家庭照顧假小時化｜企業主必知 7 件事 2026

「我們公司是 28 人的軟體新創，這個月會計突然衝進老闆辦公室說，員工小張今天提早 2 小時下班帶孩子去看醫生，要不要扣薪？孩子的事用家庭照顧假應該不用扣薪吧，可是公司規定家庭照顧假要請整天，半天的怎麼辦？老闆轉頭問我，這時候我才發現我們的工作規則去年根本沒改。」這是一位 HR 主管上週在我們的線上會議中的開場。我看完她公司現行的請假規則後說：「家庭照顧假小時化從 2026 年 1 月 1 日起正式施行，這個 2 小時的爭議，會變成你今年最重要的合規工程之一。」

家庭照顧假小時化是 2025-2026 年台灣勞動法規最具實務衝擊力的改革之一。勞動部 2025 年 9 月 3 日公告「育嬰以日，照顧隨時，企業不流失人才」新制方向，2025 年 12 月 14 日勞動條4字第 1140149247 號函正式發布解釋令，自 2026 年 1 月 1 日起施行。多數企業主以為「家庭照顧假本來就是 7 日，現在改成小時，沒什麼大不了」，但小時化新制不只是請假單位改變，背後牽動工作規則修訂、全勤獎金管理、薪資計算、申請表單、內部公告、勞檢風險六大層面的同步調整。

我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業處理勞動法規修法因應、工作規則修訂、申請表單建置。這篇用 2026 年現行性別平等工作法 §20 第 1 項與勞動部最新解釋令，完整回答家庭照顧假小時化這個高頻問題的所有面向：法源、計算、薪資處理、全勤獎金、表單建置、雇主合規清單。讀完這篇，你就能在 2026 年 1 月 1 日施行日之前完成所有內部修訂，避開新制上路初期的勞檢與爭議風險。

一、家庭照顧假小時化是什麼？2026 年 1 月 1 日施行的法源全貌

1-1 改革源頭：2024 年性別平等工作法的改名與修法

許多企業主到 2026 年還搞不清楚一件事：原本的「性別工作平等法」已於 2024 年正式改名為「性別平等工作法」，並做了多處實質修正。家庭照顧假規定移至 §20，全年仍為 7 日，但給付薪資與請假單位的設計，自此進入新的政策討論。2025 年 9 月 3 日勞動部公告「育嬰以日，照顧隨時」改革方向，預告育嬰留停可單日請、家庭照顧假可小時請的雙軌改革；同年 12 月，勞動部正式以函釋確認家庭照顧假小時化的計算方式與生效日期。

1-2 法源：性別平等工作法 §20 第 1 項與勞動部函釋

§20 第 1 項條文核心為：「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以 7 日為限。」原條文以「日」為請假單位，2025 年 12 月 14 日勞動條4字第 1140149247 號函釋首次明確指出，請假單位得依事業單位常態正常工時換算為「小時」計給，自 2026 年 1 月 1 日起施行。同年 12 月 1 日勞動條4字第 1140148574 號函亦就常見計算情境作出補充說明。

1-3 56 小時還是其他數字？計算公式怎麼來

依函釋計算，全年家庭照顧假以「每日正常工時 × 7 日」換算為小時數。多數一般事業單位採每日 8 小時正常工時，因此 8 小時 × 7 日 = 56 小時/年。但若事業單位採變形工時或特殊工時設計（例如每日正常工時 9 小時、雙週彈性、4 週彈性），則以實際正常工時換算。例如採每日 9 小時的單位為 9 × 7 = 63 小時/年；採部分工時、每日 4 小時者為 4 × 7 = 28 小時/年。換言之，56 小時是「常態值」而非「定額值」，雇主必須先盤點自家正常工時設計才能正確設定上限。

二、新舊制差異：從整天請假到分時段請假的革命

2-1 舊制（2025 年 12 月 31 日以前）

舊制下家庭照顧假的請假單位為「日」，全年 7 日，併入事假計算，併入事假後事假不超過 14 日。實務上若員工只需請半天，許多事業單位會強迫請整天，造成員工為了「請假半小時帶小孩看醫生」就被扣 1 整天事假，員工反彈強烈，企業也面對家庭友善形象的負評。中小企業在舊制下也常面臨員工因生病小孩、長輩臨時就醫，必須請整天，造成排班排車困難。

