職場霸凌申訴辦法是雇主依職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款與職業安全衛生設施規則第 324-3 條所負法定預防義務的「書面落地版」。
當員工提出申訴時，第一個被審視的不是員工，而是雇主有沒有事先把申訴管道、調查程序、保密機制、不利處分禁止、懲戒種類寫成一份可重複執行的內部辦法。
本篇從雇主內部制度建置的角度出發，把申訴辦法的訂定流程、條款結構、組織配置、勞檢樣態、與性別工作平等法的銜接，做成一份可直接交給人資與顧問執行的指南。
員工申訴流程拆解請見另篇〈職場霸凌申訴〉，本篇專注「申訴辦法怎麼訂」這條雇主端路徑。
一、為什麼雇主必須訂申訴辦法：法源與處罰
雇主訂定職場霸凌申訴辦法的法源核心有三條。
第一是職業安全衛生法第 6 條第 2 項第 3 款，雇主對「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防事項」應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。
第二是職業安全衛生法施行細則第 12 條，預防措施應包含建立危害辨識評估機制、夜間工作及單獨作業之管理、作業場所配置規劃、組織及職務設計檢討、人際關係溝通教育訓練、職場倫理與行為規範建構、應變處理程序、成效評估與持續改善等九項。
第三是職業安全衛生設施規則第 324-3 條，雇主應採取八項暴力預防措施並作成執行紀錄留存三年，100 人以上事業單位應參照勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」並據以執行。
雇主若未訂申訴辦法，主管機關得依職安法相關罰則裁罰並命限期改善，屢次違反或情節重大者加重裁罰，這就是申訴辦法的硬性義務基礎。
二、申訴辦法在企業治理中的定位
申訴辦法在企業治理中不應被視為「人資文件」，而應被視為「治理級風險控管文件」，與性騷擾防治措施、勞工申訴管道、安全衛生工作守則、勞動契約範本並列為事業單位治理結構的五大基石。
從風險控管角度，申訴辦法的功能在於建立四道防線：第一道是「事前預防」，透過政策宣示與教育訓練降低霸凌事件發生機率；第二道是「事中受理」，提供員工可信任的書面通報入口避免事件擴散到外部；第三道是「事中調查」，透過獨立、保密、時限化的調查程序得出可被信賴的結論；第四道是「事後追蹤」，透過懲戒與制度補位避免同類事件再發。
當這四道防線完整時，雇主在遭遇申訴時的回應將從「臨時亂處理」升級為「制度化管理」，這是治理品質的重要分水嶺。
三、三道分水嶺：10 人、30 人、100 人義務級距
雇主訂定申訴辦法時，必須先依僱用人數判斷自己落在哪一道分水嶺。
第一道是 10 人以上事業單位，依勞動法令應訂定職場霸凌申訴管道並在工作場所公開揭示，員工要找誰申訴必須一目瞭然。
第二道是 30 人以上事業單位，除申訴管道外應訂定完整的防治措施、申訴及懲處規範，內容包含申訴流程、調查程序、保密義務、不利處分禁止、懲戒種類、教育訓練等項目，並建議調查小組成員至少三人。
第三道是 100 人以上事業單位，依職業安全衛生設施規則第 324-3 條應參照勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，調查小組成員至少三人，其中外部專業人員（具法律、醫護、心理背景）建議達二人並佔出席者一半以上。
100 人以下事業單位得以執行紀錄或文件代替預防計畫，但仍需具備可被主管機關檢視的書面內容。
三道分水嶺並非互斥，而是逐級加強，雇主應依當前及預期人數規劃對應的申訴辦法版本。
四、訂定流程 step-by-step：雇主視角七步
雇主訂定申訴辦法的標準路徑可拆為七步。
第一步是「政策宣示」，由負責人簽署「對職場不法侵害零容忍」之書面政策宣示文件，明確表達公司對任何形式霸凌、騷擾、歧視、孤立的不容忍立場。
