「我做連鎖餐飲，名下有 3 家直營店，另外有 5 家是加盟主開的。最近想把一個直營店的資深店長，調去一家加盟店當區域督導，順便把一個加盟店表現好的員工挖到我直營店來。我本來想說一紙調動令就解決，結果會計提醒我『加盟店是別人的公司，這樣調會不會有問題？』我才發現——好像直營調來調去，跟調去加盟店，根本是兩回事？這到底要怎麼弄才不會出包？」這是一位連鎖品牌老闆在 LINE 上問我的問題。我回他：「你會計講對了。你直營三家店是『同一個雇主』，店跟店之間調人，是勞基法的『調動』，走調動五原則就好。但加盟店是『別人登記的公司、別人是雇主』，你把人從你這調過去、或從加盟店挖過來，法律上不是調動，而是『換了一個雇主』——這要先處理資遣、年資、勞健保歸屬，不能一紙命令就調。我幫你把這兩種情況一次講清楚。」
連鎖加盟人員調動，是連鎖品牌最容易踩雷、卻最少人講清楚的一塊。關鍵在於先分清楚兩種完全不同的情境：一是「直營體系內的跨店調動」——店與店都是同一個雇主（同一家公司），調人適用《勞動基準法》第 10 條之 1 的「調動五原則」；二是「跨加盟主的人員移動」——加盟店是各自獨立登記的公司、各有各的雇主，把人從一個加盟主移到另一個加盟主，本質上是「更換雇主」，而不是調動，必須先處理資遣或合意終止、年資併計、勞健保轉換等問題。把這兩種情境混為一談，是連鎖企業最常見的調動爭議來源。
我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業處理人員調動、年資爭議與連鎖體系的人力布建，其中包含許多連鎖餐飲、零售與加盟品牌。這篇用 2026 年現行《勞動基準法》與勞動部見解，把連鎖加盟人員調動的核心——直營跨店的調動五原則、跨加盟主為何是「更換雇主」、年資併計怎麼處理、借調（出向）這個第三條路、以及實務上該怎麼簽——一次拆解清楚。讀完這篇，你能在連鎖體系裡合法地把對的人放到對的位置。
本文目錄
- 一、第一步：先分清「直營跨店」還是「跨加盟主」
- 二、直營跨店：調動五原則怎麼走
- 三、跨加盟主：為什麼這不是「調動」
- 四、跨加盟主的三條合法路徑
- 五、年資併計：最容易被忽略的權益
- 六、跨店調動最常見的三個錯誤
- 七、一個連鎖品牌的調動實例
- 八、連鎖體系調動的關鍵心法
- 連鎖體系常要調人，又怕踩雷？先填一張費用諮詢單
- 常見問答 FAQ
一、第一步：先分清「直營跨店」還是「跨加盟主」
1-1 關鍵問題：誰是登記的雇主
連鎖體系調人，第一個、也是最重要的問題是：「這兩家店，登記的雇主是不是同一個？」直營店是品牌總部自己開的，店與店都掛在「同一家公司」名下，雇主就是這一家公司；加盟店則是加盟主自己出資、自己登記公司、自己當老闆，雇主是「加盟主這家公司」，不是品牌總部。先搞清楚「誰是雇主」，才能判斷接下來的法律性質。
1-2 同一雇主＝調動；不同雇主＝換雇主
判斷標準很簡單：如果調動前後是「同一個雇主」，那就是《勞動基準法》上的「調動」，走調動五原則即可；如果調動前後「換了雇主」（從 A 公司變成 B 公司），那就不是調動，而是「終止與一個雇主的勞動關係、再與另一個雇主成立新的勞動關係」，要處理的是資遣或合意終止、年資、勞健保與退休金的銜接。直營跨店多半是前者，跨加盟主則是後者。
1-3 為什麼一定要先分清
把這兩件事分清，攸關的不只是程序，而是「錢」與「責任」。如果你把跨加盟主的人員移動，誤當成內部調動、一紙命令就辦，很可能造成：原雇主沒結算資遣費、員工年資被歸零、勞健保中斷、特休與退休金基礎全亂，日後員工一申訴，原加盟主與新加盟主都可能被追討。先分清情境，才能用對的方式處理，避免日後翻車。
