「員工一年請了幾天病假，考績打低一點、升遷緩一緩，這也不行嗎？」這是很多中小企業老闆與HR的直覺。
但在2026年（民國115年）勞工請假新制的精神下，病假是勞工的法定權利，若雇主因員工依法請病假而給予考績、獎金、升遷、調職等不利處置，很可能構成「病假不利處分」，面臨爭議與裁罰。
這篇文章由企業軍師林郁汶顧問，以28年、輔導超過1,000家中小企業的實戰經驗，用「真實情境拆解」的方式，帶你看懂病假不利處分的界線在哪：什麼算、什麼不算、舉證責任落在誰身上、以及中小企業常見的踩雷情境該怎麼避開。
文中涉及法條、函釋、界線之處，一律以勞動部及法務部全國法規資料庫的最新公告為準；查不到明確條文之處，會誠實標註「以官方公告為準」，不憑空寫死。
什麼是「病假不利處分」？先搞懂概念
先把概念講清楚。
「病假不利處分」，指的是雇主因為員工依法請病假，而給予的各種不利處置。
依勞工請假新制的精神，勞工一年內請普通傷病假未超過一定日數者，雇主不得因此給予不利處分（具體日數與界線以勞動部函釋及現行法規為準）。
這背後的道理很單純：生病請假是勞工的法定權利，如果請個病假就要被扣考績、擋升遷、甚至被資遣，等於變相懲罰員工行使法定權利，讓「病假」名存實亡。
常見的「不利處分」形式包括：解僱、資遣、調職、降級、減薪、扣發全勤獎金、打低考績（例如把病假多的員工考績列為最低等）、取消或延緩升遷、剝奪教育訓練或重要專案機會、刻意刁難等。
要特別強調的是，這裡的判斷重點是「實質原因」——只要處置的真正原因與員工依法請病假有關，即使包裝成「績效不佳」「組織調整」，都可能被認定為不利處分。
這也是中小企業最容易輕忽的地方。
情境一：病假多就考績列乙、取消升遷
我們用幾個貼近現實的匿名情境來拆解。
第一個情境最常見。
情境： 一位員工一年內因身體狀況請了幾天普通傷病假（未超過一定日數），到了年度考核，主管因為「他病假比別人多、常常不在」，把他的考績列為最低等，並取消原本規劃的升遷。
員工覺得不公平，向勞工局諮詢。
拆解： 這個情境的風險在於——考績打低與取消升遷的「實質原因」，看起來就是「病假多」。
而員工請的是法定的普通傷病假、未逾一定日數，本應受到「不得不利處分」的保護。
若公司無法證明考績列乙、取消升遷有「與病假無關的正當理由」（例如具體、可佐證的績效問題），就很可能被認定為病假不利處分。
正確作法： 考核應基於明確、一致、可佐證的績效標準，不能把「病假天數」當成主要的負面依據。
員工實際的工作產出、品質、目標達成才是評分基準。
如果他請假期間的工作有妥善交接、產出也達標，就不應因為「人不在的天數」而被扣分。
情境二：病假請太多，直接資遣
第二個情境更嚴重，也更容易讓中小企業惹上大麻煩。
情境： 一位員工因為慢性疾病，一段時間內斷斷續續請病假。
老闆覺得「他老是請假、影響營運」，於是以「不能勝任工作」為由把他資遣。
拆解： 資遣是最重的不利處分之一。
若資遣的實質原因是「員工依法請病假」，而非真正的、可證明的不能勝任，這樣的資遣風險極高，可能被認定為違法解僱，衍生復職、資遣費、工資補償等爭議。
特別是當員工請的病假在法定範圍內、且過去績效並無明確問題時，「因病假而資遣」幾乎站不住腳。
正確作法： 面對員工因病影響出勤，企業應先思考的是「合理調整」——例如調整職務內容、協助銜接、善用病假與相關假別制度，而不是直接資遣。
若確有勝任問題，也要有與病假無關、明確可證的事實依據，並依法定程序（給予改善機會、資遣預告與資遣費等）處理。
動輒以病假為由資遣，是中小企業的高風險行為。
情境三：不扣考績，改用「隱形處罰」
