「我公司有發全勤獎金，每月 2,000 元，規則很簡單——只要當月請假就不給。我一直覺得這天經地義啊，全勤獎金本來就是獎勵全勤的。結果上個月一個員工請了一天病假被扣掉全勤，跑去跟我說這樣違法、還說生理假更不能扣，要去申訴。我整個傻眼——發獎金還能發出問題？全勤獎金到底能不能因為員工請假就扣？哪些假能扣、哪些不能扣？」這是一位餐飲業老闆在 LINE 上問我的問題。我回他：「你踩到一個超多老闆都中招的雷。全勤獎金能不能扣，不是看你『想不想獎勵全勤』，而是看『員工請的是哪一種假』——有些假法律明文不准扣，扣了就違法、還可能挨罰。我幫你把每一種假別一次講清楚，也告訴你全勤獎金的條件該怎麼設計才合法。」
「全勤獎金因員工請假而扣是否合法」是中小企業最常見、也最容易違法卻不自知的勞資問題之一。許多老闆把全勤獎金當成「只要請假就不給」的單純規則，卻不知道法律對「哪些假別不得因此扣發全勤」有明確規定——婚假、喪假、公傷病假、公假、特休、生理假等，雇主都不得視為缺勤而扣全勤。一旦扣錯，不只要補發，違反性別平等工作法的部分還可能挨上數萬到數十萬的罰鍰。問題的核心不在於「能不能發全勤獎金」，而在於「哪些假能扣、哪些絕對不能扣」，以及如何把全勤獎金的條件設計得合法。
我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業處理薪資結構、請假制度與全勤獎金等合規問題。這篇用現行《勞工請假規則》《性別平等工作法》與勞動部函釋，把「全勤獎金扣病假合法嗎」這個問題，依各假別逐一拆解——普通病假、生理假、婚喪公傷公假、特休、家庭照顧假、一般事假——分成企業主必知的 7 件事一次講清楚，並告訴你如何合法設計全勤獎金條件。讀完這篇，你能立刻檢查自己公司的全勤獎金規則有沒有踩到違法的紅線。
本文目錄
- 一、先建立大原則：扣不扣全勤，看「假別」
- 二、普通病假與全勤獎金
- 三、生理假：絕對不得扣全勤
- 四、婚假、喪假、公傷病假、公假、特休：都不得扣全勤
- 五、家庭照顧假與一般事假的關鍵區別
- 六、雇主如何合法設計全勤獎金條件
- 七、企業主現在該做的事
- 常見問答 FAQ
- 八、三個常見情境的合法性試算
- 與其扣錯挨罰，不如把制度一次設計對
一、先建立大原則：扣不扣全勤，看「假別」
1-1 全勤獎金屬於工資的一部分
要理解全勤獎金的扣發規則，先要知道一個前提：全勤獎金若屬於經常性給與，會被認定為工資的一部分。正因為它具有工資性質，扣發就不能任意為之，必須符合約定、且不能違反法令、也不能形成「雙重懲罰」。把全勤獎金當成「老闆愛給不給的恩惠」來隨意扣，是第一個常見的錯誤觀念。
1-2 部分合法、部分違法
「全勤獎金因員工請假而扣是否合法」這個問題，沒有單一答案——它是「部分合法、部分違法」，取決於員工請的是哪一種假別。依《勞工請假規則》第 9 條及《性別平等工作法》，某些法定假別，雇主明文「不得視為缺勤而影響其全勤獎金」；但也有少數假別（如一般事假）雇主可以約定扣發。搞清楚這條界線，是合法發全勤獎金的關鍵。
1-3 違法扣發的代價
扣錯全勤的代價不只是「補回那筆獎金」。若違反的是《性別平等工作法》（例如扣生理假、產假的全勤），雇主可能被依該法第 38 條處以新台幣 2 萬元到 30 萬元的罰鍰。也就是說，一筆 2,000 元的全勤獎金扣錯，可能換來數萬元起跳的罰單，外加員工的不信任與申訴。這就是為什麼這個看似小的制度，其實藏著不小的風險。
二、普通病假與全勤獎金
2-1 不得「全數扣發」，應按比例
普通病假是最常被誤解的假別。依現行《勞勞工請假規則》第 9 條的規範方向，請普通傷病假時，雇主不得「全數扣發」全勤獎金，而應依實際請假日數「按比例計算扣除」。也就是說，過去那種「請一天病假就扣光整月全勤」的做法，已不被允許。正確的做法是：員工當月請了幾天病假，就按比例扣對應的部分，而不是一律扣光。
