一般的職場霸凌，員工可以向公司申訴、由公司啟動調查。
但有一種狀況，讓整套內部申訴機制瞬間失靈——當霸凌你的人，就是老闆、就是公司的最高負責人本人。
這時候問題來了：申訴信箱是老闆設的、調查小組是老闆的人、決定要不要懲處的也是老闆。
員工要向誰申訴？HR夾在「聽老闆的」和「守法令」之間，又該怎麼辦？這正是多數職場霸凌文章一句「可以向地方主管機關申訴」就帶過、卻沒有講清楚的關鍵情境。
2026年7月1日《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章上路後，針對「最高負責人本人為加害人」的特殊情況，設計了「由地方主管機關外部受理」的機制。
這篇文章要把這套外部申訴的完整流程講清楚，同時給員工與HR各一份行動指引，讓你在最棘手的情境下也知道下一步該怎麼走。
為什麼「老闆霸凌」和「主管霸凌」要分開談
一般的職場霸凌處理，是建立在「公司會公正處理」的前提上：員工申訴、公司調查、公司懲處加害人。
但當加害人是最高負責人本人時，這個前提就崩塌了。
原因很簡單：最高負責人往往是制度的制定者、資源的掌控者、也是所有內部人員的最終上司。
當他就是加害人，內部申訴等於要員工「向加害人申訴、請加害人調查自己、由加害人決定要不要處罰自己」，這在邏輯上根本行不通。
正因如此，新制才特別為這種情況設計了「外部受理」的例外機制。
當被申訴人是事業單位最高負責人時，勞工得直接向地方主管機關（直轄市或縣市政府勞工局等）提起申訴，由外部公權力介入受理與調查，而不是繼續困在失靈的內部機制裡（實際適用範圍與程序請以官方最新公告為準）。
搞懂這個區別，是理解「老闆職場霸凌怎麼辦」的第一步：這不是一般的內部申訴，而是一條需要走外部途徑的特殊路線。
誰算「最高負責人」？先確認適用對象
在走外部申訴之前，要先確認加害人是否屬於「最高負責人」。
依相關辦法的規範精神，最高負責人指的是事業單位實際擁有最高決策權的人，例如董事長、總經理、機關首長或實際負責人等（實際定義以官方最新公告為準）。
這個確認很重要，因為它決定了走哪一條路。
如果加害人是一般主管、部門經理，那麼員工仍應先走公司內部的申訴管道；只有當加害人是最高負責人本人、內部機制形同虛設時，才適用向地方主管機關外部申訴的例外途徑。
對中小企業、家族企業來說，「老闆兼最高負責人」的情況很常見，這也讓這條外部途徑對這類企業的員工格外重要。
最高負責人職場霸凌的外部申訴流程
當確認要走外部途徑後，向地方主管機關申訴有一套明確的流程與時程。
以下依相關辦法與法律專文整理，實際規定與天數請以官方最新公告為準。
步驟一：以書面提出申訴
向地方主管機關申訴最高負責人職場霸凌，原則上須以「書面」提出。
申訴書應載明必要事項（申訴人、被申訴人、事件經過等）。
若一開始未以書面提出，通常會給予一定期間補正（依相關辦法引述為15日內補正），逾期未補正者可能不予受理（以官方公告為準）。
這一步提醒員工：口頭抱怨或私下反映不算正式申訴，要進入外部程序，必須把事情用書面、具體地寫下來。
步驟二：地方主管機關通知是否受理
地方主管機關收到申訴後，會在一定期限內通知申訴人是否受理（依相關辦法引述為10日內通知，補正期間不計，以官方公告為準）。
這一步是外部機關對申訴的初步審查，確認案件是否屬於其受理範圍。
步驟三：展開調查
受理後，地方主管機關會在一定期限內展開調查（依引述為受理後7日內展開），並在一定期間內完成（依引述為2個月內完成，必要時得延長1個月，以官方公告為準）。