第三個情境，是很多老闆自以為聰明的做法。
情境： 老闆知道不能明著扣考績，於是改用別的方式：病假多的員工，年度不加薪、不排重要專案、聚會不找、態度冷淡，讓他「自己知難而退」。
拆解： 這種「隱形處罰」同樣有風險。
只要這些處置的實質原因與員工依法請病假有關，累積起來仍可能被認定為不利處分。
而且因為缺乏明確標準，在爭議中反而更難自圓其說——公司很難解釋為什麼偏偏是這位病假多的員工不加薪、不被重用。
正確作法： 對所有員工用一致的標準管理，加薪、專案分配都基於明確的績效與能力，而非「請假多寡」。
真正合法的管理，是「透明、一致、有依據」，而不是「暗中差別對待」。
情境四：主管口頭施壓，讓人不敢請病假
第四個情境，是最隱微、卻在中小企業最普遍的一種。
情境： 公司沒有明文的病假處罰，但主管的態度很明顯——員工一提要請病假，主管就皺眉、講風涼話「又要請喔」「你這樣team很難帶」，或在群組公開唸。
久而久之，員工即使生病也不敢請，抱病上班。
拆解： 這種「口頭施壓、營造氛圍」，雖然沒有具體的解僱或扣薪，卻可能形成讓員工不敢行使法定權利的壓力。
若因此衍生爭議，主管的言行紀錄（如群組訊息）可能成為不利處分或營造敵意環境的證據；而「抱病出勤」本身也是新制想要防止的現象之一。
更現實的是，這種氛圍會傷害團隊信任與留才，得不償失。
正確作法： 讓主管理解「員工依法請病假是正當權利，不該被刁難」，把尊重請假權益納入主管的管理準則與訓練。
真正好的管理，是幫員工把請假期間的工作安排好，而不是讓他因為怕主管臉色而不敢生病。
為什麼中小企業最容易在病假不利處分踩雷
從輔導經驗看，中小企業之所以最容易踩雷，有幾個結構性的原因，理解了才好對症下藥。
第一，人少，一個人請假影響大。
中小企業人力吃緊，一位員工請幾天病假，營運壓力立刻浮現，老闆與主管的情緒反應也更直接，容易做出情緒性的處置。
第二，缺乏制度化的考核。
很多中小企業的考績是「主管憑印象打」，沒有明確指標與紀錄。
一旦被質疑是因病假而扣分，根本拿不出「與病假無關」的證據。
第三，關係緊密、界線模糊。
中小企業講人情，主管與員工關係近，管理常靠「感覺」，而感覺最容易滑向差別對待。
第四，資訊落差。
老闆與主管往往不知道新制的細節與紅線，仍停留在「全勤獎金我要怎麼扣是我的事」的舊觀念。
要破解，關鍵就是「把管理從感覺變成制度」——用明確的標準、完整的紀錄、受過訓練的主管，取代情緒與印象。
這不只是為了合規，也是讓中小企業管理升級的契機。
病假不利處分的舉證責任在誰？
情境拆完，來談一個對企業非常關鍵、卻常被忽略的重點：舉證責任。
在病假不利處分的爭議中，舉證的天平是傾向保護勞工的。
實務上，當員工主張自己因依法請病假而受到不利對待，員工通常只要「釋明」相關情況（例如請假後隨即被打低考績、被資遣的時序關聯），而雇主往往要能「證明」該處置與病假無關、有正當理由（以勞動部函釋及現行法規為準）。
這對企業意味著什麼？意味著「我又沒說是因為他病假才處理他」這種辯解，在缺乏證據時是沒有用的。
公司必須拿得出「這個考績、這個資遣、這個不加薪，是基於明確、與病假無關的事實」的證據，才能站得住腳。
所以，中小企業真正要建立的能力，是「平時就把績效管理制度化、留下紀錄」。
沒有紀錄、沒有明確標準，一旦爭議發生，舉證上就會非常被動。
這也是為什麼制度與紀錄，是防範病假不利處分的根本。
哪些算、哪些不算？界線判斷
老闆最想知道的，其實是「界線」——到底哪些做法算不利處分、哪些不算？以下幫你整理判斷原則。