2-2 新制（2026 年 1 月 1 日起）

新制下請假單位改為「小時」，採每日正常工時 × 7 換算上限。員工可彈性以小時為單位申請家庭照顧假，例如員工需要請早上 2 小時帶孩子預防接種，請假 2 小時即可，全年計入家庭照顧假時數累積。雇主不得片面要求員工以整天為單位申請。此外，新制特別強化「不得因請假影響全勤獎金或差別待遇」的不利益對待禁止規定，違反者依性別平等工作法 §38 第 1 項處罰。

2-3 過渡期管理：跨年度怎麼算

§20 規定家庭照顧假以「年度」為計算單位，多數事業單位採曆年制（1 月 1 日至 12 月 31 日）。從舊制過渡到新制的關鍵是 2026 年 1 月 1 日起的全新計算，2025 年若已用掉部分日數，原則上不影響 2026 新制度的小時數上限。雇主應於 2025 年 12 月底以前更新請假紀錄系統、發布內部公告、修訂工作規則，避免新年度第一週發生計算爭議。

三、薪資與全勤獎金：家庭照顧假的給付與不利益對待禁止

3-1 家庭照顧假不給薪資的原則

§20 第 1 項規定家庭照顧假之請假日數併入事假計算。依勞工請假規則 §7 規定，勞工因有事故必須親自處理之事假，1 年內合計不得超過 14 日，事假期間「不給工資」。家庭照顧假納入事假計算，原則上不給工資。但若雇主自願以勞動契約、團體協約或工作規則約定家庭照顧假給薪，自應按約定辦理，且該約定不得低於性別平等工作法 §20 之保障。

3-2 §21 不利益對待禁止：全勤獎金扣與不扣的爭點

性別平等工作法 §21 規定，受僱者依本法第 16 條至第 20 條規定為請求時，雇主不得拒絕，且不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。換言之，員工依 §20 申請家庭照顧假，雇主：第一，不得拒絕；第二，不得認定為缺勤；第三，不得扣全勤獎金、影響考績、或做任何不利處分。這條規定在新制小時化後特別重要——以小時為單位請假後若仍被扣全勤，企業面對的不只是行政罰，更是員工集體訴訟風險。

3-3 試算與爭議：請 4 小時家庭照顧假，月底全勤獎金能扣嗎

範例：員工小林月薪 36,000 元，公司有「當月無遲到早退無事假者，加發 3,000 元全勤獎金」之規定。小林 2026 年 2 月 10 日帶小孩看醫生請了 4 小時家庭照顧假，當月其他天皆正常出勤。

依 §21 規定，雇主不得因小林申請家庭照顧假而視為缺勤，因此 3,000 元全勤獎金應照給。若雇主主張「公司規定一律不發」，依性別平等工作法 §38 第 1 項處新臺幣 2 萬至 30 萬元罰鍰。另若小林因此提出訴訟，依勞動事件法 §35 由雇主負證明非屬不利對待之責任。

四、申請表單與工作規則：2025 年 12 月前必修的內部文件

4-1 工作規則修訂重點

依勞動基準法 §70，30 人以上事業單位應訂定工作規則並報請主管機關核備。家庭照顧假小時化的修訂建議在 2025 年 12 月底前完成下列三項：第一，將原「家庭照顧假以日計給，全年 7 日」修訂為「家庭照顧假得以小時計給，全年以每日正常工時 × 7 日為限（常態為 56 小時）」；第二，明訂申請程序（提前申請日數、口頭或書面、檢附證明、補請規定）；第三，明訂「家庭照顧假不影響全勤獎金、考績、年度績效評核」之保障條款。修訂後依規定報主管機關核備並公告於工作場所明顯處所。

