「我們公司 60 人，去年有一位員工去外部勞動局申訴霸凌，勞動局派員勞檢後說我們公司沒有職場霸凌專章，違反職業安全衛生法 §6 第 2 項，要求 30 天內改善。我當時找了範本就照抄一份貼出來。最近收到通知說勞動部 2026 年 4 月新預告了《職場霸凌防治準則》草案，要求所有事業單位都要重新檢視專章。我看完草案根本一頭霧水——範本到底要怎麼改才符合新草案？申訴管道、調查程序、暫時性作為到底要怎麼設計？跟性騷擾防治措施有什麼不同？」這是一位中型科技公司老闆的提問。我看完他抄來的霸凌專章只有 1 頁紙跟他說：「職場霸凌專章實務SOP 不是貼一張公告就算交差。從 2026 年勞動部新預告的防治準則草案來看，雇主端必須建立完整的 6 大支柱：工作規則、申訴管道、調查程序、暫時性作為、懲戒、與性騷擾分流。少一支柱，下次勞檢就再罰一次。」
職場霸凌專章實務SOP 是 2024-2026 年雇主規章建置最後一塊空白。職業安全衛生法 §6 第 2 項自 2014 年修法以來明文要求雇主防止執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，但長期缺乏具體執行細則。勞動部於 2023 年發布「執行職務遭受不法侵害預防指引」（修正版），2026 年 4 月 19 日進一步預告《職場霸凌防治準則》草案，明確要求事業單位應依規模訂定申訴管道、調查程序、保護措施與懲戒規範。對雇主而言，職場霸凌專章已從「最佳實務」升級為「法定義務」，未建置者面對勞檢時直接違反 §6 第 2 項並依 §43 第 2 款處 3 萬至 30 萬元罰鍰。
我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業建置職場霸凌專章、調查程序、暫時性作為與懲戒規範。這篇從雇主視角出發，完整拆解 6 大 SOP 支柱、事前預防/事中控管/事後改善三段式治理、與性騷擾防治規範的差別與分流。本篇與 5/18 同批 #9「職場霸凌如何蒐證」（員工視角）成對使用，員工與雇主兩端的霸凌處理拼圖一次完整。讀完這篇，你會知道如何在 3 個月內完成完整的職場霸凌專章建置，並通過下一次勞檢。
本文目錄
- 一、職場霸凌專章實務SOP 的法源體系
- 二、6 大 SOP 支柱：雇主端完整制度建置
- 三、與性騷擾防治規範的關鍵差別
- 四、三段式治理：事前預防、事中控管、事後改善
- 五、制度文件清單：完整 SOP 需建置的 10 份文件
- 六、實作建議：依規模的 3 條路徑
- 七、勞檢前置健檢：6 個月準備時程
- 常見問題（FAQ）
- 結語：專章不是貼公告，是把雇主預防義務制度化
- 想拿到一份完整的霸凌與懲處 SOP 範本？
一、職場霸凌專章實務SOP 的法源體系
1-1 上位母法：職業安全衛生法 §6 第 2 項
職業安全衛生法 §6 第 2 項規定：「雇主對下列事項應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施：執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」這是雇主必須建立職場霸凌專章的最上位法源。違反者依職安法 §43 第 2 款處 3 萬至 30 萬元罰鍰。
1-2 行政指引：勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」
勞動部 2023 年發布修正版「執行職務遭受不法侵害預防指引」，列出雇主應有的具體做法：危害辨識及評估、適當作業場所規劃、危害預防作業準則、教育訓練、健康指導與管理、申訴及處理機制。指引雖為行政指引非法律，但勞檢時實質作為查核依據。
1-3 即將施行的「職場霸凌防治準則」草案
