動契約（非勞務派遣）、派遣公司不得拒絕、派遣勞工從派遣轉為派遣公司的正式員工、派遣公司不得對其有不利處分。注意這條的締約對象是「派遣公司」，不是「要派單位」——派遣勞工不能用 §17-1 強迫要派單位簽勞動契約。
實務上的灰區是要派單位辦的「就業說明會」。合法的版本是：要派單位辦理「就業環境說明會」，派遣勞工集體參加，了解工作內容。違法的版本是：要派單位辦理「就業說明會」實際在面試評估個別勞工。判斷標準在於是否有「個別評估」、「篩選錄取」的實質。
§63-1｜職業災害連帶補償：連帶責任最強的條款
依勞動基準法 §63-1（來源：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030001&flno=63-1，公告字號：勞動部令字第 1020130015 號，公告日期：2013-07-22）：
要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。派遣事業單位依本章規定為派遣勞工請求賠償時，得抵充其應負擔職業災害補償之金額。派遣事業單位及要派單位對於第一項之職業災害補償之請求權人，連帶負給付之義務。
§63-1 的 5 大要點是這樣的。要派單位 + 派遣事業單位雙方均為職災補償義務人；補償範圍依勞基法 §59-§63 規定（醫療、工資、殘廢、死亡）；派遣事業單位給付後可向要派單位抵充；派遣勞工可向任一方請求補償；雙方對補償義務連帶負責（民法 §272 連帶責任）。
職災補償項目依勞基法 §59 有四大項。醫療費全額補償；工資補償治療期間以原工資按月給付，最長 2 年，超過 2 年得一次給付 40 個月；殘廢補償依殘廢等級 1-15 級、給付平均工資 1.5-45 個月；死亡補償為平均工資 5 個月喪葬費 + 平均工資 40 個月遺屬補償。
舉算例。派遣勞工因公受傷，月平均工資 NT$50,000：醫療費依實支實付（健保扣除後雇主補足）；工資補償 50,000 × 治療月數，最長 2 年 = 24 個月 = NT$1,200,000；殘廢補償（如 5 級）50,000 × 18 個月 = NT$900,000；死亡補償（如不幸死亡）50,000 × 5（喪葬）+ 50,000 × 40（遺屬）= NT$2,250,000。
實務操作上，職災發生立即通報派遣公司 + 要派單位；派遣公司主導醫療補償（先行墊付）；要派單位連帶補償（不得推諉）；雙方事後協議分擔比例（依派遣契約約定）。
同工同酬原則：4 大認定標準的實務應用
派遣勞工同工同酬原則散見於勞基法 §25（男女同工同酬）、勞基法 §22-1（要派與派遣連帶）、性別平等工作法 §10（薪資平等）、派遣勞工保護法草案（立法中，以官方發布為準 2026 年版）等規定。
派遣勞工 vs 要派單位正職員工是否「同工」，依下列 4 標準綜合判斷。職務內容——工作項目是否相同（如同樣是客服、同樣是會計、同樣是工程師）。技能要求——所需專業是否同等（都需要英文能力、都需要程式設計）。責任程度——工作責任輕重（是否獨立負責某專案、是否帶人）。工作條件——工時、輪班、出差等等（是否同樣需要輪班、出差頻率）。
實務上同工不是看職稱，而是看實質工作內容。派遣勞工「資深專員」vs 正職員工「初級專員」→ 若實質工作相同 = 同工。派遣勞工「客服員」vs 正職員工「客服主任」→ 若責任不同 = 不同工。
同酬範圍涵蓋本薪、加班費、績效獎金、三節獎金、年終獎金、福利（員工旅遊、健檢、教育訓練）。要注意「酬」是廣義的——不只是本薪，連帶其他薪資與福利。
不必同酬的合理差異：年資不同（雇主可有年資加給）、學歷 / 證照差異、績效表現差異、試用期 vs 正式期。這些差異是合法的——同工同酬不是「人人一樣」，是「同樣的工作付同樣的代價」。
派遣比率 45% 上限：派遣勞工保護法草案的核心限制
依勞動部送立法院審議的派遣勞工保護法草案（2024 年起立法，公告字號以官方發布為準 2026 年最新版），同一要派單位派遣勞工不得超過 45%。超過比率限期改善；屆期未改善罰 NT$6-30 萬。
⚠ 派遣勞工保護法尚在立法程序。
計算方式：派遣比率 = 派遣勞工數 / (正職員工數 + 派遣勞工數)。範例：要派單位有 100 位正職、80 位派遣 → 派遣比率 = 80 / 180 = 44.4% → 合規；若再增加 10 位派遣（共 90 位）→ 派遣比率 47.4% → 違規。
例外規定包含工程營造業（季節性）、短期專案（6 個月以下）、替代性人力（特休、產假、留停期間）。這些情況下派遣比率可以暫時超過 45%。
要派單位 6 大合規重點：別把自己寫進派遣三條的陷阱
要派單位在派遣關係中要做好 6 件事。
重點 1｜契約合規（禁止轉掛）。「轉掛」是違法的——員工實際在要派單位工作 + 受要派單位指揮監督 + 但用派遣公司名義發薪、保勞健保，屬於「假派遣、真僱用」，違反 §17-1 + §22-1 連帶責任 + 勞檢罰款。合規要點：派遣勞工的工作分派、KPI、考核必須透過派遣公司；要派單位不得直接管理派遣勞工人事。