2-2 普通病假的薪資與上限
順帶釐清普通病假本身的規則：普通傷病假在 2 年內合計不得超過 30 日，這 30 日內的薪資折半發給，超過部分則為無薪。這是病假的基本框架。全勤獎金的扣發，要在這個框架下「按比例」處理，不能與病假本身的半薪規則混為一談、重複扣減。
2-3 優於法令的約定從其約定
要注意的是，若勞雇雙方有「優於法令」的約定（例如約定病假也不扣全勤），則從其約定。法令是最低標準，企業可以給得比法令更好，但不能比法令更差。所以企業設計全勤獎金時，普通病假最差也只能「按比例扣」，不能全扣，更不能因此連帶剝奪員工其他法定權益。
三、生理假：絕對不得扣全勤
3-1 性別平等工作法的明文保障
生理假是「絕對不得扣全勤」的代表。《性別平等工作法》第 14 條規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假 1 日，全年請假日數未逾 3 日者不併入病假計算，薪資減半發給。更關鍵的是同法第 21 條：受僱者依法請假時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績，或為其他不利之處分。
3-2 違法的具體情形
實務上常見的違法情形包括：規定「生理假超過 3 天就扣全勤」、或「生理假併入病假後按比例扣全勤」。這些做法都違反性別平等工作法——生理假不論是否在 3 日內、不論是否減半發薪，都不得因此扣發全勤獎金。把生理假當成「請假就扣」的一般假別處理，是企業最容易踩、後果也最嚴重的雷之一。
3-3 罰則不可輕忽
違反第 21 條的法律效果很明確：依《性別平等工作法》第 38 條，可處新台幣 2 萬元到 30 萬元的罰鍰。一個員工的生理假全勤被違法扣掉，金額或許只有一兩千元，但換來的可能是數萬元的罰單與公司名稱被公布的風險。這個帳，怎麼算都不划算。
四、婚假、喪假、公傷病假、公假、特休：都不得扣全勤
4-1 勞工請假規則第 9 條的明文規定
《勞工請假規則》第 9 條明文規定：婚假、喪假、公傷病假及公假，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金（law.moj.gov.tw 勞工請假規則 §9）。這四種假別，是法律白紙黑字保護、絕對不能扣全勤的。員工結婚請婚假、家人過世請喪假、因公受傷請公傷病假、因公務或法定事由請公假，都不得因此被扣全勤獎金。
4-2 特別休假也不得扣
特別休假同樣不得扣全勤。特休是《勞動基準法》第 38 條賦予勞工的法定權利，是「應休的假」，不是「缺勤」。把員工休特休當成缺勤而扣全勤，等於變相懲罰員工行使法定權利，並不合法。員工排休特休，全勤獎金照給。
4-3 產假、陪產假、育嬰假同理
依《性別平等工作法》第 21 條，產假、陪產檢假及陪產假、育嬰留職停薪等法定假別，雇主同樣不得視為缺勤而影響全勤獎金或為不利處分。簡單記：凡是法律賦予的「權利型」假別，原則上都不得因此扣全勤——這是貫穿整套規則的核心精神。
五、家庭照顧假與一般事假的關鍵區別
5-1 家庭照顧假不得扣全勤
家庭照顧假常被誤以為和一般事假一樣可以扣全勤，這是個重要的誤區。依《性別平等工作法》第 20 條，受僱者為親自照顧家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，每年最多 7 日。依現行規定，家庭照顧假雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金。雖然家庭照顧假併入事假計算（通常為無薪），但「不扣薪」與「不扣全勤」是兩回事——薪資可不發，但全勤獎金不得扣。