勞動部於 2026 年 4 月 19 日預告《職場霸凌防治準則》草案，預期於 2026 年下半年正式施行。草案核心包含：職場霸凌認定原則、雇主應設申訴管道與防治規範、內部申訴調查與保護措施、被申訴人為最高負責人時的外部申訴機制。雇主應於草案施行前完成專章建置與更新。
二、6 大 SOP 支柱：雇主端完整制度建置
2-1 支柱一：工作規則與政策宣示
工作規則應新增「職場霸凌防治專章」，內容包含：定義、禁止行為、舉證原則、申訴管道、調查程序、暫時性作為、懲戒、保密原則、不利益對待禁止、教育訓練、年度檢核。政策宣示應以董事長或最高負責人具名發布，公開揭示於工作場所明顯處與內部網站。建議全文 8-12 頁。
2-2 支柱二：申訴管道（多元 + 公開揭示）
至少提供 3 種申訴管道：電話專線（HR 主管或外聘律師）、電子信箱（如 antibullying@公司網域）、書面信箱（指定收件人為性平委員會秘書處或法務主管）。100 人以上事業單位建議再加：內部網站申訴系統、外部專業諮詢窗口。被申訴人若為最高負責人時，應另設「逕向地方主管機關申訴」之指引。申訴管道應公告於：員工常出入區、出勤打卡處、員工餐廳、內部網站、員工手冊。
2-3 支柱三：調查程序（受理→初審→訪談→報告→決定）
調查程序應細化為 5 階段：第一階段受理（24 小時內回覆收件並啟動初審）；第二階段初審（評估申訴是否屬職場霸凌範圍、決定是否成立調查小組）；第三階段訪談（調查小組成員、申訴人、被申訴人、證人，全程書面紀錄）；第四階段調查報告（記載事實、證據評估、調查結論、建議處置）；第五階段決定（人事評議委員會或同等性質決議懲戒與處置）。各階段時程：受理 24 小時、初審 7 日、訪談 30 日、調查報告 60 日、決定 14 日，總計約 4 個月內完成。
2-4 支柱四：暫時性作為（隔離 + 必要協助）
暫時性作為清單：第一，工作場所隔離（不同樓層、不同辦公區、隔板隔離）；第二，工作職務調整（暫停被申訴人對申訴人之指揮監督權）；第三，彈性工時或遠距工作（允許申訴人短期遠距）；第四，醫療轉介（家醫科、身心科、精神科）；第五，心理諮商轉介（EAP、外部諮商所）；第六，法律諮詢轉介（法扶基金會、勞工協會）；第七，安全保護（出入管制、保全人員協助、下班護送）。暫時性作為應書面化並送達雙方。
2-5 支柱五：懲戒與改善
懲戒處置依工作規則 5 級階梯：書面警告、申誡或記過、減薪或降職、§12 第 1 項第 2 款解僱、移送司法機關。每級懲戒應記載：被懲戒人姓名、懲戒事由、違反條款、處分決定、申訴管道。改善措施包含：教育訓練（針對加害人、針對全公司）、主管管理責任檢討、制度面預防加強。後續追蹤至少 6 個月。
2-6 支柱六：與性騷擾的分流
職場霸凌與性騷擾雖有重疊但法律基礎不同。設計建議：第一，共通申訴入口（受理時不問員工先說是霸凌還是性騷擾）；第二，後端分流（受理後由 HR 與法務初判，分為性騷擾走性別平等工作法、霸凌走職業安全衛生法）；第三，調查程序分別處理（性騷擾由性平委員會、霸凌由不法侵害預防委員會）；第四，懲戒共用工作規則（依事由分別認定但懲戒依工作規則統一執行）。
三、與性騷擾防治規範的關鍵差別
3-1 法律基礎不同
職場霸凌依職業安全衛生法 §6 第 2 項，雇主預防義務的範圍；性騷擾依性別平等工作法 §12-§13，性別不利對待禁止的特別法。違反職場霸凌防治處 §43 第 2 款 3 萬至 30 萬罰鍰；違反性騷擾防治處 §38 第 1 項 2 萬至 30 萬並得連續處罰。
3-2 行為核心不同
職場霸凌核心：權勢濫用、持續性不當言行、身心危害（含工作隔離、工作刁難、人格貶損、行為攻擊等）；性騷擾核心：性/性別相關的侵犯（含性的歧視、敵意工作環境、交換條件性騷擾）。實務上有部分行為兩者重疊（如以性別貶低語言貶低同事 → 既是霸凌也是性騷擾）。
3-3 調查程序不同
