自2026年（民國115年）1月1日起，家庭照顧假可按小時計算，年度上限仍維持7日、折算為56小時，法源基礎為《性別平等工作法》第20條。
這個「56小時」聽起來簡單，但一到實務就出現各種問題：不是每個人每天都工作8小時，輪班、部分工時、變形工時的員工該怎麼換算？56小時要怎麼用才不會用超？和事假到底怎麼併計？這篇文章不重複制度介紹，而是用一連串真實情境案例，把56小時徹底拆給你看。
一、先算清楚：56小時是怎麼來的
家庭照顧假的年度上限，法律規定是7日。
過去只能以「日」為單位請，2026年新制上路後改成可以按「小時」計，於是「7日」就需要換算成「小時」。
以最常見的每日工作8小時來算，7日乘以每日8小時，等於56小時。
這就是「家庭照顧假56小時」的由來。
要特別強調的是，56小時是「以每日8小時工時」換算出來的結果，並不是一個固定不變的數字。
對每天工作時數不同的員工來說，換算出來的總時數可能不一樣，這也是後面要重點說明的「不同工時換算」問題。
無論如何，家庭照顧假的核心上限仍是「7日」，小時只是把這7日拆得更細，讓照顧時間更貼近真實需求。
實際的換算方式與適用，一律以勞動部最新公告及現行法規為準。
另一個常被問到的重點是，家庭照顧假的日數併入事假計算。
也就是說，員工一年可請的「因家庭照顧事由的假」，是把家庭照顧假與相關事假放在同一個天數框架下看待的。
有媒體整理指出，家庭照顧假56小時加上因家庭照顧事由的事假，合計可運用的照顧時數更多，但這部分的併計方式與實際可用時數，涉及不同假別的計算，務必以勞動部最新說明為準，不宜自行擴大解讀。
二、不同工時怎麼換算：這才是實務最容易錯的地方
多數文章只講「每日8小時、7日=56小時」，但真實職場裡，員工的工時千百種。
這一段把常見的幾種情形逐一拆解。
標準工時（每日8小時）員工。
這是最單純的一種，7日乘以8小時，全年家庭照顧假上限為56小時。
員工可以把這56小時拆成任意時段使用，例如一次請1小時、2小時、半日或整日。
每日非8小時的員工。
如果員工每日約定的正常工時不是8小時（例如每日工作7小時或7.5小時），換算的邏輯是以「日」為核心、乘以每日約定工時。
換言之，家庭照顧假的年度上限仍是7日，只是換算成小時時，會依該員工的每日工時計算出不同的總時數。
具體換算方式應以勞動部規定為準，企業不宜自行以8小時一律套用而算錯。
輪班制員工。
輪班員工每個班別的時數可能不同（如早班8小時、大夜班可能不同）。
實務上，家庭照顧假仍以「日」為上限概念，換算成小時請假時，應對應員工當日的排定班別時數處理。
企業在設計請假系統時，需能對應不同班別的時數，避免一律以8小時計而產生誤差。
部分工時（兼職）員工。
部分工時勞工同樣享有家庭照顧假，但因其工時較短，換算出來的總時數會相應較少。
部分工時的請假換算細節，屬於容易產生爭議的地方，若官方無明確一致的計算文字，企業應以勞動部最新函釋為準，查無明文者標示為需人工確認，不宜自行推估成固定規則。
變形工時員工。
採行變形工時（如四週變形）的員工，每日排定工時可能不一，家庭照顧假換算時同樣應對應實際排定的當日工時。
這類情形建議企業事先與員工約定清楚計算方式，並在請假辦法中載明，避免爭議。
從上面可以看出，「56小時」只是標準8小時工時的代表值，真正的原則是「7日、依每日工時換算」。
企業若把這個原則搞清楚，就能正確處理各種工時型態的員工，而不是死背56小時這個數字。
相關換算一律以勞動部最新規定為準。
三、56小時要怎麼用完：年度時數消耗的實例
很多員工與HR都會問：56小時到底夠不夠用、怎麼用才不會用超？這裡用一個「年度時數消耗」的角度來看。
