「我們公司是 95 人的廣告代理商，去年才從 28 人擴編，HR 跟我說現在要重新訂性騷擾防治措施，因為超過 30 人門檻了。我說我們不是已經有一份公告貼在茶水間嗎？她說那份是 28 人時的版本，現在不夠用，要重新寫『性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法』三合一辦法，還要在董事會通過、報主管機關核備、全員公告。光看 SOP 範本就 30 多頁，我們又沒有性別專業背景，到底要怎麼開始？」這是一位廣告公司老闆上週的提問。我看完之後說：「性騷擾防治SOP 確實會把雇主弄得一頭霧水，但只要照法規分三層門檻、八項必備文件、四階段年度檢核走，95 人公司其實 3 週可以完成所有建置。」
性騷擾防治SOP 是 2024-2026 年勞檢與職場合規最嚴管的領域之一。多數雇主以為「公告張貼一份就交差」，但 2024 年 3 月 8 日新制施行後，性騷擾防治不只是「公告」，而是涵蓋規章訂定、申訴管道公告、調查小組組成、暫時性作為、懲戒處置、教育訓練、年度檢核的完整 SOP 體系。違反工作場所性騷擾防治措施準則者依性別平等工作法 §38 第 1 項處 2 萬至 30 萬元罰鍰並得連續處罰；違反通報義務或妨礙調查者得加重處罰。
我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業建置性騷擾防治 SOP、申訴管道、調查小組、教育訓練。這篇從雇主規章建置視角出發，完整拆解工作場所性騷擾防治措施準則的三層門檻、8 項必備文件、4 階段年度檢核、與 2024 新制要點。讀完這篇，你就能在 3 週內完成從零到合規的全套規章建置。本篇與 5/18 同批的「性騷擾申訴流程」（員工視角）、5/17 已發布的「性騷擾公司調查流程」（雇主執行視角）三篇互補，雇主三角合規拼圖一次完整。
本文目錄
- 一、性騷擾防治SOP 的法源全貌：三層架構
- 二、性騷擾防治SOP 的 8 項必備制度文件
- 三、申訴管道公告 SOP：4 步驟到位
- 四、調查小組組成：100 人以上的外部委員義務
- 五、暫時性作為清單：法定義務的 6 個常見類型
- 六、懲戒處置：依工作規則的 5 級階梯
- 七、年度檢核：4 階段確保 SOP 持續有效
- 常見問題（FAQ）
- 結語：規章不是貼一張公告，是把每個門檻都標到位
- 想拿到一份完整的霸凌與懲處 SOP 範本？
一、性騷擾防治SOP 的法源全貌：三層架構
1-1 上位母法：性別平等工作法 §12 §13
性別平等工作法 §12 定義工作場所性騷擾，§13 規定雇主防治義務。§13 條文重點：雇主應防治性騷擾行為之發生；其僱用受僱者 30 人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。違反者依 §38 第 1 項處 2 萬至 30 萬元罰鍰。
1-2 行政命令：工作場所性騷擾防治措施準則
工作場所性騷擾防治措施準則為性別平等工作法授權訂定的施行細則，2024 年 3 月 8 日施行新版。準則明定雇主防治措施內容應包含 7 項：性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與組成、懲戒處理及其他相關措施。新版準則特別強化調查小組外部委員比例與年度檢核要求。
1-3 三層人數門檻
依準則規定，雇主依員工人數適用不同義務：第一層「10-29 人」：應訂定申訴管道並公開揭示，但無須訂完整防治措施辦法；第二層「30 人以上」：應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並公開揭示；第三層「100 人以上」：受理申訴後應另組申訴調查小組，調查小組組成應含外部性別意識專業人士。三層門檻是規章建置最常出錯的起點，雇主擴編跨越門檻時，必須立即更新規章。
二、性騷擾防治SOP 的 8 項必備制度文件
2-1 文件一：性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法
這是 30 人以上事業單位的核心文件。建議結構：第一章總則（目的、法源、適用範圍、用詞定義）、第二章防治措施（性騷擾樣態、雇主責任、員工義務）、第三章申訴處理（申訴管道、申訴受理單位、申訴流程、申訴期限）、第四章調查程序（調查小組組成、調查方式、調查時程、調查紀錄保存）、第五章暫時性作為（隔離措施、調整工作、必要協助）、第六章懲戒處理（懲戒類型、決議程序、執行方式）、第七章其他規定（教育訓練、年度檢核、紀錄保存）。建議全文 15-25 頁。