性騷擾調查程序依工作場所性騷擾防治措施準則，100 人以上應組調查小組含外部性別意識專業人士；職場霸凌調查依「執行職務遭受不法侵害預防指引」與 2026 預告之防治準則，調查小組組成相對彈性，但建議仍含外部勞動法或職安專家。
3-4 與 另篇職場霸凌如何蒐證 性騷擾公司調查流程互補
本篇從雇主規章建置切入；5/17 已發布的「性騷擾公司調查流程」從雇主執行調查程序的細部步驟切入；5/18 同批 #4「性騷擾申訴流程」從員工視角切入；5/18 同批 #5「性騷擾防治SOP」從雇主規章建置切入。四篇形成「雇主規章建置 → 雇主執行調查 → 員工申訴 → 員工蒐證」的完整四角拼圖。
四、三段式治理：事前預防、事中控管、事後改善
4-1 事前預防
事前預防是最被忽略也最有效的階段。建議行動：年度教育訓練（全體員工至少 1 次、新進員工到職 30 日內首訓）、主管領導力訓練（針對直屬主管管理風格與情緒管理）、職場心理健康調查（每年至少 1 次匿名調查）、政策定期宣示（董事長或最高負責人具名發布）、雇主品牌承諾（在企業官網或員工手冊中明確表態）。預防階段做好，可降低霸凌事件 70-80%。
4-2 事中控管
事件發生後的處理階段。建議行動：申訴受理 24 小時內回覆、調查啟動 7 日內完成初審、調查訪談時程嚴控（30 日內完成所有訪談）、暫時性作為書面化（避免主管口頭應允後反悔）、雙方持續溝通（每週至少回報進度給雙方）、保密承諾貫徹（調查資料權限分級）。事中控管做好，可降低申訴後激化的二次傷害。
4-3 事後改善
事件結案後的長期治理階段。建議行動：制度面檢討（針對本次事件揭露的制度缺口進行修訂）、加害人後續監督（至少 6 個月觀察期、必要時再評估）、申訴人關懷（離職機率高，主動了解後續工作狀況）、員工士氣修復（透過內部說明會或匿名問卷了解集體反應）、年度檢核與報告（列入永續報告書揭露）。事後改善做好，可避免「同一風險再次爆發」。
五、制度文件清單：完整 SOP 需建置的 10 份文件
第一，職場霸凌防治專章（納入工作規則）。第二，申訴管道公告。第三，申訴書範本。第四，調查訪談紀錄表。第五，調查報告書。第六，暫時性作為決議書。第七，懲戒決議書。第八，後續追蹤紀錄表。第九，教育訓練紀錄與簽到表。第十，年度檢核表。10 份文件齊備後，雇主可在勞檢時完整呈現「事前、事中、事後」三段式治理的執行紀錄。
六、實作建議：依規模的 3 條路徑
6-1 路徑一：30 人以下事業單位的精簡版
法定強制義務僅為依職安法 §6 第 2 項建立基本申訴管道與處理機制。建議：以勞動契約附件方式記載職場霸凌防治原則、設置簡易申訴管道（HR 或老闆直接受理）、年度進行 1 次至少 30 分鐘的職場心理健康教育訓練。
6-2 路徑二：30-99 人事業單位的標準版
需建立完整職場霸凌專章（納入工作規則）、申訴管道公告、調查程序、暫時性作為、懲戒規範。建議：聘請企業勞資顧問或律師協助建置完整制度、每年至少 1 次教育訓練、年度檢核。
6-3 路徑三：100 人以上事業單位的完整版
需建立完整制度 + 不法侵害預防委員會 + 內外部委員。建議：建立職場霸凌防治委員會、聘任外部委員 2-3 人（含勞動法律師、職業安全衛生專家、心理諮商師）、每年至少 2 次教育訓練、年度檢核 + 季度檢核 + 申訴案件即時檢討。
七、勞檢前置健檢：6 個月準備時程
7-1 第 1-2 個月：盤點與差距分析
第一階段重點：取出現行工作規則、申訴管道公告、調查紀錄（如有過去案件），對照職安法 §6 第 2 項、勞動部 2026-04-19 預告之職場霸凌防治準則草案，列出差距清單。
7-2 第 3-4 個月：制度建置與文件範本
第二階段重點：撰寫職場霸凌防治專章、申訴管道公告、各類文件範本，工作規則修訂後依規定報主管機關核備。
7-3 第 5 個月：教育訓練與內部溝通
第三階段重點：辦理全體員工新制說明會、主管教育訓練、新進員工到職訓 SOP 建置。