假設一位標準工時員工全年有56小時家庭照顧假。
如果他的照顧需求主要是零星的短時段，例如平均每月帶孩子看診一次、每次2小時，一年約用掉24小時，還剩32小時可供其他突發使用。
如果他還需要每季陪長輩回診一次、每次半日（4小時），一年再用掉約16小時，累計約40小時，仍在56小時額度內。
這樣的規劃，讓員工能從容應對一整年的照顧需求。
但如果員工的照顧需求較密集，例如孩子適應期間頻繁停課、長輩住院需要多次陪伴，56小時就可能在年中甚至更早用完。
這時候HR的角色就很重要：透過「年度時數累計表」逐筆記錄，讓員工隨時看得到自己還剩多少時數，就能提前規劃、避免臨時用超才發現無假可請。
額度用完後若仍有需求，可依假別選擇改請事假或特休（詳見後述FAQ）。
把「怎麼用完56小時」講清楚，其實就是幫員工做好一年的照顧規劃，也讓企業的排班更能預先安排，這是純制度介紹的文章最缺、也最有價值的一塊。
四、真實情境案例拆解
以下用六個貼近中小企業日常的情境，把56小時的實際運用拆給你看。
案例中的時數計算以標準8小時工時為例，實際換算仍以勞動部規定為準。
情境一：幼兒園臨時停課2小時。
員工小雅早上接到幼兒園臨時停課通知，需回家安頓孩子約2小時。
她以家庭照顧假按小時請2小時，當年度累計2小時、剩餘54小時。
薪資僅就2小時計算（家庭照顧假屬無薪，但不扣全勤）。
這是最典型、也最能體現按小時請好處的情境——不必為2小時請掉一整天。
情境二：長輩定期回診3小時。
員工阿宏每月需陪長輩回診一次，每次約3小時。
全年12次共約36小時，仍在56小時內。
因屬可預期，阿宏每次提前提出，HR以累計表控管，並提醒他年度剩餘時數，讓他能自行規劃。
情境三：夜班輪班員工的半日照顧。
員工小傑是夜班人員，某日需請半個班別照顧生病的孩子。
他的半日時數應對應當日排定班別計算，而非一律以4小時計。
HR依其班別時數登錄並扣抵年度額度。
這個案例凸顯輪班員工換算不能一刀切。
情境四：部分工時員工的請假。
兼職員工小婷每日工作4小時，她同樣有家庭照顧假的權利，但換算出來的年度總時數會依其工時計算，與全職員工不同。
HR在受理時，應依部分工時的換算規則處理，若規則不明確則以勞動部函釋為準。
情境五：一天內分兩段請。
員工阿德上午請2小時帶孩子看診、下午又臨時需請1小時處理長輩狀況。
同一天可分段請，合計3小時計入年度額度。
系統應能接受同日多筆、以小時累計，這是舊系統常做不到的地方。
情境六：56小時用完後的突發需求。
員工小玲在11月已用完56小時，12月孩子又臨時停課。
HR依假別選擇樹說明：家庭照顧假額度已用罄，可改請事假（無薪）或特休（有薪，若尚有餘額）。
小玲選擇以特休因應，兼顧照顧與收入。
這六個情境的共通點是：企業只要把「按小時登錄、依工時換算、時數累計、假別選擇」這四件事做順，56小時無論怎麼用、由誰用，都能清楚處理。
五、和事假的關係：112小時是怎麼回事
不少報導提到「家庭照顧假56小時＋事假56小時，合計112小時」。
這裡要說清楚：家庭照顧假的日數是「併入事假計算」的，也就是在同一個天數框架下運作。
所謂112小時的說法，是把家庭照顧假可用的時數，與因家庭照顧事由可運用的事假時數合併估算的結果。
對HR而言，重點不是去背112這個數字，而是要在系統與紀錄上清楚區分「家庭照顧假」與「一般事假」，並依現行法規正確併計。
因為兩者雖然連動，但性質、適用情形不同，若混為一談，容易在薪資扣款、全勤認定與統計上出錯。
實際的併計方式與可用時數，一律以勞動部最新說明及現行法規為準，企業不宜自行擴大或縮減。