4-2 申請表單與請假紀錄系統

新制後申請表單應同步從「日」改為「小時」並至少包含七項欄位：員工姓名與工號、被照顧家屬姓名與關係、申請日期與時段（含起訖小時）、申請事由（預防接種、嚴重疾病、重大事故）、所附證明（如有）、主管簽核、人資複核。請假紀錄系統建議採累積式呈現，員工可隨時查詢本年度已用小時數與剩餘小時數，避免到年底才發現用超而引發爭議。

4-3 內部公告與員工溝通

新制公告應於 2025 年 12 月底前以全公司公告、Email、Slack/Teams 群組、紙本布告欄至少兩種以上方式公告。公告內容建議包含：施行日、計算方式、申請程序、不利益對待禁止保障、人資窗口聯絡資訊。建議同時辦理一場 30 分鐘內部說明會，由 HR 主管說明新制重點並回答疑問，避免員工從同事或網路片面解讀而誤用權利或誤解義務。

五、與育嬰留停單日請的綜合管理：勞動部 9/3 雙軌改革要點

5-1 育嬰留停單日請新制（同步施行）

2025 年 9 月 3 日勞動部「育嬰以日，照顧隨時」公告中，另一項重要改革為育嬰留停可單日請。原性別平等工作法 §16 規定育嬰留職停薪以「6 個月為一期」，員工難以彈性運用。新制下，員工可以「日」為單位申請育嬰留停（俗稱「育嬰假」單日請），並可在期間內彈性安排。育嬰留停期間勞工保險生育與職災保險之投保資格繼續維持，由雇主依規定辦理。育嬰留停津貼由就業保險基金支付，依勞工請假規定發給。

5-2 雙軌改革的雇主管理重點

雙軌新制（家庭照顧假小時化＋育嬰留停單日請）共同改變了雇主的人力排班思維。從「員工不在＝請整天」變為「員工不在＝可能是幾小時」，雇主必須：第一，建立小時級別的排班與代理人制度；第二，建立內部請假預測機制，避免請假尖峰期人力斷層；第三，重新檢視業務交接 SOP，確保員工幾小時不在期間業務仍能運作；第四，培訓主管接受並支持員工的小時級彈性請假，避免主管主觀刁難。

5-3 與其他法定假的整合

家庭照顧假小時化與既有的事假（每年 14 日）、病假（每年 30 日普通傷病假）、生理假（每月 1 日，全年併入病假最多 30 日，超過 3 日視為事假）、產假（8 週）、產檢假（7 日）、陪產假（7 日）皆有不同請假規則。HR 在新制施行後須重新整理一份完整的「假別總表」，明確列出每一種假的單位（日／小時）、是否計薪、是否影響全勤、申請程序、舉證文件，並讓全公司員工都能查得到。

六、勞檢與爭議風險：新制上路初期的三大警示

6-1 警示一：員工申訴被拒的勞檢風險

新制上路初期，最常見的勞檢起因是員工申請被拒。例如員工申請 3 小時家庭照顧假，主管以「公司還沒改規則」為由要求改請事假整天，員工不服向勞動局申訴，引發勞檢。改革之初員工對新權利的敏感度高，勞動局也會把這類案件作為宣導重點，雇主必須在 2025 年底前確認所有主管已受訓並能正確處理請假申請。

6-2 警示二：全勤獎金扣與不扣的集體訴訟風險

§21 不利益對待禁止規定的處罰是 2 萬至 30 萬元，本身罰鍰不高，但集體訴訟的賠償金額遠超罰鍰。若公司有 50 名員工，其中 10 名員工因家庭照顧假被扣全勤獎金（每人 3,000 元），10 人合計求償 3 萬元+精神慰撫金+律師費，最終訴訟成本可能達數十萬元。更嚴重的是案件曝光後雇主品牌與 ESG 評分的長期傷害，這部分我們在 2026-05-18 同批的 ESG 人資揭露文章中有詳細說明。

6-3 警示三：工作規則未修訂的擴大適用風險

若公司未在 2026 年 1 月 1 日前修訂工作規則，新制法規仍直接適用，且工作規則原規定（如「家庭照顧假以日請」）若與新制牴觸，依勞動基準法 §70 該條款無效。換言之，未修訂的雇主並不能以「工作規則沒改」為理由拒絕員工以小時申請。這是新制過渡期最容易被忽略的風險，建議所有 30 人以上事業單位於 2025 年 12 月底前完成工作規則修訂並報主管機關核備。

