這是一個去識別的試用期解僱爭議案例。本文還原問題怎麼發生、雇主最常踩哪些雷，以及顧問如何協助一步步處理，讓你把同類風險一次看懂。
「他還在試用期，做不來請他走就好，又不用給資遣費」——這大概是中小企業老闆對試用期最大的誤會。事實上，勞基法本身並沒有明文規定「試用期」，試用期解僱看似簡單，卻是勞動部見解與法院見解差異很大的灰色地帶，一不小心就會變成違法解僱爭議。
這篇文章用一個去識別、情境化改寫的真實案例（已隱去公司名稱、產業與當事人），帶你看清楚試用期解僱該怎麼做才站得住腳。
一個典型的試用期解僱情境
某家中小企業錄用一名新人，約定三個月試用期。任職兩個多月後，主管覺得「感覺不太行」，便口頭通知對方試用不通過、隔天不用來了，沒有任何書面、沒有預告、也沒有給資遣費，理由是「試用期本來就可以隨時終止」。
該員工不服，主張公司只憑主觀印象、拿不出任何具體的考核紀錄就把人解僱，向勞工局申訴。公司這時才發現問題：試用期雖然終止門檻較寬，但仍須有具體的考評依據、不得權利濫用，而抽象的「感覺不行」並不足夠。 加上未給資遣費、未通報，公司在程序上明顯有破口。
先搞懂：試用期的法律性質
法院實務普遍肯認試用期約定合法有效，性質上是一種「附保留終止權」的特別約定——雇主在試用期內終止契約的門檻相對寬鬆，但前提是要有具體考評（如業績、技能的客觀評估），而且仍受誠信原則拘束、不得權利濫用。
最關鍵的爭議在於兩件事，而且勞動部與法院見解不同：
| 項目 | 法院實務傾向 | 勞動部見解 | 中小企業務實做法 |
|---|---|---|---|
| 資遣費 | 多認無資遣費，除非另有約定 | 仍屬僱傭關係，應給付資遣費 | 建議仍給付，降低裁罰風險 |
| 預告期 | 多認無預告，未滿 3 個月亦無須 | 任職滿 3 個月應給預告 | 滿 3 個月者給預告較穩 |
| 解僱合法性 | 須有具體考評，抽象評語不足 | 須有資遣／解僱事由 | 留存績效評估與面談紀錄 |
因為見解差異大，實務上最穩的做法是「從嚴、依勞動部標準辦理」：給資遣費、對滿三個月者給預告、並保留具體的績效評估證據。這樣兩邊都不得罪，風險最低。
試用期解僱的常見地雷
- 沒約定試用期： 解僱就要直接符合勞基法 §11 的資遣事由，門檻更高。
- 只憑「抽象不適任」： 沒有客觀考評紀錄，容易被認定違法解僱。
- 拿職災當解僱理由： 明確違法，絕對不能踩。
- 未給資遣費、未通報： 即便主張在試用期，仍有遭裁罰與員工申訴的風險。
顧問實際怎麼協助
顧問在試用期解僱的協助，核心是「把每一步都做得站得住腳」：
事前設計。 協助設計合法明確的試用期約定條款（合理的期間、考評標準），並建立績效評估 SOP 與考核紀錄表，讓「適不適任」有客觀依據。延伸閱讀〈工作規則怎麼建置〉。
解僱前把關。 在真的要終止前，協助評估解僱的合法性、準備解僱面談的重點、預告通知與資遣費計算（依勞動部標準從嚴辦理）。資遣費與預告的細節，可參考〈資遣費爭議怎麼解決〉。
爭議協助。 爭議發生時協助釐清、準備調解文件、陪同協商。顧問為協助、輔導與陪同角色，訴訟代理屬律師業務，兩者分工互補。
在上述情境中，公司在協助下補正了程序、依勞動部標準補發了應給的款項並建立績效考核制度，避免了後續更大的爭議。必須誠實說明：個案的認定與金額，都依個案事實與證據而不同，沒有人能保證一定的結果——顧問能做的，是把該做對的考評與程序做對、讓風險明顯下降。
三個常見誤解，先澄清
誤解一：「試用期可以隨時請人走，不用任何理由。」 錯。仍須有具體考評、不得權利濫用，抽象評語不足。
誤解二：「試用期解僱一定不用給資遣費。」 不一定。法院與勞動部見解不同，務實做法是依勞動部標準給付，較不會被裁罰。
誤解三：「口頭講一聲試用不通過就好。」 風險高。沒有書面、沒有考核紀錄、沒有預告與通報，容易站不住腳。
試用期解僱爭議案例重點回顧
這個試用期解僱爭議案例的核心，就是：試用期不是「免責金牌」。勞基法未明文試用期，法院肯認其為附保留終止權的約定，但仍須具體考評、不得權利濫用。資遣費與預告在法院與勞動部見解上有差異，務實做法是依勞動部標準從嚴辦理：給資遣費、滿三個月給預告、留存績效紀錄。顧問為協助、輔導與陪同角色，訴訟屬律師業務；結果依個案認定，無法保證。
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資料來源
- 勞動部：勞動基準法 §11 資遣事由、§16 預告期、資遣費相關規定與函釋（以官方最新公告為準）https://www.mol.gov.tw
- 勞動部：試用期與勞動契約相關見解（以官方最新公告為準）https://www.mol.gov.tw
- 各地方政府勞工局：勞資爭議調解相關資源（以官方公告為準）
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