可能算不利處分的： 因員工依法請病假（未逾一定日數）而解僱、資遣、調職、降薪、扣獎金、打低考績、擋升遷、隱形差別對待，且無與病假無關的正當理由。
通常不算不利處分的： 依明確、一致的績效標準，對確有績效或行為問題的員工做出的正當管理處置，且能證明與病假無關、依正當程序辦理；以及全勤獎金依新制「按比例扣發」（而非全扣）的合法扣減。
判斷的三個關鍵字是：實質原因、明確標準、能否舉證。
只要處置的實質原因與病假有關、缺乏明確一致的標準、且無法證明與病假無關，就落入高風險區。
反過來，若有正當理由、標準一致、紀錄完整，就是合法的管理。
中小企業要做的，就是把自己的每一個管理處置，都往「有正當理由、標準一致、紀錄完整」這一端靠攏。
中小企業的實務對策
面對病假不利處分的風險，中小企業該怎麼做？以下是實務建議。
第一，把考核標準明確化、書面化。
讓考績基於可衡量的績效指標，而非出勤天數，並保留評分依據的紀錄。
第二，把全勤獎金改為按比例扣發。
依新制與函釋，停止「請一天病假就全扣」的作法，避免最基本的踩雷。
第三，訓練主管。
很多不利處分是主管在不知情下造成的（口頭嫌棄、打低分、冷處理），訓練主管理解病假是法定權利、哪些行為構成不利處分。
第四，面對因病影響出勤，先想「合理調整」。
調整職務、協助銜接、善用假別制度，而非直接資遣。
第五，全程留紀錄。
考核、獎懲、資遣等處置都要有與病假無關的事實依據與紀錄，以因應舉證責任。
第六，整體檢視制度。
病假、全勤獎金、考核、升遷、資遣這幾套制度連動，建議一起盤點，確保對「依法請假」的處理邏輯一致、不踩紅線。
把這些做在前面，中小企業就能在「合理管理」與「病假保護」之間拿捏好分寸。
一個中小企業的情境：從差點違法到制度合規
綜合前面的拆解，看一個完整的例子。
一家約40人的公司，一位員工因慢性病一年請了幾天病假。
年度考核時，主管把他列為最低等、取消升遷，老闆甚至考慮資遣。
員工不服，主張受到病假不利處分，向勞工局申訴。
因為公司平時沒有明確的考核紀錄，很難證明打低考績、取消升遷「與病假無關」，在爭議中相當被動。
事後公司找顧問協助，做了幾件事：先重新設計考核制度，讓評分基於明確績效指標、保留紀錄；把全勤獎金改為按比例扣發；訓練主管理解病假是法定權利與不利處分紅線；針對該員工的職務做合理調整而非資遣；並整體檢視病假、獎金、考核、升遷制度。
整套做下來，公司從「差點因不利處分而違法」變成「制度合規、標準明確、紀錄齊全」。
差別，就在於有沒有把制度與紀錄準備在前面。
HR 自我檢核清單
在爭議發生前，HR可以先用這份清單檢查：
第一，考核是否基於明確、一致的績效標準，而非病假天數？第二，是否保留了考核與獎懲的事實依據與紀錄？第三，全勤獎金是否已改為按比例扣發、停止全扣？第四，主管是否受過訓練、知道病假是法定權利與不利處分紅線？第五，面對因病影響出勤，是否優先考慮合理調整而非資遣？第六，是否有「隱形處罰」（不加薪、不重用、冷處理）針對病假多的員工？第七，各項處置能否證明「與病假無關、有正當理由」？
以上任何一項答「否」或「不確定」，都建議儘快檢視調整。
常見問題 FAQ
Q1：員工病假多，考績打低算不利處分嗎？ 若考績打低的實質原因是病假多，而員工請的是法定範圍內的病假，很可能構成不利處分。
考核應基於明確績效標準，而非出勤天數（以勞動部函釋及現行法規為準）。
Q2：可以因為員工常請病假就資遣他嗎？ 風險極高。
若資遣的實質原因是依法請病假、而非可證明的不能勝任，可能被認定為違法解僱，衍生復職與賠償爭議。
Q3：什麼算「不利處分」？ 解僱、資遣、調職、降薪、扣獎金、打低考績、擋升遷、隱形差別對待等，若因員工依法請病假而為之，都可能構成不利處分。
