「我們公司今年才被列入第三批永續報告書強制揭露名單，HR 部門打開揭露表單時整個臉綠：員工流動率要寫，性別薪資差距要寫，職災千人率要寫，連性騷擾通報件數都要寫。可是我們公司去年才被勞檢開過一張罰單，這些數字一公布出來，銀行還會不會借錢給我們？」這是上市櫃公司一位人資長上週在我辦公室倒下的第一句話。我看著他列出的問題清單說：「ESG人資揭露 已經不是『要不要做』的問題，而是『揭出來會不會反噬』的風險管理題。」
ESG人資揭露 是 2024-2026 年台灣中小企業最痛的合規工程。多數企業主以為 ESG 是大公司的事，但 2026 年金管會「上市櫃公司永續發展行動方案」進入下半場、IFRS S2 永續揭露準則開始試行，連未上市的供應鏈廠商也被大客戶要求填寫人資面 ESG 表單。揭露數字一旦失真或留白，輕則被金管會發查詢、重則丟掉訂單與融資。
我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業處理 ESG 人資揭露、永續報告書編製、勞檢前置健檢。這篇用 2026 年現行金管會公告、性別工作平等法新制與最新永續報告書揭露指標，完整回答 ESG人資揭露 這個高頻問題的所有面向：法源、強制範圍、揭露表單、反噬風險、中小企業預備路徑。讀完這篇，你就能在揭露表單送出前先檢視自己的數字是否合理、是否會引爆下一波勞動爭議。
本文目錄
- 一、ESG人資揭露是什麼？2026 年法源與時程一次看
- 二、2026 強制揭露範圍：誰必須做、誰應該預備
- 三、永續報告書 5 大人資章節：你的揭露表單長什麼樣
- 四、薪資差距與性別揭露：性別工作平等法 §38 第 1 項新義務
- 五、員工流動率、職災率、訓練時數：3 個高敏感數字
- 六、ESG 揭露的反噬風險：勞檢、離職率、性騷擾通報
- 七、中小企業要怎麼預備：3 階段時程
- 常見問題（FAQ）
- 結語：揭露不是公關，是制度盤點
- 想拿到一份能對外揭露的霸凌與懲處 SOP 範本？
一、ESG人資揭露是什麼？2026 年法源與時程一次看
1-1 ESG 中的 S：人資揭露為什麼是地雷區
ESG 三個字母中，E（Environment 環境）與 G（Governance 治理）多由財會與法務部門處理，唯獨 S（Social 社會）的核心在「員工」——薪資、工時、流動率、職災、性別、人權、培訓——全部由人資部門承擔。這也是為什麼 ESG人資揭露 一打開揭露表單，人資主管常常是最先慌的人。揭出來的數字若不漂亮，反映的不只是 ESG 評分，更是雇主長年累積的勞動制度缺口。
1-2 2026 年強制揭露的三大法源
第一條法源是金管會「公司治理 3.0—永續發展藍圖」自 2020 年 8 月公告，後續升級為「上市櫃公司永續發展行動方案 2023」（fsc.gov.tw），訂出永續報告書編製範圍由實收資本額 100 億以上分階段擴大到全體上市櫃公司。第二條法源是「上市櫃公司編製與申報永續報告書作業辦法」（2023 年 12 月公告，twse.com.tw），把員工權益、人權、薪資、性別等指標列為強制章節。第三條法源是性別工作平等法 §38 第 1 項（2024 年 3 月修法施行），強制 30 人以上雇主每年於指定平台揭露員工人數、平均薪資、薪資中位數，並依性別分別呈報。三條法源合在一起，構成 ESG人資揭露 的完整強制盤面。
1-3 2026 強制揭露時程表
按金管會時程，第一批（資本額 100 億以上）已於 2023 年完成；第二批（資本額 20 億至 100 億）於 2024 年完成；第三批（資本額 50 億以下、非屬第一、二批的全體上市櫃公司）於 2025-2026 年完成。換言之，2026 全體上市櫃公司皆已進入強制揭露範圍。未上市公司雖無金管會強制義務，但客戶供應鏈問卷與銀行授信問卷已普遍要求填寫 ESG 人資揭露表單，實質強度與上市櫃公司相當。
二、2026 強制揭露範圍：誰必須做、誰應該預備
2-1 強制揭露三層金字塔