調查方式的特點包括：不公開調查、給予當事人陳述機會、但通常不採當事人對質的方式，並可能有調查成員性別比例等公正性設計（實際規定以官方公告為準）。
步驟四：作成決定與裁處
調查完成後，主管機關會在一定期限內作成申訴成立與否的決定（依引述為報告完成後1個月內）。
若認定成立，可依職業安全衛生法相關規定對最高負責人裁處罰鍰。
依主流媒體報導與法律專文，對最高負責人個人的裁罰額度為一定範圍（引述為新臺幣1萬至100萬元），實際條號與金額請以勞動部職安署及全國法規資料庫最新公告為準。
此外，受理案件與處理結果可能須登錄於中央主管機關公告的網站。
兩條罰則軌道，別搞混
這裡要特別區分兩件事：一是「事業單位（雇主）違反防治義務」，例如未建置防治制度、未採行防治措施，這屬於公司層級的責任，罰鍰上限較高（依報導最高可達300萬元、得依情節加重至450萬元，並可能連續裁罰）；二是「最高負責人本人作為加害人」的個人裁罰（依報導引述為1萬至100萬元）。
前者針對公司、後者針對個人，兩者是不同的責任軌道，實際金額與條號均以官方最新公告為準。
員工版行動清單：老闆霸凌你，該怎麼自保
面對老闆霸凌，員工往往因為「他是老闆」而不敢行動。
以下把自保分成三個階段，讓你知道每一步能做什麼。
事前預防階段：了解公司是否有防治制度與申訴管道、了解自己的權益、知道最高負責人涉入時可走外部申訴這條路。
資訊就是力量，先知道有路可走，才不會覺得走投無路。
事中蒐證階段：完整保留能證明霸凌的證據，例如通訊軟體訊息、電子郵件、錄音（在合法範圍內）、工作分派記錄、以及事件發生的時間地點與在場人員。
蒐證要及時、要具體，這些是後續申訴與調查的關鍵依據。
事後選擇管道階段：判斷加害人身分。
若是一般主管，先走公司內部申訴；若是最高負責人本人、內部機制無法期待公正，則循向地方主管機關的外部申訴途徑，以書面提出。
過程中注意保護自己，避免因申訴遭到報復——依法，對申訴人的報復行為是被禁止的。
HR版行動清單：夾在老闆與員工之間怎麼辦
HR的處境最為兩難：一方面要服從最高負責人的指令，另一方面又負有落實法令、保護員工的義務。
當被申訴的對象正是最高負責人時，HR該怎麼做？
第一，避免利益衝突、不當「幫老闆壓案」。
HR若明知最高負責人涉及霸凌，卻協助掩蓋或阻擋申訴，不僅違背專業倫理，也可能讓公司陷入未盡防治義務的風險。
第二，善用外部機制、協助員工循正當途徑。
HR可以在不違背法令的前提下，讓員工知道最高負責人涉入時可向地方主管機關外部申訴、協助員工了解申訴所需的書面與資料，把爭議導向合法、公正的處理軌道。
第三，釐清「雇主」與「最高負責人」的角色。
法令要求雇主採取立即有效的適當措施，但當「雇主」就是「最高負責人」本人時，HR應理解此時內部處理的侷限，並認知外部受理機制的存在，避免因角色混淆而做出錯誤處置。
第四，保護自己、留下記錄。
HR在處理此類敏感案件時，應把自己依法建議、依程序協助的過程留下記錄，既是保護員工，也是保護自己。
老闆自己也要看：與其被外部裁罰，不如提前建立界線
這篇文章的標題寫著「HR與老闆必看」，正因為老闆本人也需要正視這件事。
新制上路後，最高負責人若涉及職場霸凌，面對的是外部主管機關的調查與個人裁罰，甚至可能被登錄於公告網站——這對個人聲譽與企業商譽都是實質風險。
對老闆而言，最好的策略不是等被申訴才緊張，而是提前建立自己的管理界線：認識合理管理與職場霸凌的差異，避免當眾羞辱、人格貶抑、針對特定個人的持續性攻擊。