Q4：不明說原因，就不算報復嗎？ 不是。
認定看的是實質原因，不是嘴上說的理由。
把病假處分包裝成別的理由，被拆穿反而更被動。
Q5：舉證責任在誰？ 偏向保護勞工。
員工只要釋明因病假受不利對待的關聯，雇主往往要證明處置與病假無關、有正當理由（以勞動部函釋及現行法規為準）。
Q6：那員工真的表現不好，也不能處理嗎？ 可以，但要有明確、一致的績效標準與紀錄，證明與病假無關並依正當程序處理，才能區分於不利處分。
Q7：病假一年幾天內不得不利處分？ 相關規定提及一年內普通傷病假未逾一定日數者不得不利處分，具體日數以勞動部函釋及現行法規為準。
Q8：全勤獎金扣減算不利處分嗎？ 依新制按比例扣發全勤獎金屬合法扣減；但「請一天病假就全扣」則可能被視為不利處分（以勞動部函釋為準）。
Q9：用不加薪、不重用來處理病假多的員工，可以嗎？ 這類隱形處罰若實質原因與病假有關，仍可能構成不利處分，且因缺乏明確標準更難自圓其說。
Q10：員工因病假不利處分申訴，公司會怎樣？ 可能面臨罰鍰、復職與賠償請求、以及名譽與雇主品牌損害。
妥善的制度與紀錄是最好的預防。
Q11：怎麼證明處置和病假無關？ 靠平時明確的績效標準與完整紀錄。
若能提出與病假無關的正當理由與佐證，才能在舉證上站得住腳。
Q12：中小企業沒有專責HR，怎麼落實？ 可透過一次人資制度健檢，把考核、全勤獎金、病假、升遷、資遣制度一起盤點調整，比零散處理更有效率。
Q13：合理調整是什麼意思？ 面對員工因病影響出勤，先考慮調整職務內容、協助工作銜接、善用假別制度，而非直接資遣，兼顧營運與員工權益。
Q14：主管口頭嫌員工請病假，公司要負責嗎？ 可能要。
主管的言行若形成讓員工不敢行使法定權利的壓力，或構成不利對待的證據，責任會回到公司，因此要對主管做訓練並留意其言行。
Q15：員工抱病上班出事，公司有責任嗎？ 若公司營造讓員工不敢請病假的氛圍，導致抱病出勤而生問題，可能衍生管理與職安上的責任。
新制的精神正是要保障員工能安心請病假。
Q16：制度改善要花很久嗎？ 視現況而定。
核心是把考核、全勤獎金、病假處理、資遣程序四塊一次盤點到位並留下紀錄，多數中小企業可透過一次系統性健檢與調整完成。
Q17：病假不利處分和職場霸凌不利對待是一樣的嗎？ 兩者概念相近但依據不同。
病假不利處分是因員工依法請病假而給予的不利處置；職場霸凌不利對待是因員工申訴、作證職場霸凌而受報復。
兩者都強調「不得因行使法定權利而受處罰」，界線均以相關法規及主管機關公告為準。
Q18：員工請假期間工作沒交接好，考核可以扣分嗎？ 可以就「工作交接與產出」這個與病假無關的具體事實評分，但要標準一致、有紀錄，不能把「請假天數」本身當作扣分理由，兩者要分清楚。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
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結語
病假不利處分，是2026新制下中小企業最容易在「無意間」踩到的紅線。
核心觀念其實不難：病假是法定權利，不能因員工依法請病假就打低考績、擋升遷、扣獎金甚至資遣；判斷看的是實質原因、標準是否一致、能否舉證。
中小企業只要把考核制度化、把全勤獎金改為按比例、把每個處置都留下與病假無關的紀錄，就能大幅降低爭議與裁罰的風險。
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制度做對，才不會因為一個病假就惹上官司。