第一層為「金管會強制」：全體上市櫃公司必須編製永續報告書並於股東會召開前送交揭露平台。第二層為「行政強制」：30 人以上雇主依性別工作平等法 §38 第 1 項揭露薪資資訊；50 人以上事業單位依職業安全衛生法 §6 第 2 項建置母性健康保護計畫並揭露執行情形；100 人以上事業單位依工作場所性騷擾防治措施準則建立完整防治機制並備供查核。第三層為「客戶強制」：上市櫃公司供應鏈廠商收到主客戶寄發的 ESG 問卷，須填寫員工就業、人權、健康安全、培訓發展、多元包容五大章節資料，否則影響供應商評等。
2-2 中小企業的預備門檻
中小企業老闆常問：「我們公司沒上市、員工不到 30 人，是不是就不用做？」答案是「法律上不用，市場上必須」。實務上有三種情境會把中小企業拉進 ESG人資揭露 戰場：第一，客戶端 ESG 問卷要求每年填寫；第二，銀行授信問卷加入永續評分；第三，員工招募、留才需要把 ESG 表現作為雇主品牌訴求。三種情境中只要踩到一種，就必須開始建立揭露資料的基礎盤點。
2-3 跨部門揭露責任歸屬
ESG人資揭露 不是 HR 一個部門能扛起的，理想分工是：人資部門負責資料盤點與底稿建置；財會部門負責薪資數據彙整與性別差距計算；法務部門負責勞動法令合規檢核；永續委員會或總經理室負責對外揭露文字撰寫；董事會負責簽核與授權。中小企業若無永續委員會，建議由 HR 主管直接向總經理或老闆專案報告，避免後續因數字爭議產生跨部門卸責。
三、永續報告書 5 大人資章節：你的揭露表單長什麼樣
3-1 章節一：員工就業（GRI 401）
員工就業章節揭露的核心數據包含：總員工人數、依性別與年齡分布、依職務層級分布、新進員工率與離職率（含主動與被動離職）、員工福利項目。這些數據看似中性，但只要員工離職率高於同業平均、女性高階主管比率明顯偏低、新進員工 6 個月內離職率超過 20%，就會在 ESG 評分中被列為「勞動風險警示」，且通常會引發投資機構與 ESG 評鑑機構（如 MSCI、Sustainalytics）進一步發查詢。
3-2 章節二：勞資關係與人權（GRI 405、406、407）
勞資關係章節揭露的核心指標包含：是否設置勞工代表參與機制（如職工福利委員會、勞資會議）、勞資爭議件數與處理結果、是否有歧視通報機制與處理件數、是否有童工或強迫勞動之疑慮、結社自由與集體協商保障。性騷擾通報件數通常列在這一章，這是企業主最怕揭露的數字之一——通報多被質疑「環境差」，通報少被質疑「沒制度」，兩頭不討好。
3-3 章節三：職業安全衛生（GRI 403）
職業安全衛生章節揭露：職災千人率（失能傷害頻率 FR、失能傷害嚴重率 SR）、職業病通報件數、母性健康保護計畫執行情形、員工健康檢查覆蓋率。50 人以上事業單位依職業安全衛生法 §22 應設置安全衛生人員並建立安全衛生管理計畫；§23 應辦理員工健康檢查。揭露時數據必須與勞動部職業安全衛生署備案資料一致，否則容易被勞檢稽核時對得出落差。
3-4 章節四：員工培訓發展（GRI 404）
員工培訓章節揭露：員工平均培訓時數（依性別、依職務層級分別揭露）、培訓投入金額占人事費比率、職涯發展計畫覆蓋率、績效考核覆蓋率。培訓時數過低（如每年低於 16 小時）容易被列為勞動風險，過高（如每年超過 100 小時）若無對應的培訓內容說明則被質疑灌水。
3-5 章節五：多元包容與機會均等（GRI 405）
多元包容章節揭露：董事會性別比、主管職性別比、不同年齡層員工比、身心障礙者就業比、原住民與外籍員工比、薪資性別差距。這一章與性別工作平等法 §38 第 1 項薪資揭露義務高度連動，是 2024-2026 年金管會與監察院共同盯防的重點章節。
四、薪資差距與性別揭露：性別工作平等法 §38 第 1 項新義務
4-1 §38 第 1 項條文重點
性別工作平等法於 2023 年 8 月修正、2024 年 3 月 8 日施行的 §38 第 1 項規定，雇主僱用受僱者 30 人以上者，應於每年 3 月 8 日前，於勞動部指定平台揭露下列資料：受僱者人數、平均薪資、薪資中位數，並依性別分別呈報。違反者依 §38 第 2 項處新臺幣 2 萬元至 30 萬元罰鍰，並得連續處罰。
4-2 揭露平台與操作流程