二、直營跨店：調動五原則怎麼走
2-1 第 10 條之 1 的五項原則
直營體系內、同一雇主的跨店調動，適用《勞動基準法》第 10 條之 1（law.moj.gov.tw §10-1）。雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合五項原則：第一，基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；第二，對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；第三，調動後工作為勞工體能及技術可勝任；第四，調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；第五，考量勞工及其家庭之生活利益。五項要同時滿足。
2-2 經常性跨店調動的注意點
連鎖直營常有「哪家店缺人就調過去支援」的需求。經常性的跨店調動，五項原則每一項都要顧到：例如把員工從市區店調到郊區店，要評估通勤是否過遠（第四項，必要時給交通協助）；調動後職務、班別是否仍是他能勝任的（第三項）；薪資、津貼、班別有沒有因此被降（第二項，不得不利變更）。任何一項沒顧好，都可能被認定為違法調動。
2-3 契約先約定、調動留紀錄
最穩的做法，是在勞動契約中「事先約定」可調動的範圍。例如約定「員工同意配合公司營運需要，於台北市各直營門市間調動工作地點」，並在實際調動時保留員工知悉與同意的紀錄（如電子簽核、調動通知簽收）。事先約定加上留存紀錄，能大幅降低「員工事後主張這是違法調動」的風險。若沒有事先約定，又造成不利變更，員工甚至可依第 14 條主張雇主違法、終止契約並請求資遣費。
三、跨加盟主：為什麼這不是「調動」
3-1 加盟店是獨立的雇主
跨加盟主的人員移動，是完全不同的故事。加盟店通常是加盟主自己出資、自己設立登記的獨立公司，員工的勞動契約是和「加盟主這家公司」簽的，勞健保也是投保在加盟主名下。品牌總部和加盟主之間是「加盟授權」關係，總部不是加盟店員工的雇主。所以，把人從加盟主 A 移到加盟主 B（或從總部直營移到加盟店、從加盟店挖到直營），本質上是「換了一個雇主」。
3-2 換雇主＝終止舊關係＋成立新關係
法律上，「換雇主」意味著：員工和原雇主（加盟主 A）的勞動關係要先終止，再和新雇主（加盟主 B 或總部）成立新的勞動關係。終止的方式不外乎兩種——由原雇主資遣（依第 11 條，需給資遣費與預告），或勞雇雙方合意終止。不能用「一紙調動令」就把員工從一個雇主名下「移」到另一個雇主名下，因為沒有任何一個雇主有權單方把員工「送給」另一家公司。
3-3 處理不好的後果
如果跨加盟主移動處理不好，後果包括：原雇主沒依法資遣，員工日後可主張資遣費；員工年資在新雇主處「從零起算」，特休、退休金、未來的資遣費基礎全部縮水，員工發現後易生爭議；勞健保若中斷或重複投保，衍生補繳或罰則。換句話說，把跨加盟主當內部調動辦，是在替原、新兩個雇主埋未爆彈。
四、跨加盟主的三條合法路徑
4-1 路徑一：資遣再僱用
第一條路，是原雇主依法「資遣」員工（給資遣費、做預告或給預告工資、開立非自願離職證明），再由新雇主重新僱用、年資從新計算。這條路最乾淨、權責最清楚，缺點是原雇主要負擔資遣成本，且員工年資中斷。適合「員工確實離開原加盟主、長期到新公司任職」的情況。
4-2 路徑二：合意終止＋年資商定併計