7-4 第 6 個月：演練與檢核
第四階段重點：辦理至少 1 次申訴受理演練（模擬案例由 HR 與調查小組實作演練）、進行年度合規檢核、與企業勞資顧問或律師進行勞檢前置健檢。
常見問題（FAQ）
Q1：勞動部 2026-04-19 預告的職場霸凌防治準則什麼時候施行？ 預期 2026 年下半年正式施行。建議雇主在草案預告期間即開始建置專章，避免施行後匆忙因應。
Q2：我們公司 25 人，職場霸凌專章實務SOP 我也要做嗎？ 基本義務適用所有規模事業單位。30 人以下事業單位無工作規則強制訂定義務，但仍應建立基本申訴管道與處理機制。建議簡化版納入勞動契約附件。
Q3：職場霸凌與性騷擾可以共用同一份規章嗎？ 不建議全部共用。法律基礎不同（職安法 vs 性別平等工作法）、調查程序不同、處置基準不同。建議：申訴入口可共通，但後端規章分開。
Q4：被申訴人是老闆怎麼辦？ 應於規章中明訂「被申訴人為最高負責人時，得逕向地方主管機關申訴」之指引。實務上若涉老闆，員工幾乎一定走外部申訴路徑，雇主端應於規章中事先設計此分流避免被指控「球員兼裁判」。
Q5：調查小組可以全部由公司內部人員組成嗎？ 可以但不建議。實務上常因「內部人保護內部人」的質疑導致調查公正性受疑。建議至少含 1-2 名外部委員（勞動法律師、職業安全衛生專家、心理諮商師）。
Q6：暫時性作為是法定義務嗎？ 是。依職安法 §6 第 2 項與勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」，雇主於受理申訴後應採取必要的暫時性作為，避免霸凌持續或加劇。未採取暫時性作為將被認定未盡防治義務。
Q7：建置完整職場霸凌專章實務SOP 大約需要多少時間？ 30 人以下精簡版約 1-2 個月；30-99 人標準版約 2-3 個月；100 人以上完整版約 3-6 個月。建議從現在起即啟動，避免 2026 年下半年正式施行時匆忙因應。
結語：專章不是貼公告，是把雇主預防義務制度化
職場霸凌專章實務SOP 是雇主規章建置最後一塊空白，也是 2026 年勞檢最高風險的領域。從事前預防、事中控管、事後改善三段式治理，到工作規則、申訴管道、調查程序、暫時性作為、懲戒、與性騷擾分流 6 大支柱，每一塊都有對應的法源與實務做法。把這份 SOP 完整建置好的雇主，未來面對申訴與勞檢時擁有完整舉證鏈；只貼一張公告應付的雇主，第一次申訴就會發現規章只是裝飾品。
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完整版包含：職場霸凌防治專章、申訴管道公告、申訴書、調查訪談紀錄表、調查報告書、暫時性作為決議書、懲戒決議書、後續追蹤紀錄表、教育訓練教材、年度檢核表。下載後可直接改公司抬頭使用。
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林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）。本文所提供之職場霸凌專章實務 SOP、6 大支柱建置、三段式治理、與性騷擾防治規範分流、勞動部 2026 預告草案因應策略，均為依現行勞動部、法務部、勞動部職業安全衛生署與相關行政命令所做的勞資顧問實務說明，僅供雇主與人資主管制度建置與行政流程之參考，並非個案法律意見。若您所面對之具體爭議涉及訴訟、仲裁或行政救濟程序，請另行委任執業律師處理。所引法條依法務部全國法規資料庫（law.moj.gov.tw）2026 年 5 月版本為準，職場霸凌防治準則草案依勞動部（mol.gov.tw）2026 年 4 月 19 日預告版本為準，職業安全衛生法相關函釋依勞動部職業安全衛生署（osha.gov.tw）公告為準。
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