第二步是「組工作小組」，由管理階層帶領職安人員、人資、部門主管、勞工代表組成預防計畫工作小組。
第三步是「危害辨識與風險評估」，依勞動部提供的「職場不法侵害預防之危害辨識及風險評估表」對全場域進行辨識與評估，每三年至少一次。
第四步是「制定書面辦法」，撰寫申訴辦法草案，內容涵蓋申訴管道、受理時限、調查小組組成、調查程序、保密義務、不利處分禁止、懲戒種類、追蹤機制等。
第五步是「經勞資會議或員工代表參與審議」，依事業單位治理結構由勞資會議審議或經適當員工代表參與審議，確保員工端聲音被納入。
第六步是「公告並在工作場所明顯處公開揭示」，將申訴辦法以書面、電子、紙本三種方式公告，並在員工通道、休息室等明顯處張貼。
第七步是「教育訓練與年度回訓」，安排主管與員工接受年度教育訓練，確保辦法不只是紙上規範。
七步走完，雇主端的合規基礎才算建立。
五、風險辨識：危害辨識及風險評估表怎麼做
風險辨識是申訴辦法訂定的第一個技術環節。
依勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」第四版（2025 年 2 月修正），雇主應使用「職場不法侵害預防之危害辨識及風險評估表」每三年至少一次對全場域進行系統性辨識。
實務上的操作步驟包含：第一是「場域盤點」，將事業單位內所有作業場所、辦公空間、夜間工作區域、單獨作業區域、客戶接待區、外勤路線等列出清單。
第二是「行為樣態分類」，將潛在霸凌行為分為五大類（言語侮辱、肢體攻擊、歧視、孤立、濫用管理權等），對每個場域評估各類風險發生機率與嚴重度。
第三是「群體風險識別」，特別關注高權力差距群體（如主管 vs 新進員工）、高接觸密度群體（如服務業前線 vs 客戶）、高壓力群體（如業務、急診、客服）等。
第四是「評估結果分級」，依機率×嚴重度將風險分為高、中、低三級。
第五是「對應預防措施規劃」，對高風險區域與群體規劃對應的預防措施與監測機制。
完整的風險評估表應留存三年，是勞檢時的必查項目。
六、政策宣示：零容忍如何書面化
「零容忍」是申訴辦法最常見的口號，但要轉為可被主管機關檢視的書面內容，雇主必須做到三件事。
第一件事是「具名簽署」，由事業單位最高負責人（董事長、總經理、院長、店長）親自簽署政策宣示文件，並標明簽署日期、生效日期、適用範圍。
第二件事是「行為樣態列舉」，在政策宣示中明確列舉公司零容忍的行為樣態，包含言語侮辱、肢體攻擊、性別歧視、種族歧視、年齡歧視、性傾向歧視、孤立排擠、濫用管理權、惡意工作分配、不當績效考核等，避免空泛說「禁止霸凌」而缺乏具體指引。
第三件事是「處理承諾」，明確承諾「公司收到任何申訴將依本辦法時限受理、調查、保護、結論」，這是政策宣示的「兌付條款」。
零容忍若沒有兌付條款，員工會視為形式宣傳；兌付條款若沒有時限、程序、保護機制三件事，員工仍會走外部申訴管道。
七、申訴管道設計：通報入口、書面 vs 線上、匿名 vs 具名
申訴管道的設計是申訴辦法落地的關鍵。
雇主應提供至少三條通報入口：第一條是「人資或專責申訴單位」，作為主入口接收書面、電郵、線上系統申訴；第二條是「員工協助方案或外部委辦窗口」，作為員工不信任內部時的替代入口，由外部專業機構協助初步收件並轉送雇主；第三條是「最高負責人專線」，當申訴內容涉及高權勢主管或人資時，員工可越過中層直接遞交最高負責人或董事會層級的窗口。
申訴方式上，書面、線上、電話、面談、電子郵件五種應並存，書面與線上應提供標準申訴表單範本。
具名與匿名申訴均應受理，但具名申訴啟動完整書面受理、調查、結論程序；匿名申訴若內容具體，雇主仍應書面受理並啟動預警調查。
申訴管道並非「設一個信箱就算」，而是涵蓋入口、表單、受理流程、回應時限、保密設計的完整機制。
八、調查小組組成：3 人、外部專業人員 2 人
調查小組組成是申訴辦法在 100 人以上事業單位最嚴格的硬性要件。