2-2 文件二：性騷擾申訴管道公告
10 人以上事業單位必備。公告內容包含：申訴受理單位（人資、性騷擾申訴委員會、董事會秘書處等）、受理人姓名、聯絡電話、Email、申訴信箱位置、申訴表單下載連結、外部主管機關聯絡資訊（勞工局/勞動局）。建議公告張貼於：員工常出入區（茶水間、員工餐廳、出勤打卡處）、內部網站、Email 通訊群組、員工手冊。
2-3 文件三：性騷擾申訴書範本
申訴書範本應包含欄位：申訴人姓名、職稱、聯絡方式（可選擇匿名選項）、被申訴人姓名、性騷擾發生時間地點、事件經過敘述、相關證據、是否要求調查、是否要求暫時性作為。範本應提供紙本與電子版兩種格式，並標註保密承諾。
2-4 文件四：調查訪談紀錄表
調查訪談紀錄表用於調查小組訪談申訴人、被申訴人、證人時的書面紀錄。欄位包含：訪談日期時間地點、訪談人員、受訪者姓名身分、提問內容、回答內容、後續調查方向、受訪者簽名確認。訪談紀錄是後續調查報告與懲戒決議的重要證據。
2-5 文件五：暫時性作為決議書
雇主於受理申訴後採取的暫時性作為應書面化，包含：採取理由（如權勢性騷擾、避免二次傷害）、措施內容（如調整工作場所、調整工作職務、暫停指揮監督權）、適用期間、執行方式、效力評估。決議書送達雙方並保留簽收紀錄。
2-6 文件六：調查報告書
調查完成後出具書面報告，包含：申訴事由、調查方式、雙方陳述、證據評估、調查結論（成立/不成立/部分成立）、建議懲戒處置、後續預防措施。報告應由調查小組全體成員簽名。
2-7 文件七：懲戒決議書
依調查報告對加害人作出懲戒，懲戒決議書應記載：被懲戒人姓名、懲戒事由、懲戒類型（警告、申誡、記過、減薪、降職、解僱）、依據工作規則之條款、生效日期、申訴管道。送達加害人並保留簽收。
2-8 文件八：教育訓練紀錄與年度檢核表
教育訓練紀錄包含：訓練日期、講師、教材、出席員工名單、簽到表、測驗結果。年度檢核表包含：本年度申訴案件數、調查時程達標率、教育訓練覆蓋率、公告維護狀態、規章更新需求。
三、申訴管道公告 SOP：4 步驟到位
3-1 步驟一：指定申訴受理單位與專人
申訴受理單位常見三種設計：第一，由人資部門兼任，適用 10-99 人小型事業單位；第二，設立性騷擾申訴委員會，由 HR 主管、法務、外部專業人士組成，適用 100 人以上；第三，董事會秘書處受理，適用上市公司或重大案件。受理專人應接受性騷擾防治教育訓練至少 6 小時。
3-2 步驟二：建置多元申訴管道
申訴管道至少包含三種：書面信箱（指定收件人為受理專人）、Email 信箱（如 antisexharass@公司網域）、電話專線（HR 主管或法務主管直撥）。100 人以上事業單位建議再加：內部網站申訴系統、外部專業諮詢窗口（如外聘律師、勞工協會）。
3-3 步驟三：公告方式與位置
公告應於工作場所明顯處張貼紙本，並於員工內部網站、員工手冊、Email 公告同步發布。建議三處同時：員工常出入區、出勤打卡處、員工餐廳。公告應每年至少一次更新（變更受理專人聯絡資訊、更新法規版本），並留下公告紀錄供主管機關查核。
3-4 步驟四：保密與安全承諾
公告應同步告知申訴人：申訴內容保密、僅供調查使用、不得對申訴人有不利益對待、雇主將提供必要協助。保密承諾的書面化是建立員工信任的關鍵，缺乏保密承諾的申訴管道實際使用率極低。
四、調查小組組成：100 人以上的外部委員義務
4-1 100 人以上事業單位的法定要求
依工作場所性騷擾防治措施準則新版規定，僱用受僱者 100 人以上之雇主，受理申訴後應另組申訴調查小組。調查小組組成應含外部性別意識專業人士。這是 2024 年 3 月新制最具實務衝擊的條款——許多 100 人左右事業單位過去都用內部 HR 兼任，新制後必須擴大為小組制並含外部委員。
4-2 外部委員的條件與遴選
外部性別意識專業人士的條件依準則無強制資格，但實務建議：女性團體推薦的性別專家、性別研究領域學者、性別議題執業律師、勞工保護團體代表、心理諮商師。遴選方式：透過勞工協會、性別平等推動會、地方政府社會局推薦名單、執業律師公會推薦。雇主應於規章中明訂外部委員的選任、聘期、迴避、酬勞。
4-3 調查小組組成比例