六、跨年度會不會歸零？這點要特別留意
員工常問：今年沒用完的家庭照顧假時數，明年可以累積嗎？家庭照顧假屬於「年度」上限的假別，一般理解為以年度計算、不跨年累積，但關於跨年度是否歸零、如何計算年度起訖，若官方無明確一致的文字說明，企業應以勞動部最新函釋為準，查無明文者在對員工說明時標示為需人工確認，不宜自行推估成確定規則，以免產生爭議。
在實務上，建議企業於請假辦法中明訂家庭照顧假的年度計算方式與是否歸零，讓員工有清楚依據，也讓HR在年底結算時有一致標準。
制度寫清楚，就能避免年度交替時的紛爭。
七、給HR與老闆的管理提醒
從管理角度看，56小時按小時請最需要做好三件事。
第一是「系統能算」：請假系統要能以小時為單位受理、依員工工時換算、並自動累計年度時數。
第二是「紀錄完整」：每筆申請都要留下申請單、核准紀錄與時數累計表，作為稽核與爭議時的依據。
第三是「假別清楚」：把家庭照顧假、事假、特休、育嬰留停的差異用一張選擇樹說明，員工遇到不同情形就知道該請哪一種。
把這三件事做好，56小時就不再是讓HR頭痛的計算難題，而是一套有標準、可執行的日常作業。
對中小企業來說，這也是把新制從「風險」轉為「友善職場加分項」的關鍵。
八、算錯56小時的勞檢與爭議風險
家庭照顧假的時數計算若出錯，衍生的不只是行政麻煩，更可能是勞資爭議與勞檢裁罰的風險。
這一段把最常見的三種錯誤與後果講清楚，讓中小企業提前避開。
第一種錯誤，是「一律以8小時計」。
企業若不分工時型態，把所有員工的家庭照顧假都用8小時去換算與扣抵，對每日工時不足8小時或部分工時的員工來說，可能造成時數計算不利於員工，一旦被員工爭執或勞檢查核，企業就得面對補正與說明的壓力。
正確做法是依每日約定工時換算，換算方式以勞動部規定為準。
第二種錯誤，是「把家庭照顧假當事假整天扣」。
按小時請的精神，就是讓員工不必為短時段照顧請掉整天。
如果企業仍以整日扣薪、整日計假，等於變相剝奪員工按小時請的權益，這在新制上路後是明顯的踩線行為。
第三種錯誤，是「因請假給予不利處分」。
無論是扣全勤、降考績，還是在升遷、獎金上做文章，只要能被認定是因員工請家庭照顧假而給予的不利對待，都可能違反《性別平等工作法》的相關規定，企業將面臨主管機關的處分。
相關罰則與認定，一律以主管機關最新規定為準。
要避免這三種錯誤，關鍵就是把計算規則、扣薪方式與考核原則都寫進明文，並確保系統與第一線主管都照著做。
制度清楚、紀錄完整，才是企業面對勞檢與爭議時最有力的防線。
九、內部制度落地清單：中小企業照著做
要讓56小時按小時請真正落地，中小企業可以依下面這份清單逐項確認，不必一次到位，但每一項都補齊後，制度就穩了。
第一項，請假辦法要修訂：明訂家庭照顧假可按小時申請、年度上限（7日/依工時換算之時數）、與事假併計、不扣全勤、申請與核准流程，以及年度計算方式。
第二項，請假系統要調整：能以小時為單位受理、依員工工時換算、自動累計年度時數並在接近上限時提醒、家庭照顧假與事假分開登錄。
第三項，時數累計表要建立：逐筆記錄每位員工的家庭照顧假使用情形，讓員工與主管隨時查得到剩餘時數。
第四項，假別選擇樹要製作：把家庭照顧假、事假、特休、育嬰留停的適用情形整理成一張圖，附在員工手冊，減少重複詢問。
第五項，主管教育訓練要進行：把「不得拒絕、不得改請其他假別、不得扣全勤與考績、佐證合理事後擇一」講清楚，避免第一線核假時踩雷。
第六項，內部公告要發布：用簡潔的四段結構向全體員工說明新制內容、上限、申請方式與保障，降低後續的溝通成本。