重點 2｜記錄勞務指揮。工作分派紀錄、考勤紀錄、工作成果驗收紀錄、教育訓練紀錄都要保留——這些紀錄將來在 §22-1 求償、§63-1 職災爭議中都是要派單位舉證的依據。
重點 3｜年度審核派遣比率。每季統計正職 vs 派遣比率；接近 45% 上限時提早調整。如果業務模式長期依賴派遣，建議檢討是否該轉型為正式僱用——派遣比率規範未來只會越來越嚴。
重點 4｜職災防護。派遣勞工納入要派單位安衛管理；一般教育訓練必須包含派遣勞工；重大事故立即通報派遣公司 + 勞工局。職業安全衛生法不分正職派遣，要派單位有同等的安衛責任。
重點 5｜保險查核。派遣公司是否確實為派遣勞工投保勞健保？投保薪資是否合理（不得低報）？雇主提繳勞退 6% 是否確實？這三項是 §22-1 連帶風險的早期警訊——派遣公司若連投保都偷工減料，財務出問題的機率也較高。
重點 6｜2026 年立法動向追蹤。派遣勞工保護法立法進度、派遣比率上限調整、同工同酬具體認定標準——這三件事都會影響派遣業務的成本結構。
派遣事業單位 5 大合規重點
派遣公司端要做的事相對單純。重點 1｜薪資準時給付——嚴禁積欠（避免觸發 §22-1 連帶），建立薪資撥款系統與要派單位雙方核對。重點 2｜投保確實——勞保、健保、就保、勞退全部為派遣勞工投保；投保薪資以「實領薪資」為準，不得低報。重點 3｜派遣契約清楚——派遣期間、薪資、福利寫明；派遣公司 vs 要派單位責任區分；職災補償分擔比例。重點 4｜不利處分禁止——派遣勞工依 §17-1 轉派遣公司勞動契約後，派遣公司不得對其有不利處分；派遣勞工申訴 / 檢舉時不得報復。重點 5｜終止派遣的程序——提前通知派遣勞工；預告期間依勞基法 §16；資遣費依勞基法 §17 / 勞退條例 §12。
6 個常見問題
派遣勞工可以要求轉為要派單位的正職員工嗎？
依 §17-1，只有要派單位違法面試 / 指定時，派遣勞工才有「強制締約權」（向派遣公司申請成立勞動契約，非要派單位）。要派單位違法但派遣勞工要的不是與派遣公司締約而是與要派單位簽勞動契約 → 不在 §17-1 救濟範圍。
要派單位可以決定派遣勞工的工作時間嗎？
可以，但必須透過派遣公司。實務上工作時間由要派單位安排；必須符合勞基法 §30、§32、§36 等強制規定；加班費由派遣公司給付（要派單位反映於服務費）。
派遣勞工的特休、生理假、產假怎麼計算？
依派遣勞工與派遣公司勞動契約年資：特休年資從派遣公司起算（不從派至要派單位起算）；生理假、產假適用性平法；育嬰留停依性平法 §16。
要派單位可以對派遣勞工進行績效考核嗎？
可以，但僅作為提供派遣公司的參考意見，不得直接決定派遣勞工的薪資、解僱、考核結果——這些決定權仍在派遣公司。
要派單位將派遣勞工辭退要負什麼責任？
要派單位不能「辭退」派遣勞工——能做的是「終止對該派遣勞工的派遣使用」，後續派遣勞工的勞動契約由派遣公司處理。但若要派單位無理由終止使用 → 派遣公司可能向派遣勞工資遣（§11）→ 派遣公司可能對要派單位求償（依派遣契約）。
派遣勞工的勞退、健保由誰提繳？
由派遣公司提繳：雇主強制 6% 勞退提繳（依勞工退休金條例 §14；勞工自願提繳上限 6%）、勞保普通事故費率 11.5%（總費率 12.5%，含就保 1%，自 114 年 1 月 1 日施行；雇主負擔 70%、員工 20%、政府 10%；來源 https://www.bli.gov.tw/0108700.html）+ 健保一般保險費率 5.17%（雇主 60%、被保險人 30%、政府 10%；自 110 年 1 月 1 日起施行至 2026 未調整；來源 nhi.gov.tw）、投保薪資不得低報（依實領薪資；2026 年最低投保薪資 29,500 元，與最低工資連動；勞保最高 45,800 元、健保最高 313,000 元）。要派單位不直接負責，但要派單位有責任查核派遣公司是否確實提繳。
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本文資料來源：法務部全國法規資料庫（law.moj.gov.tw 勞動基準法 §11 §16 §17 §22-1 §17-1 §25 §27 §59 §63-1 §79、性別平等工作法 §10、勞工退休金條例 §12、民法 §272 連帶責任）、勞動部官網（mol.gov.tw 勞動部令字第 1090130077 號 / 1100130152 號 / 1020130015 號）、勞工保險局（bli.gov.tw）。所有法條引用以最新修正版本為準。派遣勞工保護法草案立法進度以官方發布為準 2026 年最新版。資料可信度依 v7.0 三級制處理。
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