5-2 一般事假可以約定扣全勤
相對地，「一般事假」是少數雇主可以約定扣發全勤獎金的假別。員工因個人私事請一般事假，公司若在制度中明訂事假會影響全勤，這是合法的。這也是家庭照顧假與一般事假最關鍵的區別——同樣是「事假」性質，家庭照顧事假受法律特別保護不得扣全勤，一般事假則可依約定扣。
5-3 別把兩者混為一談
企業在設計與執行全勤獎金時，務必把「家庭照顧假」和「一般事假」分開處理。員工請的若是家庭照顧假，即使它併入事假天數計算，也不得扣全勤；只有「純粹的個人事假」才能依約定扣。把兩者混為一談、一律當事假扣全勤，就會踩到性別平等工作法的紅線。
六、雇主如何合法設計全勤獎金條件
6-1 哪些情形可以扣
把前面的規則整理成「可扣清單」：在合法範圍內，雇主可以將以下情形列為影響全勤獎金的條件——曠職、遲到早退（可約定次數上限）、一般事假（不含家庭照顧假）、以及普通傷病假（但只能按比例扣，不能全扣）。這些是法律允許企業納入全勤獎金扣發條件的項目。
6-2 哪些情形絕對不能扣
對照「不可扣清單」：婚假、喪假、公傷病假、公假、特別休假、生理假、產假、陪產假、育嬰假、家庭照顧假——這些法定假別，雇主都不得視為缺勤而扣發全勤獎金。把這份清單貼在制度設計的桌前，是避免違法最簡單的方法。
6-3 合法的全勤獎金條件範例
一個合法的全勤獎金條件，可以這樣寫：當月無曠職、當月遲到或早退未超過 3 次、當月一般事假未超過 2 日、當月普通傷病假按實際請假天數比例扣發。而以下這些則絕對不能寫進條件：請婚假或喪假扣全勤、請生理假扣全勤、請特休扣全勤、請家庭照顧假扣全勤、或請一天病假就扣光整月全勤。設計時把握一個原則——可扣的只有「個人因素的缺席」（事假、遲到、曠職）與「按比例的病假」，凡是法律賦予的權利型假別一律不扣。
七、企業主現在該做的事
7-1 翻出現行的全勤獎金規則對照檢查
第一步，把公司現行的全勤獎金規則（無論寫在工作規則、薪資辦法或不成文慣例）拿出來，逐條對照前面的「可扣/不可扣清單」。特別檢查有沒有「只要請假就不給全勤」「病假一天扣光全勤」「生理假扣全勤」這類常見的違法條款。
7-2 修正違法條款並改成按比例
第二步，把違法的條款立刻修正：把法定不得扣的假別（婚喪、公傷、公假、特休、生理假、家庭照顧假等）從扣發條件中移除；把普通病假從「全扣」改成「按比例扣」。修正後的規則要白紙黑字寫進工作規則或薪資辦法，並讓員工明確知悉。
7-3 連動檢查薪資與請假制度
第三步，全勤獎金的問題往往不是孤立的，常與請假制度、薪資結構的其他問題連動（例如病假半薪算錯、生理假給薪錯誤）。建議趁這個機會，把整套請假與薪資扣減制度一起檢視，確保前後一致、全部合法。
7-4 把規則講清楚、執行一致
第四步，合法的規則還要「講清楚、執行一致」。讓全體員工明確知道全勤獎金的發放與扣發標準，並確保 HR 與各主管在執行時依同一套標準，避免「同樣請假、不同人不同待遇」引發新的爭議。把這四步做到位，全勤獎金就會從一個潛在的違法地雷，變成一個真正能激勵出勤、又完全合法的制度。
常見問答 FAQ
Q1：員工請病假，我可以扣全勤獎金嗎？
可以扣，但不能「全扣」。依現行規定，普通傷病假應按實際請假日數「按比例」扣發全勤獎金，不能因為請一天病假就扣光整月全勤。過去那種一律扣光的做法已不被允許。
Q2：生理假可以扣全勤嗎？
絕對不行。依《性別平等工作法》第 14 條、第 21 條，生理假雇主不得視為缺勤而影響全勤獎金。違反可依第 38 條處 2 萬到 30 萬元罰鍰。不論是否在 3 日內、是否減半發薪，都不得扣全勤。
Q3：哪些假別絕對不能扣全勤？