把這六項清單逐一完成，56小時按小時請就從一個令人焦慮的法規名詞，變成一套企業內部有標準、可執行、能留存的日常制度。
若企業人力有限、無暇自行摸索，也可以借助外部顧問一次把辦法修訂、系統調整建議、教育訓練教材與公告範本做齊，省去反覆試錯的時間成本。
常見問題 FAQ
Q1：家庭照顧假56小時是怎麼算出來的？ 以每日8小時工時、全年7日計算，8×7=56小時。
56小時是標準工時的換算值，實際以勞動部規定為準。
Q2：每天不是工作8小時，56小時還適用嗎？ 不一定。
家庭照顧假的核心上限是7日，換算成小時時會依員工每日約定工時計算，非8小時者換算結果可能不同。
實際以勞動部規定為準。
Q3：家庭照顧假可以按小時分次請嗎？ 可以。
2026年新制上路後，員工可依實際需求以小時為單位、分次彈性使用，只要合計不超過年度上限即可。
Q4：同一天可以分兩段請家庭照顧假嗎？ 可以。
同日可分段申請，合計時數計入年度額度。
企業請假系統應能接受同日多筆、以小時累計。
Q5：部分工時的員工怎麼換算？ 部分工時勞工同樣享有家庭照顧假，但因工時較短，換算的年度總時數會相應較少。
換算細節以勞動部函釋為準，查無明文者標示需人工確認。
Q6：輪班員工請半個班別怎麼算？ 應對應員工當日排定的班別時數計算，而非一律以固定時數計。
系統設計需能對應不同班別。
Q7：56小時用完後還能請嗎？ 家庭照顧假額度用完後，若仍有需求，可依情形改請事假（無薪）或特休（有薪，若有餘額），依各假別規定辦理。
Q8：家庭照顧假和事假的112小時是什麼意思？ 指家庭照顧假可用時數與因家庭照顧事由的事假時數合併估算的結果。
實際併計方式以勞動部最新說明為準，不宜自行擴大解讀。
Q9：今年沒用完的時數明年可以累積嗎？ 家庭照顧假屬年度上限假別，一般以年度計算。
跨年度是否歸零，若官方無明確文字，應以勞動部函釋為準並標示需人工確認。
Q10：請家庭照顧假會扣全勤獎金嗎？ 不會。
家庭照顧假不影響全勤，雇主不得以請此假為由扣發全勤獎金。
實際處理以勞動部最新規定為準。
Q11：家庭照顧假有薪水嗎？ 家庭照顧假比照事假，屬無薪假別，雇主可依實際請假時數不給薪，但不得扣全勤。
Q12：雇主可以拒絕員工按小時請嗎？ 不可以。
員工符合條件並依規定提出時，雇主不得拒絕，也不得要求改請其他假別。
Q13：請家庭照顧假需要附證明嗎？ 企業可請員工提供合理的事由說明或事後佐證，但不宜當下刁難或要求超出法令的繁複證明，界線以主管機關最新函釋為準。
Q14：家庭照顧假的照顧對象有哪些？ 依《性別平等工作法》規定的家庭成員範圍，如需親自照顧的子女、配偶或特定親屬等，實際範圍以現行法條為準。
Q15：HR要怎麼避免56小時算錯？ 建立年度時數累計表逐筆記錄、系統依工時換算、家庭照顧假與事假分開登錄，並定期核對，就能大幅降低計算錯誤。
Q16：中小企業要怎麼向員工說明56小時？ 用四點說明：上限7日（56小時）、可按小時分次請、依工時換算、不扣全勤。
搭配一張年度時數累計表，員工就能一目了然。
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同系列文章：法定假別制度（金豐企業軍師 2026 中小企業實務）
結語
家庭照顧假56小時，看似只是一個數字，實際上牽涉到工時換算、時數消耗、事假併計與跨年度計算等一連串實務問題。
對中小企業與HR來說，真正的難點不在「知道有56小時」，而在「怎麼正確算、怎麼管得住、怎麼跟員工說清楚」。
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