工作規則怎麼訂？應記載事項、撰寫步驟與地雷一次學會
決定要訂工作規則後，真正的工程才開始：到底要寫哪些章節？每一章怎麼寫才合法、又能實際執行？哪些條款是寫了也無效、甚至反咬自己一口的地雷？這篇就是一份「實際怎麼訂」的教學，帶你從法定應記載事項、撰寫步驟，一路走到各章節的寫法與最常見的錯誤。
這篇不討論該不該委外、要花多少錢（那是另一篇的主題），也不細談報核備的法定義務與罰則（那也有專文）。我們專注在「動手寫」這件事：依勞動基準法第 70 條的應記載事項，把工作規則一章一章地建起來，並避開讓條款無效的法律地雷。
一、工作規則怎麼訂？先掌握「應記載事項」這張藍圖
很多人一坐下來要寫工作規則，腦中一片空白，不知從何下筆。其實法律早就幫你列好了「目錄」——這就是工作規則的應記載事項。
工作規則該寫哪些內容，主要的法律依據是勞動基準法第 70 條本文所列的各款事項；此外，勞基法施行細則第 7 條規定的「勞動契約應約定事項」內容與之高度重疊，也常被拿來對照參考。把這份清單當成藍圖，你就不會漏掉該寫的章節。換句話說，「工作規則怎麼訂」的第一步，不是急著寫，而是先把法定應記載事項攤開來，當成你的目錄與檢查表，逐項對應公司的現行制度往下填。
掌握這張藍圖之後，你會發現訂工作規則其實是「把公司本來就在做的管理規則，依法定目錄整理成文、再確認每一條都不違法」的過程，並沒有想像中那麼難。
二、勞基法第 70 條的應記載事項
依勞動基準法第 70 條，工作規則應就以下各款事項，依事業性質訂立。這就是你的章節清單。
第一款，工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假，以及繼續性工作至少應有的輪班次序及休息時間。第二款，工資的標準、計算方法及發放日期。第三款，延長工作時間（加班）。第四款，津貼及獎金。第五款，應遵守的紀律。第六款，考勤、請假、獎懲及升遷。第七款，受僱、解僱、資遣、離職及退休。第八款，災害傷病補償及撫卹。第九款，福利措施。第十款，勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。第十一款，勞雇雙方溝通意見、加強合作的方法。第十二款，其他事項。
這十二款就是工作規則的「法定骨架」。實務上，企業通常會把它整理成幾大章：工時休假、工資、考勤請假與獎懲、人事進退（受僱解僱資遣退休）、補償福利與安全衛生、溝通申訴等。接下來幾段，就針對最容易寫錯的幾大章節，說明怎麼寫。
三、制定工作規則的四個步驟
在逐章撰寫之前，先掌握整體的制定流程。實務上，建議用「草擬 → 徵詢意見 → 報請核備 → 公開揭示」這四個步驟來進行。
第一步草擬：把公司現行的管理制度，依前述應記載事項拆成章節，逐項對照勞基法寫入。第二步徵詢意見：蒐集勞工意見，若公司有勞資會議制度，也應一併納入溝通——尤其涉及對勞工不利的規定，溝通與留存紀錄更重要。第三步報請核備：把定稿版送事業單位所在地的主管機關（地方勞工局／處）審查核備。第四步公開揭示：核備後，在事業場所內公告並印發給勞工，讓全體員工都能查閱；揭示時最好一併標示核備機關、核備日期與文號，降低日後爭議。
這四步是有順序的：先寫、先溝通、再送核、最後公告。其中「撰寫」是本文重點，後三步的程序細節（特別是報核備的義務與規定）可參考我們另一篇專文。
四、第一步草擬：把公司現行制度拆成章節
草擬不是憑空創作，而是「盤點 + 對照」。先把公司目前實際在做的管理規則攤開來：員工幾點上下班、怎麼打卡、加班怎麼申請、請假找誰核、薪水怎麼算哪天發、獎懲怎麼處理、離職怎麼交接。把這些現況一一寫下，再逐項對照第 70 條的應記載事項，缺的補上、不合法的修正。