揭露平台為勞動部「性別友善職場資訊網」（mol.gov.tw 下設專區），雇主需以工商憑證登入，填寫年度截至 12 月 31 日為基準日的薪資資料。平均薪資指當年度全體受僱者「經常性薪資」總和除以期末人數，薪資中位數指排序後中間值。揭露時系統會自動計算性別薪資差距百分比，公開查詢可由民眾、求職者、媒體、ESG 評鑑機構進行檢視。
4-3 薪資差距的三種計算陷阱
實務上薪資揭露最常出錯的三個陷阱：第一，把獎金、紅利全納入導致數字虛胖，正確做法是只計算「經常性薪資」即固定月薪加固定津貼；第二，把職務性質完全不同的員工合併計算導致性別差距虛大，例如把全部男性業務員與全部女性行政員平均，差距會自動拉大 30%；第三，未排除部分工時、外籍移工、董監事造成的偏差。揭露前若未做這三層清理，公開後容易引發媒體與股東質疑。
五、員工流動率、職災率、訓練時數：3 個高敏感數字
5-1 員工流動率：超過 30% 的警示
員工流動率（離職率）計算公式為當年度離職人數除以當年度平均員工人數。同業基準依產業差異甚大，製造業約 8-15%、服務業約 18-25%、餐飲零售業可達 40%。永續報告書揭露時若離職率超過同業 1.5 倍，會被 ESG 評鑑機構列為「人才管理風險」。降低流動率的根本不是給福利，而是檢核薪資制度是否區隔合理、晉升管道是否透明、主管溝通是否健康。
5-2 職災千人率：與勞檢資料一致是底線
職災千人率（失能傷害頻率 FR）指每百萬經歷工時中的失能傷害件數，職災嚴重率（失能傷害嚴重率 SR）指每百萬經歷工時中的失能損失日數。揭露時最大的風險是「與勞檢資料對不上」——勞動部職業安全衛生署有完整的職災通報系統，企業若在永續報告書揭露「零職災」但勞檢系統顯示去年有 3 件失能職災通報，會被認定為「揭露不實」並可能引發金管會查詢。
5-3 訓練時數：覆蓋率比總時數更重要
員工年度平均訓練時數揭露時，多數企業會強調「平均每人每年 40 小時」這類整體數字，但 ESG 評鑑機構更看重「覆蓋率」——也就是有多少比例的員工至少接受過一次正式訓練。覆蓋率低於 70% 即被列為「人才發展投入不足」。建議揭露時同時呈現總時數、覆蓋率、與依職務層級／性別分別揭露三個維度，提升揭露完整度。
六、ESG 揭露的反噬風險：勞檢、離職率、性騷擾通報
6-1 反噬風險一：勞檢紀錄與揭露數字對撞
最常見的反噬情境是企業在永續報告書宣稱「員工權益完整保障」「無重大勞動爭議」，但勞動部勞動條件查詢系統（mol.gov.tw）公開的勞檢結果顯示去年被開過 2 張違反工時、加班費未付的罰單，這種對撞會立即引發投資人質疑揭露真實性。揭露前的勞檢健檢是必要前置工作，建議由企業勞資顧問先做一次模擬勞檢，確認薪資、工時、休假、勞健保、勞退五大項目無重大缺口後再進入揭露程序。
6-2 反噬風險二：性騷擾通報件數的兩難
性騷擾通報件數揭露時陷入兩難：通報多被質疑職場環境差，通報少被質疑制度形同虛設。正確的揭露策略是「通報件數＋處理結果＋預防措施執行情形」三項並列：通報件數呈現職場敏感度，處理結果呈現處置效率，預防措施呈現持續改善的承諾。揭露時應參考性騷擾防治法新制（2024 年 3 月 8 日施行）的調查程序要求，並與我們在 5/17 已發布的性騷擾公司調查流程指南交互檢視。
6-3 反噬風險三：離職率背後的歇業風險
ESG 評分中員工流動率長期偏高（超過同業 1.5 倍）會被特別標記，因為流動率背後通常反映三種深層問題：薪資與工時違法、職場霸凌或騷擾頻發、管理階層更迭過快。這三個問題不只是 ESG 議題，也是勞檢與訴訟風險。揭露前若已預見流動率數字會偏高，建議在揭露文字中同步揭露「改善計畫」與「主管教育訓練投入」，把單一數字放回完整脈絡。
七、中小企業要怎麼預備：3 階段時程
7-1 第一階段：盤點期（揭露前 6 個月）
第一階段重點是盤點與健檢。建議行動清單：取得最近三年勞檢紀錄與裁罰紀錄（mol.gov.tw 勞動條件查詢系統可查）、取得最近一年勞健保投保與勞退提繳明細、取得最近一年職災通報紀錄、取得最近一年性騷擾申訴與處理紀錄、取得最近一年員工流動率明細（依性別、年齡、職務層級分別）。盤點後若發現任何重大缺口（如未足額投保、未依法給加班費、未建立性騷擾防治機制），需先補正再進入揭露階段。
7-2 第二階段：建置期（揭露前 3 個月）