第二條路，是勞雇三方（員工、原雇主、新雇主）以書面合意處理：員工與原雇主合意終止，新雇主僱用，並由三方書面約定「年資由新雇主繼續承認併計」。《勞動基準法》第 20 條規定，事業單位改組或轉讓時，經新舊雇主商定留用的勞工，其年資應由新雇主繼續予以承認。一般加盟主之間的人員移轉雖不一定屬於第 20 條的「改組轉讓」，但只要三方願意以書面約定承認年資，仍可達到「年資不歸零」的效果。這條路對員工最友善，能保住年資，但需要新雇主願意承接年資成本。
4-3 路徑三：借調（出向）
第三條路，是「借調」——員工仍然隸屬原雇主（原加盟主），勞動契約、薪資、勞健保、年資都維持在原雇主名下，只是「被借到」另一家店提供勞務，由用人的那家店支付對價給原雇主。借調的好處是員工的雇主與年資完全不變，適合「短期支援、督導」這類情境。但借調必須有員工的書面同意，加上原雇主、用人單位、員工的三方借調協議，把工資、勞健保、工時管理、職災責任歸屬寫清楚，否則容易被認定為違法調動或脫法的雇主轉換。
五、年資併計：最容易被忽略的權益
5-1 同一雇主的年資併計（第 10 條）
《勞動基準法》第 10 條規定：定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算。這條主要處理「同一雇主」短暫中斷又繼續的情況。直營跨店因為是同一雇主，年資本來就連續、不會中斷，這點不必擔心。
5-2 換雇主的年資要靠約定
跨加盟主換了雇主，年資就「不會自動延續」。除非符合第 20 條的改組轉讓、或三方書面約定承認年資，否則新雇主處的年資從零起算。這就是為什麼前面強調「合意終止＋年資商定併計」這條路——它用一紙三方協議，把員工辛苦累積的年資保住。年資攸關特休天數、資遣費與退休金的計算基礎，金額不小，是調動時最該替員工想清楚、也最容易引發爭議的一塊。
5-3 借調則年資不中斷
若走借調路徑，因為員工的雇主自始至終都是原加盟主，年資完全不中斷、不需要任何併計約定。這也是借調在「保住年資」上的天然優勢。選哪一條路，要看員工是「真的要離開原雇主」還是「只是暫時支援」——前者用資遣再僱或合意終止＋年資併計，後者用借調。
六、跨店調動最常見的三個錯誤
6-1 錯誤一：把跨加盟主當內部調動
第一個、也是最嚴重的錯誤，是把「跨加盟主的人員移動」當成「內部調動」，用一紙調動令辦理。前面已詳述，這會造成資遣費沒結、年資歸零、勞健保亂掉等一連串問題。只要跨越了「雇主」這條界線，就絕不能用調動令處理。
6-2 錯誤二：直營跨店造成不利變更卻不補救
第二個錯誤，發生在直營跨店——調動本身合法，但造成了「勞動條件不利變更」（如薪資結構改變、津貼取消、通勤暴增卻無協助），違反調動五原則的第二項。員工可拒絕調動，或依第 14 條主張雇主違法、終止契約並請求資遣費。直營跨店不是「同一雇主就能隨便調」，五原則一樣要守。
6-3 錯誤三：借調沒簽三方協議
第三個錯誤，是想用借調這條路，卻沒簽完整的三方借調協議、也沒拿到員工書面同意，只是口頭把人「借去」別家店。沒有書面，工資、勞健保、工時、職災責任的歸屬就不清楚，一旦出事（如員工在用人單位受傷），責任歸屬會變成爭議；甚至可能被認定為違法的雇主轉換。借調一定要白紙黑字。
七、一個連鎖品牌的調動實例
以開頭那位老闆的兩個需求為例，把正確做法走一遍。需求一：把「直營店資深店長」調去「加盟店」當區域督導。這是「從總部（直營雇主）移到加盟主（另一個雇主）」——屬於跨雇主。正確做法：要嘛由總部資遣店長、加盟主重新僱用（年資從零，但權責清楚）；要嘛三方合意終止＋約定年資由加盟主承認併計（保住年資）；若只是「總部派去督導、人事仍掛總部」，則應走借調，簽三方協議、人事與年資留在總部。絕不能用一紙調動令把人「調」過去。