七、雇主合規清單：2025 年 12 月前的 7 步驟行動表

7-1 步驟一：盤點現行工作規則

到 2025 年 12 月初為止，先把現行工作規則中關於家庭照顧假、事假、不利益對待保障的條文全部抓出來。建議使用文件比對工具或 Word 追蹤修訂功能，標出需要修訂的段落。同步取得最近一次工作規則核備函（主管機關回函），確認目前生效版本。

7-2 步驟二：修訂工作規則

依新制將家庭照顧假請假單位由「日」改為「小時」，明確記載「每日正常工時 × 7 日」之上限計算方式，並補上「不影響全勤獎金、考績、年度績效評核」之保障條款。修訂後依勞動基準法 §70 規定報請主管機關核備並公告。

7-3 步驟三：建置申請表單與紀錄系統

更新請假申請表單，加入「申請小時數」欄位、累積使用狀況、剩餘小時數欄位。若公司使用 HR 系統（如 EasyFlow、e-HR、AikaHR、Witalent 等），請於 2025 年 12 月底前完成系統參數設定，確保 2026 年 1 月 1 日第一筆小時級請假能正確處理。

7-4 步驟四：辦理主管教育訓練

針對所有直屬主管辦理至少 60 分鐘的新制說明會，重點包含：家庭照顧假小時化計算、不利益對待禁止、申請被拒的勞檢風險、員工溝通技巧。建議由 HR 主管主持並留下教育訓練紀錄，這份紀錄在發生爭議時可作為「雇主已盡告知義務」的舉證。

7-5 步驟五：辦理全體員工說明

向全體員工公告新制重點、申請方式、人資窗口。建議至少採用兩種以上管道（公告、Email、紙本布告欄、內部會議），並準備一份精簡 1 頁的「家庭照顧假新制速查卡」供員工保存。員工說明會後留下出席簽到表。

7-6 步驟六：建立首月加強監測機制

2026 年 1 月為新制施行首月，建議由 HR 部門對所有家庭照顧假申請進行 100% 監測，包含：申請受理時長、主管核准率、申請被拒原因、申請後是否有不利益對待。首月若出現任何拒絕案例，立即啟動內部檢討與主管再訓練。

7-7 步驟七：與勞檢與 ESG 揭露對接

家庭照顧假新制執行情形屬於勞動部勞檢項目之一，亦屬永續報告書「勞工權益」章節揭露重點。建議將新制施行成效（如「2026 年第一季家庭照顧假申請受理率 100%、無不利益對待申訴案件」）納入 2026 年永續報告書揭露內容，作為雇主家庭友善制度的正向揭露。

常見問題（FAQ）

Q1：家庭照顧假小時化從什麼時候開始？ 2026 年 1 月 1 日起正式施行。依勞動部 2025 年 9 月 3 日新聞公告與 2025 年 12 月 14 日勞動條4字第 1140149247 號函釋為準。

Q2：56 小時是固定的嗎？ 不是。56 小時是「採每日正常工時 8 小時」的事業單位才適用。若公司採每日 9 小時（如部分變形工時），則為 63 小時/年；若採部分工時每日 4 小時，則為 28 小時/年。雇主必須先確認自家正常工時設計才能正確設定上限。

Q3：家庭照顧假要給薪嗎？ 原則不給薪。依性別平等工作法 §20 第 1 項規定「併入事假計算」，事假依勞工請假規則 §7 為「不給工資」。但雇主自願以工作規則或勞動契約約定給薪者，從約定。但無論是否給薪，依 §21 不得影響全勤獎金或做不利益對待。

Q4：員工請了 4 小時家庭照顧假，月底還能領全勤獎金嗎？ 能。依性別平等工作法 §21，雇主不得因員工申請家庭照顧假而視為缺勤，亦不得影響全勤獎金。違反者依 §38 第 1 項處 2 萬至 30 萬元罰鍰，並得連續處罰。