實務上應符合三項原則：第一是「至少三人」，避免兩人決策可能形成的權力失衡或意見僵局。
第二是「外部專業人員建議達兩人並佔出席者一半以上」，外部專業人員應具備法律、醫護、心理三類專業背景之一，且與當事人雙方無利害關係；外部專業人員可從勞動部或地方主管機關建立的「工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」或其他專業團體名單遴選。
第三是「獨立性與保密性」，調查小組成員均應簽署保密同意書與利益迴避聲明，禁止與被申訴人有從屬關係的人員擔任。
30 人以上未達 100 人事業單位若實務運作有困難，建議至少聘請一名外部專業人員協助調查，這也是勞動部第四版預防指引明確建議的做法。
雇主若未滿 30 人但被申訴人為負責人或實際管理者時，應由中立第三方協助調查，避免「自己人查自己人」的程序瑕疵。
九、調查程序設計：7 日成立、2 個月完成、1 個月延長
調查程序的時限規範是申訴辦法的硬性要件。
實務上的時限參考為：第一是「申訴受理 10 日內決定」，雇主收到書面申訴後應於十日內決定是否受理並書面通知申訴人。
第二是「7 日內組成調查小組」，受理後七日內組成調查小組並通知申訴人小組成員名單與調查時程（部分性騷擾案件依準則精神更壓縮為三日內）。
第三是「2 個月內完成調查」，調查程序原則應於兩個月內完成，包含申訴人陳述、被申訴人答辯、證人訪談、書面證據檢視、現場勘查、結論撰寫。
第四是「必要時延長 1 個月」，若案件複雜需延長，應書面通知雙方延長原因與新預定完成日。
第五是「書面結論通知」，調查完成後以書面方式通知申訴人與被申訴人結論與懲戒決定。
第六是「異議救濟」，申訴辦法中應載明對結論不服時的內部救濟程序（如複查、再申訴）與外部救濟途徑（勞工局、訴訟）。
時限化是雇主端最容易跳過卻最容易被裁罰的環節，申訴辦法中必須白紙黑字寫清楚。
十、保密 SOP 與不利處分禁止落地
保密 SOP 是申訴辦法的核心信任機制。
雇主應在辦法中明確規範四件事：第一是「保密義務人範圍」，包含雇主本人、調查小組成員、人資、主管、外部專業人士、目擊證人等所有接觸申訴內容的人員。
第二是「保密內容範圍」，包含申訴人與被申訴人姓名、聯絡方式、申訴內容、調查過程、證人陳述、結論等。
第三是「保密方式」，以代號處理申訴內容、實體文件加密上鎖、電子檔案密碼保護、會議紀錄不外流、結論通知以密件處理。
第四是「保密違反處罰」，洩漏申訴內容可能涉個資法第 6 條、第 8 條、第 27 條與刑法第 315-1 條妨害秘密罪，公司內部亦應有對應的懲戒機制。
不利處分禁止應在辦法中明確列舉禁止行為：包含降調、減薪、解僱、減少工時、不利的績效考核、調動到偏遠或孤立工作地點、刻意排除於培訓與晉升機會之外等。
違反不利處分禁止本身將構成新一輪可被申訴的事由。
十一、教育訓練：主管、員工年度回訓
申訴辦法落地的最後一哩路是教育訓練。
實務上應分三層設計。
第一層是「全員入職訓練」，新進員工於到職一個月內接受職場霸凌定義、申訴管道、保護機制的基礎訓練，確保員工知道申訴辦法的存在與使用方式。
第二層是「主管專項訓練」，所有主管每年接受八到十六小時的專項訓練，內容涵蓋霸凌行為辨識、主管管理權與不法侵害的邊界、收到通報的初步應對、調查協助義務、保密與不利處分禁止。
第三層是「年度全員回訓」，所有員工每年接受二到四小時的回訓，更新最新法令、案例分析、新版辦法修訂內容。
教育訓練應留存簽到表、教材、講師資訊、測驗結果等紀錄至少三年，這是勞檢時的必查項目。
十二、配置作業場所與環境設計
申訴辦法的硬體面要件是作業場所配置與環境設計。
雇主應在辦法中或預防計畫中明確規範五項。
第一是「物理環境安全」，減少作業場所內可作為武器的銳器、鈍物、玻璃製品，特別在客戶接觸密集的服務業前線。