同時，讓公司建立完整的防治制度，即使自己不是加害人，也能證明公司已盡防治義務、避免公司層級的高額罰鍰。
換句話說，老闆要同時管好兩件事：一是自己的言行不越線，二是公司的制度要完備。
這兩者一起做到，才能真正遠離新制帶來的風險。
真實情境：家族企業裡，被老闆霸凌的員工怎麼走出困境
用一個中小企業常見的情境，看看這條外部途徑實際怎麼運作。
阿May在一家30人的家族企業擔任會計，公司的董事長（也就是實際最高負責人）長期在辦公室當眾以難聽字眼責罵她、把做不完的雜務全推給她、還在群組裡貶低她的專業。
阿May想申訴，卻發現公司的申訴信箱就設在董事長辦公室、HR是董事長的親戚——內部申訴根本無從期待公正。
這正是最高負責人涉入的典型困境。
阿May的正確做法是：第一步，先冷靜蒐證，把董事長責罵的訊息截圖、群組貶低的內容、以及不合理工作分派的記錄，依時間完整保留。
第二步，確認加害人身分——董事長是事業單位最高負責人，符合外部申訴的適用情境。
第三步，向公司所在地的地方主管機關（勞工局）以書面提出申訴，載明事件經過並附上蒐集的證據。
接下來，地方主管機關會依程序在期限內通知是否受理、展開不公開調查、給予雙方陳述機會，並在完成調查後作成決定。
整個過程由外部公權力主導，不再受制於公司內部的權力結構。
若認定成立，董事長個人將面臨裁罰。
這個情境要傳達的關鍵是：當老闆就是加害人，員工並非走投無路。
新制正是為了打破「內部機制被加害人掌控」的死局，才設計了外部受理途徑。
知道這條路存在、知道怎麼蒐證與申訴，就是員工最有力的自保。
HR最常問的兩難：老闆要我壓案，我該聽嗎？
實務上，HR最常遇到的兩難是：最高負責人（或其親信）明示或暗示要HR「把申訴壓下來、別鬧大」。
這時候HR該怎麼辦？
必須清楚認知：協助掩蓋或阻擋員工申訴，不僅違背專業倫理，還可能讓公司承擔「未採取立即有效適當措施」的責任，讓公司暴露在更高的罰鍰風險中。
換句話說，「聽老闆的壓案」表面是保住飯碗，實際上是把公司（也把自己）推向更大的法律風險。
比較穩妥的做法是：HR不選邊、不對抗，而是把爭議導向合法軌道——讓員工知道有外部申訴的途徑、協助其了解程序，同時把自己「依法建議、依程序協助」的過程記錄下來。
這樣既沒有違抗法令，也沒有正面衝撞老闆，是HR在夾縫中最能保護各方、也保護自己的做法。
最棘手的情境，更需要專業陪你判斷
「老闆職場霸凌」是所有職場霸凌情境中最敏感、最兩難的一種。
員工怕丟工作、HR怕得罪老闆、老闆自己可能還沒意識到風險。
這種時候，最需要的是一個中立、專業、了解法令的第三方，幫各方釐清該怎麼做才合法、才能保護自己。
依職業安全衛生法職場霸凌防治專章（114年12月19日修正公布、2026年7月1日施行），無論是公司未盡防治義務、還是最高負責人本人涉入，都可能面臨裁罰（公司層級最高300萬、得加重至450萬；最高負責人個人裁罰依報導為1萬至100萬，實際金額與條號以勞動部職安署最新公告為準）。
這不是危言聳聽，而是實實在在的法律責任。
中小企業真正的難處在於：這種涉及最高層的敏感案件，內部往往沒有人能中立處理，也缺乏對外部受理流程的了解，一旦處理失當，員工、HR、老闆三方都受傷。
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我們最了解中小企業與家族企業「老闆兼最高負責人」的特殊結構，能以中立、專業的角度，協助釐清最高負責人涉入時的內外部處理途徑、協助建立能自我檢驗的防治制度，讓老闆遠離個人裁罰風險、讓公司證明已盡防治義務、也讓員工與HR有正當途徑可循。