Q5：公司未修訂工作規則，員工依新制請小時可以拒絕嗎？ 不能。新制為法律直接適用，工作規則未修訂不影響法律效力。若工作規則原條款與新制牴觸，依勞動基準法 §70 該條款無效。雇主未修訂反而面臨更大的爭議風險，建議於 2026 年 1 月 1 日前完成修訂並報主管機關核備。

Q6：5 人微型企業需要做家庭照顧假小時化嗎？ 適用。性別平等工作法 §20 適用全體事業單位，不論員工人數。差別在於 30 人以下事業單位無須訂定工作規則（依勞動基準法 §70 規定 30 人以上才強制），但仍應依新制處理員工請假申請。建議微型企業以勞動契約附件方式記載新制重點，確保員工知悉並避免爭議。

Q7：申請家庭照顧假需要檢附證明嗎？ 法律無強制要求附證明。但工作規則可規定申請時應「告知事由」並於合理範圍內檢附必要證明（如預防接種紀錄卡影本、就診收據）。但雇主不得以「未附證明」為由直接拒絕，仍應依員工陳述事由先准予請假，事後得要求補附。

結語：小時化不是行政改革，是雇主管理思維的升級

家庭照顧假小時化表面上是請假單位的更換，背後是雇主從「請假＝整天不在」思維升級為「請假＝彈性運用」的管理革命。能把新制無痛上線的企業，會在 2026 年第一季就建立家庭友善職場的雇主品牌；應對失靈的企業，會在第一季就面對員工申訴與勞檢通知。差別就在 2025 年底前的 4 週準備工作做得多紮實。

想拿到一份完整的 2026 修法因應 SOP 與工作規則範本？

免費下載：價值 1,000 元的霸凌與懲處 SOP 範本（加贈 2026 家庭照顧假新制工作規則修訂範例）

完整版包含：家庭照顧假新制工作規則修訂條文、申請表單、員工說明會簡報、主管教育訓練教材、首月監測檢核表、永續報告書揭露段落範例。下載後可直接改公司抬頭使用，並可作為勞檢前置健檢的支撐文件。

取得方式：加入 LINE 官方帳號 @eapro，輸入「霸凌SOP」即可取得下載連結。

金豐企業軍師如何收費?

第一層：1,000 元入門健檢 單次 90 分鐘到府或線上會議，由林郁汶顧問親自帶領，盤點現行工作規則的家庭照顧假、事假、全勤獎金條款，並針對 2026/01/01 新制提出修訂建議與時程。

第二層：1-3 萬元專案診斷 為期 30-60 天的專案制服務，依企業規模與議題深度報價，涵蓋完整工作規則修訂、申請表單建置、主管與員工教育訓練、首月監測機制建立。專案結案後出具完整建議書與制度文件包。

第三層：不到 1 萬元的續年顧問 專案結束後若需長期顧問支援，續年顧問費平均到每月不到 1 萬元，採年度專案制（非月費制），涵蓋工作規則年度檢核、新法令同步更新、勞檢前置健檢、申訴案件即時諮詢。

聯絡方式

諮詢專線：0985-037-168（林郁汶顧問直撥）
LINE 官方帳號：@eapro
短連結：https://lin.ee/11ZEQZj
官方網站：king-fong-chufu.com.tw

揭示

林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）。本文所提供之家庭照顧假小時化分析、工作規則修訂建議、申請表單建置、全勤獎金處理，均為依現行勞動部、法務部與相關行政命令所做的勞資顧問實務說明，僅供企業主與人資主管制度建置與行政流程之參考，並非個案法律意見。若您所面對之具體爭議涉及訴訟、仲裁或行政救濟程序，請另行委任執業律師處理。所引法條依法務部全國法規資料庫（law.moj.gov.tw）2026 年 5 月版本為準，勞動部函釋依勞動條4字第 1140149247 號（2025-12-14）與第 1140148574 號（2025-12-01）為準，相關政策依勞動部官網（mol.gov.tw）2025 年 9 月 3 日「育嬰以日，照顧隨時，企業不流失人才」公告為準。

關於 28 年實戰的中小企業勞資顧問服務，可進一步了解我們的專業團隊。