第二是「監視設備配置」，在客戶接待區、員工通道、夜間單獨作業區設置監視設備，但應同步保護員工隱私並書面告知監視範圍與資料保存期限。
第三是「夜間與單獨作業管理」，建立夜間值班輪替、單獨外勤通報、緊急聯絡機制，避免員工陷入孤立風險場域。
第四是「動線分隔」，將客戶動線與員工後勤動線分隔，減少客戶對員工的非必要接觸機會。
第五是「應變裝置」，在高風險區域配置緊急按鈕、無聲報警、即時通報系統。
硬體面的合規不只是「設一台監視器」，而是整體場域風險的系統性降低。
十三、預防計畫與執行紀錄留存
100 人以上事業單位依職業安全衛生設施規則第 324-3 條應訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，計畫內容應涵蓋政策宣示、危害辨識、風險評估、預防措施、教育訓練、事件處理程序、追蹤改善等項目，並參照勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」第四版的架構。
100 人以下事業單位得以「執行紀錄或文件」代替，但所謂執行紀錄不是隨手記錄，而是包含政策宣示文件、風險評估表、教育訓練簽到、申訴受理紀錄、調查報告、懲戒紀錄、追蹤改善紀錄等可追溯的書面文件。
所有紀錄應留存至少三年，這是設施規則明確規範的留存年限，也是勞檢時必查項目。
雇主若紀錄不完整，主管機關得依職安法相關罰則裁罰並命限期改善。
十四、與性別工作平等法職場性騷擾防治辦法的銜接
職場霸凌申訴辦法在實務上往往與性別工作平等法職場性騷擾防治辦法產生交叉。
雇主應在辦法中明確處理三件事。
第一是「分流條款」，當申訴內容涉及性騷擾時，依性別工作平等法第 12 條、第 13 條與工作場所性騷擾防治措施準則優先處理，並依第 38-1 條的罰鍰級距規劃合規策略；當申訴內容涉及一般職場霸凌時，依職安法第 6 條與設施規則第 324-3 條處理。
第二是「合併調查條款」，當申訴內容同時涉及霸凌與性騷擾時，雇主可組成合併調查小組，但應同時符合兩部法令的調查程序、人員組成、時限要求。
第三是「保密協調條款」，避免兩套程序重複向申訴人問話、重複請證人作證、重複留存資料，造成申訴人二度傷害。
兩部法令交織下的合規難度遠高於單一法令，雇主應在辦法中明確分流與合併規則，避免實務操作衝突。
十五、勞檢樣態與顧問價值
勞檢機構對職場霸凌申訴辦法的查核重點，從近年實務觀察可歸納為六項。
第一是「辦法是否書面化」，沒有書面辦法直接違反第 13 條與第 324-3 條。
第二是「辦法是否公開揭示」，僅放在抽屜或內部雲端而未在工作場所明顯處張貼，會被認定未公開揭示。
第三是「申訴管道是否暢通」，員工問卷中對申訴管道的知悉度若過低，將被列為改善事項。
第四是「調查程序是否符合時限」，過往案件的受理時限、調查完成時限是否落入規範。
第五是「保密義務是否落實」，過往案件是否有保密違反或不利處分爭議。
第六是「教育訓練是否完整」，簽到表、教材、講師、測驗結果是否齊全。
顧問價值在於把這六項勞檢樣態反推為合規檢查清單，協助雇主在勞檢來訪前自我盤點、補位缺口。
28 年勞資顧問實戰中，事前盤點補位的成本遠低於勞檢後限期改善的成本，更遠低於後續可能的民刑事訴訟代理費與精神慰撫金。
FAQ｜職場霸凌申訴辦法實務常見問題
Q1：30 人以下的小公司也要訂申訴辦法嗎？ 要。
依職業安全衛生法第 6 條與設施規則第 324-3 條，雇主對員工執行職務遭受不法侵害的預防義務不分人數規模都存在。
30 人以下事業單位雖然不必書面化完整防治措施與懲處規範，但仍應訂定申訴管道（10 人以上）、留存執行紀錄或文件以代替預防計畫，並符合八項暴力預防措施的基本要求。
完全不做的公司在勞檢時無法提出任何書面文件，必然被認定違反義務。
Q2：申訴辦法可以與性騷擾防治措施寫在同一份文件嗎？ 可以，但必須清楚分流。