草擬時有兩個原則。第一，依「事業性質」量身寫，不要照抄別人的。製造業的輪班、餐飲業的排班、辦公室的彈性工時，規則內容差很多，要貼合自己的運作。第二，每一條都要能「落地執行」，而不是寫一堆做不到的口號。例如寫「禁止遲到」沒有意義，要寫「遲到的認定、補卡程序、累計處理方式」這種可操作的內容。草擬階段把架構與現況對齊，後面的撰寫就會順很多。
五、工時、休息、休假章怎麼寫
工時章是工作規則的核心，也是勞檢與爭議的高發區，要寫得特別清楚。
這一章建議涵蓋：正常工作時間（每日、每週時數）、出勤與打卡方式、休息時間的安排、例假與休息日的排定原則、國定假日與特別休假的給假規則，以及輪班制企業的輪班次序與換班間隔。寫法上，要與勞基法的工時上限、七休一、特休年資對應規則一致，不能低於法定標準。
特別提醒幾個常被寫錯的點：特別休假的給假日數要依年資正確列出，且要寫明「年度終結或契約終止未休完的特休，雇主應發給工資」——千萬不要寫成「未休一律不折算」，那是違法無效的。輪班間隔、加班的銜接也要寫清楚，避免實際排班違反工時規定卻沒人發現。
六、工資、延長工時、津貼獎金章怎麼寫
工資章關係到每個員工的荷包，也是加班費爭議的源頭，要寫得精確。
這一章應載明：工資的組成項目（本薪、各項津貼、獎金等）、計算方法、工資結算期間與發放日期、扣款的合法事由與方式。延長工時（加班）部分，要寫明加班的申請與核准程序，以及加班費的計算倍率（平日延長前 2 小時 1.34 倍、後 2 小時 1.67 倍；休息日、國定假日另有規定），讓計算有明確依據。津貼獎金部分，要區分哪些屬於「工資」（會列入加班費、資遣費計算基準）、哪些屬於恩惠性給與，避免日後爭議。
這一章最大的地雷是「扣薪」。任何「遲到罰款」「業績未達扣薪」「離職前一個月不發薪」等預扣工資、懲罰性扣薪的條款，都違反勞基法的禁止規定，寫了無效。扣款只能限於法令允許的事由（如代扣稅款、勞健保自付額等）。
七、考勤、請假、獎懲、升遷章怎麼寫
這一章是日常管理最常用到的部分，重點在「程序明確、標準客觀」。
考勤與請假：寫清楚各類假別的請假事由、提前申請的時間、應檢附的證明、臨時請假的補件程序，以及未依程序請假的處理效果。要注意，法定的假（特休、婚假、喪假、產假、家庭照顧假、生理假等）不能用工作規則去限縮員工的法定權利。獎懲：只寫「可管理、可證明、可執行」的事項，獎勵與懲處的事由要具體、處置要有層次（如申誡、記過、解僱依情節輕重），並有調查與陳述意見的程序。升遷：寫明升遷的考量因素與程序，讓制度有依據。
這一章最忌諱兩件事：一是用「情緒性、概括性」字眼（例如「態度不佳者得逕予處分」），標準模糊容易被認定不合理；二是「主管認定即可處分」這種把裁量權無限上綱的寫法，不但容易濫權，也會在爭議中對公司不利。獎懲要能「攤在陽光下、拿得出證據」，才站得住腳。
八、受僱、解僱、資遣、退休章怎麼寫
人事進退這一章涉及最敏感的法律風險，務必對應法定規定來寫。
受僱：寫明試用期的安排（試用期長短與評核方式，但試用期解僱仍須有正當理由）、報到應備文件。解僱與資遣：要直接對應勞基法的法定事由（第 11 條資遣事由、第 12 條懲戒解僱事由），寫明預告期間、資遣費的計算、預告工資、非自願離職證明的開立、工作交接程序。退休：寫明退休的條件與程序、退休金（勞退新制提繳）的相關說明。離職：寫明自請離職的預告、交接與離職證明。
這一章的關鍵是「不能自創法定事由以外的解僱理由」。例如把「主管不喜歡」「業績連續未達」直接寫成解僱事由，若不符合勞基法第 11、12 條的要件，解僱就可能被認定違法。資遣費、預告期更不能低於法定標準。寫這一章時，建議直接把法定條文當作底線對照，逐條確認沒有逾越。
九、災害補償、福利、勞安、溝通申訴章怎麼寫
最後這幾款雖然篇幅較小，卻不能省略。