需求二：把「加盟店表現好的員工」挖到「總部直營店」。這同樣是跨雇主（從加盟主到總部）。做法相同：先讓員工與原加盟主合意終止或被資遣，總部再僱用；若要保住年資，就三方書面約定承認年資併計。把這兩個需求都用「先確認雇主、再選對路徑、白紙黑字寫清楚」的方式處理，就能合法地把對的人放到對的位置，而不是事後被資遣費、年資爭議追著跑。
八、連鎖體系調動的關鍵心法
連鎖加盟人員調動，最關鍵的心法只有一句：「先問誰是雇主，再決定怎麼調。」同一個雇主（直營跨店），走調動五原則、事先約定、留紀錄；換了雇主（跨加盟主），就不是調動，而是換雇主，要從資遣再僱、合意終止＋年資併計、借調三條路裡選一條，並把年資、勞健保、薪資的歸屬白紙黑字寫清楚。連鎖品牌一旦把「雇主界線」這條觀念建立起來，調動就不再是埋雷，而是能讓人力在體系內合法、彈性流動的工具。
連鎖體系常要調人，又怕踩雷？先填一張費用諮詢單
如果你看完這篇，發現自己的連鎖體系常在直營與加盟之間調人，卻沒分清楚「調動」和「換雇主」的差別，那不要等員工申訴才處理。與其自己猜，不如先填一張諮詢單。
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常見問答 FAQ
Q1：把員工從直營店調到加盟店，算調動嗎？
不算。直營店的雇主是品牌總部，加盟店的雇主是加盟主（另一家公司），這是「換雇主」不是調動。要先處理原雇主的資遣或合意終止、再由新雇主僱用，不能用一紙調動令直接調過去。
Q2：直營店之間互調員工，要注意什麼？
直營店都是同一個雇主，屬於調動，要符合勞基法第 10 條之 1 的調動五原則：經營必須且無不當動機、工資與勞動條件未不利變更、員工體能技術可勝任、地點過遠予以必要協助、考量家庭生活。建議契約事先約定可調動範圍並留同意紀錄。
Q3：跨加盟主調人，員工的年資會不會歸零？
若只是資遣再僱用，年資從新雇主處重新起算（會歸零）。若想保住年資，要由員工、原雇主、新雇主三方書面約定「年資由新雇主繼續承認併計」，年資才能延續。年資攸關特休、資遣費、退休金，務必先講清楚。
Q4：什麼是借調？跟調動有什麼不同？
借調是員工仍隸屬原雇主（契約、薪資、勞健保、年資都留在原雇主），只是被借到另一家店提供勞務，由用人單位付對價給原雇主。它不換雇主、年資不中斷，適合短期支援督導。必須有員工書面同意＋三方借調協議，寫清楚工資、勞健保、職災責任歸屬。
Q5：跨加盟主移動有哪幾種合法做法？
三種：一是原雇主資遣、新雇主重新僱用（年資從零，權責最清楚）；二是三方合意終止＋約定年資承認併計（保住年資，對員工最友善）；三是借調（雇主與年資不變，適合短期）。依員工是真的離開還是暫時支援來選。
Q6：直營跨店調動造成薪水變少，員工可以拒絕嗎？
可以。薪資或勞動條件的不利變更違反調動五原則第二項，屬於違法調動，員工可拒絕，或依第 14 條主張雇主違法、終止契約並請求資遣費。直營跨店不是「同一雇主就能隨便調」，五原則一樣要守。
Q7：連鎖調動最常見的錯誤是什麼？
三個：把跨加盟主的移動當內部調動用調動令辦（最嚴重）；直營跨店造成不利變更卻不補救；想用借調卻沒簽三方協議、沒拿員工書面同意。避開這三個，連鎖調動就能既彈性又合規。
林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）。我不是律師，這篇文章是依 2026 年現行《勞動基準法》與勞動部見解整理的實務說明，不構成個案法律意見；各連鎖品牌的直營與加盟結構差異大，具體該走哪條路徑、如何約定，建議就個案諮詢或與我聯繫做進一步評估。
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