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常見問題 FAQ
Q1：老闆是霸凌我的人，我還能向公司內部申訴嗎？ 可以嘗試，但當加害人是最高負責人本人時，內部申訴機制往往形同虛設（向加害人申訴、由加害人調查自己）。
因此新制設計了外部途徑：當被申訴人是事業單位最高負責人時，勞工得直接向地方主管機關提起申訴，由外部公權力介入受理與調查（實際適用範圍以官方最新公告為準）。
Q2：什麼情況下可以直接跳過公司內部、向地方主管機關申訴？ 主要是「被申訴人為事業單位最高負責人」的情況。
若加害人是一般主管、經理，仍應先走公司內部申訴管道；只有加害人是最高負責人本人、內部機制無法期待公正時，才適用向地方主管機關的外部申訴例外途徑，實際適用範圍請以官方最新公告為準。
Q3：向地方主管機關申訴最高負責人職場霸凌，需要準備什麼？ 原則上須以書面提出，載明申訴人、被申訴人與事件經過等必要事項；若未以書面提出，通常會給予一定期間補正（引述為15日內），逾期未補正可能不受理。
建議一併備妥能證明霸凌的證據（訊息、郵件、工作分派記錄、時間地點與在場人員等）。
實際要求以官方最新公告為準。
Q4：地方主管機關收到申訴後多久會開始調查、多久有結果？ 依相關辦法與法律專文引述：受理與否通常在10日內通知（補正期間不計）；受理後約7日內展開調查、2個月內完成，必要時得延長1個月；調查報告完成後約1個月內作成申訴成立與否的決定。
以上天數均以勞動部職安署及官方最新公告為準。
Q5：最高負責人被認定霸凌，會被罰多少？ 依主流媒體報導與法律專文，對最高負責人個人的裁罰額度引述為新臺幣1萬至100萬元；此外受理案件與結果可能登錄於中央公告網站。
這與「公司未盡防治義務」的高額罰鍰（最高300萬、得加重至450萬）是不同的責任軌道。
實際條號與金額請以官方最新公告為準。
Q6：HR夾在老闆和員工中間，該怎麼保護自己？ HR應避免協助掩蓋或阻擋申訴（可能讓公司陷入未盡防治義務風險），並在不違法的前提下協助員工了解外部申訴途徑；同時釐清「雇主」與「最高負責人」角色的侷限。
處理過程中，把依法建議、依程序協助的過程留下記錄，既保護員工也保護自己。
Q7：如果霸凌發生在新法上路前，還能申訴嗎？ 新舊制的過渡處理有其規範，一般而言7月1日後提出的申訴依新制辦理，7月1日前已受理但未結案的案件多接軌新制續行處理，實際過渡適用方式請以勞動部與主管機關的最新說明為準。
若不確定自身情況適用哪一制，建議尋求專業協助釐清。
Q8：老闆的行為到底是「嚴格」還是「霸凌」，怎麼判斷？ 關鍵在於是否逾越合理管理範圍。
要求績效、指派任務、糾正錯誤屬正當管理；但若摻入人格貶抑、當眾羞辱、針對特定個人的持續性言語攻擊，並造成身心健康危害，就可能構成職場霸凌。
判斷時看行為的內容、對象、持續性與造成的影響，而非老闆的主觀說法，實際認定要件以官方最新公告為準。
Q9：身為老闆，我要怎麼避免自己不小心變成被申訴的對象？ 最好的方式是提前建立管理界線並讓公司制度完備。
個人層面，認識合理管理與霸凌的差異，避免當眾羞辱、人格貶抑與針對特定個人的持續攻擊；公司層面，建立完整的防治政策、申訴管道、調查與教育訓練制度。
前者讓自己不越線，後者讓公司能證明已盡防治義務，兩者一起才能同時遠離個人裁罰與公司高額罰鍰的風險。
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