災害傷病補償及撫卹：寫明職業災害的通報程序、職災補償的處理、一般傷病的相關協助。勞工安全衛生：寫明勞雇雙方應遵守的安全衛生規定、教育訓練、必要的健康檢查——這對有作業風險的製造、營造業特別重要。福利措施：寫明公司提供的各項福利。勞雇溝通與申訴：這一款常被忽略，但很有價值——寫明員工申訴的窗口與處理流程，讓員工有正式管道反映問題，也能在勞資爭議發生前先內部化解。一個清楚的申訴機制，往往能避免員工直接跑去申訴或檢舉。
十、每一章的萬用撰寫公式
如果你不知道每一條條款該怎麼下筆，這裡提供一個萬用公式：目的 + 定義 + 程序 + 例外 + 申訴。
「目的」說明這條規則為什麼存在；「定義」把關鍵名詞講清楚（例如什麼叫遲到、什麼叫曠職）；「程序」寫明該怎麼做、找誰、多久內完成；「例外」處理特殊情形；「申訴」給員工不服時的救濟管道。用這個公式寫，工作規則就不只是一堆禁令，而是「可理解、可執行、有救濟」的制度。
舉例來說，工時章的加班條款可以寫成：加班須事先申請（程序）、經主管核准（程序）、依倍率計算加班費或依規定補休（定義與計算）、緊急情形的事後補辦（例外）、對核算有異議的申訴方式（申訴）。請假章也是同樣邏輯。套用這個公式，每一章都能寫得既完整又能落地。
十一、最常見的違法條款地雷
寫工作規則最大的風險，不是漏寫，而是「寫了違法的條款」。依勞動基準法第 71 條，工作規則牴觸法令、團體協約或勞動契約的部分無效。以下是最常見、務必避開的地雷。
第一，懲罰性違約金與任意扣薪：「遲到一次扣 500」「業績未達扣薪」這類懲罰性扣款違法。第二，預扣工資：「離職前一個月不發薪」「押一個月薪水」等預扣工資違反規定。第三，把法定權利寫成不得行使：例如「未休特休一律不折算工資」「試用期不給特休」「不得申請某些法定假」，都是無效的。第四，未經程序就認定不利處分：「未到班即視為自動離職」「主管認定即得解僱」這種跳過正當程序的條款，容易被認定無效。第五，逾越法定的解僱資遣事由、低於法定的資遣費或預告期。
記住：寫進工作規則不代表就合法有效。違法的條款不但無效，還會在勞檢或爭議時成為公司的不利證據。每寫完一章，都應該回頭對照勞基法，確認沒有踩到這些地雷。
十二、徵詢意見、報核備、公開揭示要注意什麼
寫完草稿後，後三步的程序也有要點。
徵詢意見：讓勞工有表達意見的機會，尤其涉及不利益變更時，溝通與留存紀錄能降低爭議。有勞資會議的公司，宜將工作規則納入會議討論。報請核備：把定稿送地方主管機關，若內容有牴觸法令會被要求補正，這也是再一次檢查合法性的機會。公開揭示：核備後務必在事業場所公告、印發給勞工，並讓員工能隨時查閱；建議標示核備機關、日期與文號。要記住，沒有完成公開揭示，等於沒有完成法定義務，員工也可能主張「不知道有這條規則」而使規則對其不生拘束力。關於 30 人以上的報核備義務與罰則細節，可參考我們的「工作規則報備」專文。
十三、自己訂工作規則的檢查清單
最後，給想自己動手訂的企業一份簡易檢查清單，逐項勾稽。
是否涵蓋了第 70 條的所有應記載事項（工時、工資、延長工時、津貼獎金、紀律、考勤請假獎懲升遷、受僱解僱資遣退休、災害補償、福利、勞安、溝通申訴）？每一章是否依公司「事業性質」客製，而非照抄範本？工時、特休、加班費的規定有沒有低於勞基法標準？有沒有任何懲罰性扣薪、預扣工資、限縮法定權利的違法條款？解僱資遣事由、預告期、資遣費有沒有逾越或低於法定？獎懲標準是否客觀可證明，有沒有調查與陳述程序？有沒有設置申訴管道？逐項打勾後，再進入徵詢意見與報核備。能全部打勾，你的工作規則就有了合法又能用的基礎。
十四、一份完整工作規則的章節範例架構
把前面的應記載事項組合起來，一份完整工作規則的章節順序，可以參考以下範例架構（請依公司事業性質調整）。