實務建議調查小組組成 5-7 人為原則，包含：HR 主管 1 人、法務或工會代表 1 人、外部性別專業人士至少 2 人、申訴人所屬部門以外的中立主管 1 人、調查小組召集人 1 人（由公司高階非當事人擔任）。男女比例至少各占 1/3。
4-4 調查小組的迴避規定
調查小組成員若與申訴人或被申訴人有：配偶或前配偶、直系血親、五等內血親、三親等內姻親、現任主管部屬關係、利害關係，應自行迴避。雇主收到迴避申請後應另指派人員遞補。迴避機制是調查公正性的核心，缺乏迴避規定的調查結果常被申訴人提起訴願。
五、暫時性作為清單：法定義務的 6 個常見類型
5-1 類型一：工作場所隔離
申訴人與被申訴人分屬不同工作場所、不同樓層、不同辦公區。適用情境：性騷擾為肢體或言語騷擾、雙方有共同工作空間。執行方式：以工程方法（隔板、玻璃）或行政方法（調換座位、調換辦公室）達成。
5-2 類型二：工作職務調整
調整被申訴人之工作職務，使其不再對申訴人有指揮監督權。適用情境：權勢性騷擾、加害人為申訴人之直屬主管。執行方式：暫時調離主管職、調派其他部門協助、暫停評核權限。
5-3 類型三：暫停被申訴人之職務
於調查期間，暫停被申訴人之全部或部分職務（停職）。適用情境：性騷擾情節重大、有再犯之虞、被申訴人對申訴人有威脅行為。執行方式：以書面通知停職、停職期間薪資依工作規則處理（通常仍給付，於懲戒後再做結算）。
5-4 類型四：彈性工時與遠距工作
允許申訴人申請彈性工時或遠距工作，以避免與被申訴人接觸。適用情境：心理創傷尚未復原、需就醫或心理諮商。執行方式：書面同意彈性工時或遠距期間，期間勞動條件不變。
5-5 類型五：必要協助轉介
依員工需要提供醫療轉介、心理諮商轉介、法律諮詢轉介。費用原則由雇主負擔。轉介資源包含：員工協助方案（EAP）、勵馨基金會、現代婦女基金會、各地家庭暴力暨性侵害防治中心、執業律師。
5-6 類型六：安全保護
升級工作場所安全保護，包含：監視器加裝、出入管制升級、保全人員協助、夜間下班護送。適用情境：性騷擾事件涉及暴力或威脅、申訴人有安全顧慮。
六、懲戒處置：依工作規則的 5 級階梯
6-1 第一級：書面警告
適用情境：情節輕微之言語不當、初犯、非權勢關係。書面警告應記載：事件經過、違反工作規則之條款、改善要求、再犯處置。書面警告應送達加害人並保留簽收。
6-2 第二級：申誡或記過
適用情境：性騷擾成立、情節中等、累犯。依工作規則處申誡或記過。記過影響當年度績效考核、年終獎金、晉升機會。記過 3 次可累計為大過 1 次，依工作規則可累進處置。
6-3 第三級：減薪或降職
適用情境：性騷擾成立、情節重大、權勢關係。依工作規則處減薪（通常為 10-30% 薪資扣減若干月份）或降職（從主管職降為一般職）。減薪與降職應依勞動基準法 §11 §12 規範執行，避免違反禁止單方變動勞動條件之規定。
6-4 第四級：依勞動基準法 §12 第 1 項第 2 款解僱
適用情境：性騷擾情節極為重大、權勢性騷擾屢犯。依勞動基準法 §12 第 1 項第 2 款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」雇主得不經預告終止勞動契約，無須給付資遣費。解僱程序須完整記錄並通知。
6-5 第五級：移送司法機關
適用情境：性騷擾涉及刑事犯罪（如刑法 §224 強制猥褻、§225 乘機猥褻、§228 利用權勢猥褻）。雇主除作工作規則懲戒外，應協助受害員工向警察機關報案，配合檢警調查。雇主不得以「公司內部處理完畢」為由阻撓員工提刑事告訴。
七、年度檢核：4 階段確保 SOP 持續有效
7-1 第一階段：規章年度更新（每年 1 月）
每年 1 月檢視性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法是否需更新，重點：法規修正後條文是否同步、申訴受理專人是否異動、外部委員聘期是否到期、教育訓練教材是否更新。更新後重新公告並報主管機關核備。
7-2 第二階段：教育訓練（每年至少 1 次）
全體員工每年至少接受 1 次性騷擾防治教育訓練，新進員工到職 30 日內完成首次訓練。訓練內容包含：性騷擾樣態、員工權利、雇主義務、申訴流程、調查程序、不利益對待禁止。訓練紀錄保存 5 年。
7-3 第三階段：申訴案件回顧（每年 12 月）
每年 12 月由 HR 主管彙整本年度申訴案件，含：申訴件數、調查成立比例、調查時程達標率、懲戒處置結果、再犯案件數。回顧結果向董事會或總經理報告，並作為下年度改善依據。
7-4 第四階段：勞檢前置健檢（每 2 年至少 1 次）