第二階段重點是制度建置與資料填寫。建議行動清單：依性別工作平等法 §38 第 1 項建置薪資揭露表單並登錄勞動部平台、依工作場所性騷擾防治措施準則建置完整防治機制與申訴處理 SOP、依職業安全衛生法 §22 設置安全衛生人員並建置母性健康保護計畫、依勞工退休金條例足額提繳新制 6%、依勞工請假規則建立家庭照顧假與生理假申請紀錄。建置期同步指派內部窗口協調 HR、財會、法務、永續委員會。
7-3 第三階段：揭露期（揭露當月與後續）
第三階段重點是揭露文字撰寫、董事會簽核、對外公告與後續查詢回覆。建議行動清單：依永續報告書編製規範撰寫員工就業、勞資關係、職業安全衛生、員工培訓、多元包容五大章節；準備章節原始資料底稿備供金管會查詢；於股東會召開前完成揭露平台上傳；建立對外查詢回覆 SOP；建立年度更新計畫，避免下年度重做。預備期至少 9 個月，建議從前年第四季開始啟動。
常見問題（FAQ）
Q1：我們公司沒上市，員工 50 人，需要做 ESG 人資揭露嗎？ 法律上你不適用金管會永續報告書強制義務，但你適用性別工作平等法 §38 第 1 項薪資揭露（30 人以上即適用）、職業安全衛生法母性健康保護計畫（50 人以上適用）。市場上你會收到客戶 ESG 問卷與銀行授信問卷，建議比照上市櫃公司的揭露準備度執行盤點。
Q2：性別工作平等法 §38 薪資揭露什麼時候要做、怎麼做？ 依 2024 年 3 月 8 日施行條文，30 人以上雇主應於每年 3 月 8 日前於勞動部指定平台揭露受僱者人數、平均薪資、薪資中位數，並依性別分別呈報。違反者處 2 萬至 30 萬元罰鍰並得連續處罰。揭露平台為勞動部性別友善職場資訊網，需以工商憑證登入。
Q3：永續報告書中的職災千人率與勞動部統計對不上會怎樣？ 會被認定為「揭露不實」，金管會可發函查詢，嚴重者依證券交易法相關規定處分。揭露前必須確認職災千人率與職業安全衛生署備案資料一致。若發現有落差，務必先把過去三年的職災通報補正完成再進入揭露程序。
Q4：員工流動率太高怎麼揭露？可以不揭露嗎？ 依永續報告書編製規範，員工流動率屬強制揭露項目，無法略過。流動率偏高時建議揭露文字加上「改善計畫」、「主管教育訓練投入」、「離職原因盤點」三段補充說明，把單一數字放回完整脈絡，降低投資人與評鑑機構的負面解讀。
Q5：薪資性別差距該怎麼算才不會被打臉？ 三個關鍵：第一，只計算經常性薪資（固定月薪加固定津貼），不要把獎金紅利全納入；第二，依職務性質分組計算，避免把業務員與行政員合併導致差距虛大；第三，排除部分工時、外籍移工、董監事的偏差。揭露前由 HR 與財會共同清理三層數據才算合格。
Q6：性騷擾通報件數揭露怎麼揭才不會兩頭不討好？ 建議「通報件數＋處理結果＋預防措施」三項並列。通報件數呈現職場敏感度（鼓勵通報文化），處理結果呈現處置效率（多少件成立、多少件依規處置），預防措施呈現持續改善（教育訓練覆蓋率、申訴管道公告完整度）。把三層揭露完整後，反而能在評鑑機構面前形成正向印象。
Q7：我們資源有限，要先做哪一塊 ESG 人資揭露？ 建議優先順序：第一順位先補性別工作平等法 §38 第 1 項薪資揭露（罰鍰最快、最直接）、第二順位補性騷擾防治機制（2024 年 3 月新制嚴管）、第三順位補職業安全衛生 50 人以上強制條款（職災千人率影響大）、第四順位才是永續報告書 5 大章節整體建置。資源有限時務必先把罰鍰風險最高的補位完成，再往報告書整體推進。
結語：揭露不是公關，是制度盤點
ESG人資揭露 不是換個 PDF 封面、寫幾段好看文字就完事的公關工程。揭露表單背後是企業多年累積的勞動制度體質——薪資、工時、休假、勞健保、勞退、性騷擾防治、職業安全、母性保護、性別平等、培訓發展。任何一塊有缺口，揭露時都會以「數字反噬」的形式還回來。把揭露當成年度公關活動的企業，在第二年第三年的查詢函件、客戶供應商盤查、銀行授信問卷面前會疲於奔命；把揭露當成制度盤點起點的企業，五年後會發現自己已經建立了一套經得起任何 ESG 評鑑檢驗的勞動制度。
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