第一章「總則」：訂定目的、適用範圍、用詞定義、與勞動契約及法令的關係。第二章「工作時間、休息與休假」：正常工時、出勤打卡、休息時間、例假與休息日、國定假日、特別休假、輪班制度。第三章「請假與考勤」：各類假別的程序與證明、遲到早退曠職的認定與處理。第四章「工資」：工資項目與計算、結算與發放日、合法扣款事由、延長工時加班費的計算。第五章「考核、獎懲與升遷」：考核制度、獎勵與懲處事由及程序、申訴。第六章「人事進退」：受僱與試用、解僱與資遣（對應法定事由）、退休、離職與交接。第七章「職業災害補償與傷病」：職災通報與補償、傷病協助。第八章「安全衛生」：勞雇雙方應遵守的安全衛生規定、教育訓練、健康檢查。第九章「福利與勞雇溝通」：福利措施、勞資會議、申訴管道。第十章「附則」：施行日期、修正程序、核備與公告。
這個架構不是唯一標準，但它涵蓋了第 70 條的所有應記載事項，是一份能用、能查、能因應勞檢的工作規則該有的樣子。寫的時候，每一章都套用前面提到的「目的＋定義＋程序＋例外＋申訴」公式，內容就會既完整又可執行。
常見問題 FAQ
工作規則應該寫哪些章節？
主要依勞基法第 70 條所列的應記載事項：工時休息休假、工資計算與發放、延長工時、津貼獎金、應遵守紀律、考勤請假獎懲升遷、受僱解僱資遣退休、災害傷病補償撫卹、福利、勞安規定、勞雇溝通申訴等。實務上會整理成幾大章撰寫。
工作規則可以直接抄範本嗎？
不建議。範本可參考架構，但內容必須依公司「事業性質」客製，並逐條確認不低於勞基法標準、沒有違法條款。直接照抄容易留下不適用或違法的條款，反而有風險。
「未休特休一律不折算」可以寫進工作規則嗎？
不可以。特別休假因年度終結或契約終止而未休完者，雇主應發給工資。把它寫成「一律不折算」牴觸勞基法，依第 71 條無效。
遲到扣薪、業績未達扣薪的條款合法嗎？
不合法。懲罰性扣薪、預扣工資違反勞基法的禁止規定，這類條款寫了也無效，且可能在勞檢或爭議時成為不利證據。
工作規則的解僱條款可以自己訂事由嗎？
不能自創法定以外的解僱事由。解僱、資遣必須對應勞基法第 11、12 條的法定要件，預告期與資遣費也不得低於法定標準，否則解僱可能被認定違法。
制定工作規則的步驟是什麼？
建議「草擬 → 徵詢勞工意見／勞資會議溝通 → 報請主管機關核備 → 公開揭示」四步驟。核備後務必公告並印發給勞工，並標示核備機關、日期與文號。
獎懲條款怎麼寫才不會有爭議？
只寫可管理、可證明、可執行的事項，事由要具體、處置要有層次、要有調查與陳述意見的程序。避免「態度不佳得逕予處分」「主管認定即可」這類模糊或無限裁量的寫法。
每一條條款有沒有好用的撰寫公式？
有。建議用「目的 + 定義 + 程序 + 例外 + 申訴」來寫，讓每條規則都說明為何存在、關鍵名詞、執行程序、特殊情形與救濟管道，既完整又能落地。
自己訂完工作規則，怎麼確認沒問題？
依檢查清單逐項勾稽：應記載事項是否齊全、是否依事業性質客製、有無低於法定標準、有無違法扣薪或限縮法定權利的條款、解僱資遣是否合法、獎懲是否客觀、有無申訴管道。有疑慮時請專業做一次合法性檢視最保險。
工作規則的章節順序有沒有標準範例？
沒有唯一標準，但建議依序涵蓋總則、工時休假、請假考勤、工資、考核獎懲升遷、人事進退、職災傷病、安全衛生、福利與勞雇溝通、附則。只要涵蓋第 70 條全部應記載事項，並依事業性質客製，就是合用的架構。
試用期條款可以怎麼寫？
可以約定試用期的長短與評核方式，但要注意：試用期間仍適用勞基法，試用期內或屆滿不予留用，仍須有正當理由、並依法給付（如已符合資遣要件須給資遣費、預告）。不能把「試用期可任意解僱、不給任何補償」寫進去。
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