每 2 年至少 1 次由企業勞資顧問或律師進行勞檢前置健檢，模擬勞動部勞檢實際項目，找出規章、申訴管道、調查程序、暫時性作為、懲戒處置的合規缺口並補正。健檢報告作為內部稽核與外部合規證明。
常見問題（FAQ）
Q1：我們公司只有 28 人，需要訂性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法嗎？ 不強制，但建議。10-29 人事業單位法定義務僅為「訂定申訴管道並公開揭示」，但若擴編至 30 人即觸發完整辦法義務。建議從 25 人起即開始準備完整辦法草稿，避免擴編當下匆忙建置。
Q2：100 人以上的外部委員從哪找？ 建議三條路：第一，地方政府社會局家庭暴力暨性侵害防治中心推薦名單；第二，性別議題執業律師（可向地方律師公會查詢）；第三，性別研究領域學者（可向大學性別研究所聯繫）。外部委員聘期建議 1-2 年，酬勞依案件複雜度議定（每案 5,000-15,000 元為常見區間）。
Q3：暫時性作為一定要做嗎？員工沒要求也要做？ 雇主依準則應主動評估暫時性作為之必要性。若調查涉及權勢性騷擾或申訴人有明顯心理創傷，應主動採取必要措施。員工未明確要求不代表雇主可免責，反而是雇主主動採取暫時性作為，可顯示雇主已盡防治義務。
Q4：懲戒處置由誰決定？HR 還是董事會？ 依工作規則由「人事評議委員會」或同等性質之單位決議。30 人以上事業單位多由 HR 主管、總經理、法務或工會代表組成評議委員會。涉及高階主管（協理級以上）的懲戒，建議由董事會決議以確保公正。
Q5：員工申訴後我可以調她的職務避免她跟加害人接觸嗎？ 重點是「誰被調誰」。依不利益對待禁止原則，原則上應調動「被申訴人（加害人）」，不應調動「申訴人」。若客觀條件無法調動加害人（如加害人為唯一具該專業之人員），雇主應與申訴人協商，取得申訴人書面同意後始可調動申訴人。
Q6：性騷擾防治教育訓練可以線上做嗎？ 可以，但應有效驗證員工完訓。線上訓練建議：教材包含影片或互動單元、設置測驗（至少 10 題、80 分以上通過）、留下登入完訓時間紀錄、設置技術上強制看完整支影片才能進測驗。紙本簽到對線上訓練不適用，改用系統紀錄。
Q7：申訴調查資料要保存多久？ 建議保存 5-10 年。性別平等工作法施行細則並無明文最短保存期限，但實務上：申訴未成立者建議保存 5 年；申訴成立者建議保存 10 年（含懲戒紀錄、後續行為觀察）；涉及訴訟或行政救濟者保存至訴訟或救濟完全終結後 5 年。電子文件與紙本同步保存。
結語：規章不是貼一張公告，是把每個門檻都標到位
性騷擾防治SOP 是雇主合規工程中最敏感、最容易出錯、也最常被勞檢盯上的領域。10 人、30 人、100 人三層門檻；8 項必備文件；4 階段年度檢核；6 種暫時性作為；5 級懲戒階梯——每一項都有對應的法規依據與實務做法，差別就在規章訂得夠不夠細、年度檢核做得夠不夠勤、教育訓練覆蓋得夠不夠廣。把這份 SOP 完整建置好的雇主，未來面對申訴與調查時不會慌；只貼一張公告應付的雇主，第一次申訴就會發現自己一無所有。
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完整版包含：性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法範本、申訴管道公告範本、申訴書範本、調查訪談紀錄表、暫時性作為決議書、調查報告書、懲戒決議書、教育訓練教材、年度檢核表。下載後可直接改公司抬頭使用。
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揭示
林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）。本文所提供之性騷擾防治規章建置、申訴管道設計、調查小組組成、暫時性作為設計、懲戒處置設計、年度檢核機制設計，均為依現行勞動部、法務部與相關行政命令所做的勞資顧問實務說明，僅供雇主與人資主管制度建置與行政流程之參考，並非個案法律意見。若您所面對之具體爭議涉及訴訟、仲裁或行政救濟程序，請另行委任執業律師處理。所引法條依法務部全國法規資料庫（law.moj.gov.tw）2026 年 5 月版本為準，工作場所性騷擾防治措施準則依勞動部（mol.gov.tw）最新公告為準。
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