婚假、喪假、公傷病假、公假、特別休假、生理假、產假、陪產假、育嬰假、家庭照顧假，這些法定假別都不得因此扣發全勤獎金。依據是《勞工請假規則》第 9 條與《性別平等工作法》第 21 條。
Q4：家庭照顧假和一般事假一樣可以扣全勤嗎？
不一樣。一般事假可以依約定扣全勤；但家庭照顧假即使併入事假天數計算，雇主仍不得視為缺勤而扣全勤。兩者一定要分開處理，把家庭照顧假當一般事假扣全勤就違法了。
Q5：那哪些情形我可以合法扣全勤？
合法可扣的只有：曠職、遲到早退（可約定次數）、一般事假（不含家庭照顧假）、以及普通傷病假（按比例扣）。除此之外的法定權利型假別都不得扣。
Q6：全勤獎金算工資嗎？扣了會不會有其他問題？
全勤獎金若屬經常性給與，會被認定為工資的一部分。這代表它還會影響加班費基數、平均工資等計算。違法扣發除了補發，還可能在這些連動計算上產生問題，不可輕忽。
Q7：我發現公司的全勤規則違法了，該怎麼補救？
立刻修正：把法定不得扣的假別從扣發條件移除、普通病假改按比例扣，並把正確規則寫進工作規則或薪資辦法、讓員工知悉。已違法扣發的部分應補回。建議同時檢視整套請假與薪資制度，避免其他連帶問題。
八、三個常見情境的合法性試算
8-1 情境一：員工請一天病假，全勤 2,000 元全扣
這是最典型的違法情境。員工當月請了一天普通病假，公司依舊規則「請假就不給全勤」，把 2,000 元整月全勤獎金全部扣掉。這違反現行規定——普通病假只能「按比例」扣，不能全扣。若該員工當月應出勤 22 天、請病假 1 天，合法的扣法是按比例扣約 1 天的對應金額（約 91 元），而非整筆 2,000 元。差額 1,909 元，公司應補回；長期如此累積，補發金額相當可觀。
8-2 情境二：員工請生理假，被扣全勤
員工當月請了 1 天生理假，公司把全勤獎金扣掉。這直接違反《性別平等工作法》第 21 條——生理假不得視為缺勤而影響全勤獎金。除了要把扣掉的全勤補回，公司還可能被依第 38 條處 2 萬到 30 萬元罰鍰。一筆 2,000 元的全勤扣錯，換來的是數萬元起跳的罰單，極不划算。
8-3 情境三：員工請家庭照顧假，被當事假扣全勤
員工為照顧生病的孩子請了 1 天家庭照顧假，公司因為家庭照顧假「併入事假計算」，就比照一般事假扣了全勤。這也是違法的——家庭照顧假雖併入事假天數，但依現行規定不得視為缺勤而扣全勤。公司把它和一般事假混為一談，就踩到了性別平等工作法的紅線。這三個情境，正是企業最常見、最容易違法卻不自知的全勤獎金地雷。
8-4 小結：一張清單就能避開所有地雷
把這三個情境的教訓濃縮成一句話：全勤獎金能扣的只有「個人因素的缺席」（一般事假、遲到、早退、曠職）和「按比例的普通病假」，凡是法律賦予的權利型假別（婚喪、公傷、公假、特休、生理假、產假、陪產假、育嬰假、家庭照顧假）一律不扣。把這份清單貼在發薪作業的桌前，就能避開絕大多數的違法風險。實務上，許多公司是在某位員工離職後翻舊帳申訴，才一次被追討多年來違法扣發的全勤差額，甚至連帶被裁罰。與其事後一筆一筆補、還賠上信任與罰鍰，不如現在就用這份清單把規則一次設計對，讓全勤獎金真正回到「鼓勵出勤」的初衷，而不是變成埋在薪資制度裡的未爆彈。
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林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）。我不是律師，這篇文章是依現行《勞工請假規則》《性別平等工作法》《勞動基準法》與勞動部函釋整理的實務說明，不構成個案法律意見；各公司的全勤獎金與請假制度設計差異大，具體合規認定建議就個案諮詢或與我聯繫做進一步評估。
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