實務上常見做法是訂定一份「職場霸凌與性騷擾防治辦法」整合文件，內含共同的政策宣示、保密義務、不利處分禁止、教育訓練條款，但在申訴程序、調查小組組成、時限、罰鍰級距、外部委員要求等項目分章節依各別法令規範撰寫，並明確標示適用法源。
整合版可降低管理成本，但分流條款必須清楚，否則會出現「兩套程序衝突」的實務問題。
Q3：辦法多久要更新一次？ 建議至少每三年全面檢視一次，遇法令重大修訂、勞動部預防指引修正、公司規模跨越分水嶺、發生過重大申訴案件等情況時應立即修訂。
勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」第四版於 2025 年 2 月修正，所有事業單位應檢視現行辦法是否需要對應更新。
每三年的風險評估表也是辦法更新的重要觸發點。
Q4：申訴辦法需要送主管機關核備嗎？ 依現行法令，職場霸凌申訴辦法不需事前核備，但事業單位的工作規則依勞動基準法第 70 條應報請主管機關核備；若申訴辦法被整合進工作規則章節，則隨工作規則一併核備。
性騷擾防治措施依性別工作平等法相關規定亦有公開揭示及備查要求。
實務操作上建議將申訴辦法以獨立文件公告同時整合進工作規則，雙軌並行。
Q5：調查小組的「外部專業人員」要從哪裡找？ 可從三個管道遴選。
第一是勞動部與地方主管機關建立的「工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」，雖然名稱為性騷擾，但實務上多數成員亦具備職場霸凌調查專業。
第二是律師公會、心理師公會、醫師公會、勞資關係協會等專業團體名單。
第三是長期合作的顧問或外部委辦機構名單。
外部專業人員應簽署保密同意書與利益迴避聲明，並依公司支付外部委員費標準計算費用。
Q6：員工申訴後雇主先「冷處理」幾天再回應，會有問題嗎？ 有。
實務上「冷處理」常被認定違反職業安全衛生法第 6 條雇主預防義務及性別工作平等法第 13 條立即有效糾正補救義務。
實務見解多認為，雇主收到申訴後應於十日內決定受理、七日內組成調查小組，超過此時限將被視為未盡義務。
冷處理在勞檢與訴訟中通常會成為對雇主不利的事實基礎。
Q7：申訴辦法可以規定「不接受匿名申訴」嗎？ 不建議。
實務上多認為，雇主對於匿名申訴若內容具體仍構成「已知悉」，應啟動預警調查；明文拒絕匿名申訴可能被認定為變相阻礙員工申訴的不利設計，反而構成新一輪違反義務的事由。
較妥當的做法是規定「匿名申訴亦予受理，但因聯絡受限可能影響調查完整性，建議申訴人考慮具名申訴或委由代理人申訴」。
Q8：辦法中可以規定「申訴不成立要員工負責任」嗎？ 不建議。
實務上多認為，員工若基於合理懷疑提出申訴即使最終不成立，原則上不應負擔責任，否則將形成寒蟬效應抑制員工申訴意願。
雇主僅在員工「明知不實而惡意捏造」的情況下，才可依公司規範對提出申訴的員工追究責任。
辦法中應明確區分「申訴不成立」與「惡意捏造」兩種情境並設不同處置。
Q9：100 人以上事業單位的預防計畫是否需要每年更新？ 建議至少每三年一次依勞動部預防指引架構全面更新，但每年應檢視風險評估、教育訓練、案例追蹤三項是否需要對應修訂。
預防計畫的書面文件、執行紀錄、追蹤改善紀錄應留存三年，是勞檢時的必查項目。
每年至少召開一次預防計畫工作小組會議審視當年度執行成效並做出書面紀錄。
Q10：如果發生重大霸凌事件導致員工自傷或職災，雇主責任會被加重嗎？ 會。
依職業安全衛生法第 23 條雇主應採取必要之安全衛生措施，未盡義務導致職災時，雇主應依勞動基準法第 59 條全額補償，並可能依民法第 184 條、第 195 條負擔損害賠償包含精神慰撫金，嚴重者可能依刑法業務過失致死或致重傷追究刑事責任。
書面化的申訴辦法在重大事件後可作為雇主已盡預防義務的證據，未訂申訴辦法則會被認定預防義務未盡而加重責任。
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