家庭照顧假「按小時請」，是指自2026年（民國115年）1月1日起，家庭照顧假除了原本可以「日」為單位請假，也可以改用「小時」為單位申請，全年上限維持7日、換算為56小時，雇主不得拒絕。
對員工來說，這是照顧更彈性的好消息；但對中小企業與人資（HR）來說，真正的挑戰在於：請假單怎麼設計、系統怎麼算、薪資怎麼扣、哪些做法會踩到法律紅線。
這篇文章不重述法條，而是直接給你一套可以照著做的落地SOP。
一、先把新制講清楚：一分鐘看懂按小時請
過去員工只需要一、兩個小時帶孩子看診、陪長輩打疫苗，卻常常得請掉一整天的假。
2026年新制就是要修補這個痛點：家庭照顧假可以按小時請，最小顆粒度變成「小時」，讓照顧時間更貼近真實需求。
三個關鍵數字要記住。
第一，全年上限7日、以56小時計（以每日工時8小時換算，換算方式為每日工時乘以7）。
第二，2026年1月1日正式上路。
第三，雇主不得拒絕——依勞動部114年12月1日令釋，員工確有照顧需求而以小時為單位請假時，雇主不得拒絕。
這三點是新制的骨架，也是HR對員工說明時最該先講清楚的部分。
相關法源為《性別平等工作法》第20條，具體令釋字號與條文文字，正式適用時應以法務部全國法規資料庫與勞動部最新公告為準。
要特別提醒的是，家庭照顧假的天數併入事假計算，但「家庭照顧假」與「一般因家庭照顧事由請的事假」在實務上是兩個概念，HR在受理與登錄時必須清楚區分，避免在系統與薪資上算錯。
相關計算方式一律以勞動部最新函釋及現行法規為準。
二、家庭照顧假按小時請的標準SOP：六個關卡
這一段是本文的核心。
把家庭照顧假按小時請，拆成六個可以固定下來的關卡，中小企業就能穩定處理，不必每次都靠主管臨場判斷。
關卡一：員工提出申請。
員工在請假系統或紙本請假單上，選擇「家庭照顧假」、填寫日期、起訖時間（精確到小時）、照顧對象與事由。
系統應能接受「以小時為單位」的輸入，這是很多舊系統需要調整的地方。
關卡二：主管核准。
主管確認員工屬於可請家庭照顧假的情形（家庭成員有需要親自照顧的事由），並在權限內核准。
要提醒主管：只要符合條件，原則上不得拒絕，也不得刁難或要求員工改請其他假別。
關卡三：額度控管。
HR或系統即時更新該員工的家庭照顧假使用時數，確認累計是否逼近56小時上限。
建議用「時數累計表」逐筆記錄，避免月底才發現超額。
關卡四：排班與替補。
針對需要現場人力的職務，啟動事先建好的補位方案，安排同事暫代或調整當日工作，把對營運的影響降到最低。
關卡五：薪資計算。
家庭照顧假比照事假，屬無薪假別（不給薪），但雇主不得因此扣發全勤獎金。
薪資系統要能依實際請假時數計算扣薪，而不是按整日扣，這是按小時請最容易出錯的環節。
實際薪資與全勤處理方式，以勞動部最新規定為準。
關卡六：文件留存。
保存申請單、核准紀錄、時數累計表，如企業有要求佐證，也一併留存。
這些文件是日後勞檢或爭議時，證明企業依法受理、程序完備的關鍵。
把這六關做成一張流程圖貼在HR辦公區，並寫進請假辦法，家庭照顧假按小時請就從「每次都要想一下」變成「照SOP走」。
三、請假單與系統要改哪些欄位
按小時請最直接的衝擊，就是請假單與人事系統。
很多中小企業的舊系統只能以「日」或「半日」請假，2026年新制上路後必須調整。
請假單至少要新增或調整四個欄位。
第一是「請假單位」，要能選「小時」。
第二是「起訖時間」，要能填到幾點幾分，並自動計算時數。
第三是「時數累計顯示」，讓員工與主管都看得到今年已用幾小時、還剩幾小時。
第四是「假別區分」，把家庭照顧假與事假分開登錄，避免混算。
人事與薪資系統則要確認三件事：能不能以小時為單位扣薪、能不能自動累計56小時上限並在超額時提醒、能不能確保家庭照顧假不連動扣掉全勤獎金。
這三項若系統做不到，就需要人工控管並建立檢核機制，避免算錯薪資反而衍生爭議。
系統設定的細節，仍應以符合勞動部最新規定為前提。
四、雇主最容易踩線的三條紅線
新制對雇主課予「不得拒絕」的義務，也連帶產生幾個容易踩線的地方，中小企業務必留意。
第一條紅線，是變相懲罰。
用扣全勤獎金、降績效分數、記出勤不良等方式，變相處罰請家庭照顧假的員工，是最常見的踩線行為。
家庭照顧假不得影響全勤，也不應成為考核上的不利因素。
第二條紅線，是要求改請其他假別或直接拒絕。
員工依法提出、符合條件時，雇主不得拒絕，也不能要求員工「改請特休」或「改請事假整天」來規避按小時請。
第三條紅線，是過度要求證明。
實務上企業可請員工提供合理的照顧事由說明或事後佐證，但不宜當下刁難、過度盤問，或要求超出法令的繁複證明。
相關界線一律以主管機關最新函釋及現行法規為準，企業切勿自行加嚴到踰越法令。
把這三條紅線寫進主管教育訓練的重點，能大幅降低企業無意間觸法的風險。
五、假別選擇樹：家庭照顧假、事假、特休、育嬰留停怎麼分
員工手上的假別變多了，HR最常被問的就是「這種情形該請哪一種」。
建立一棵簡單的「假別選擇樹」，能幫主管與員工快速判斷。
如果是家庭成員（如未成年子女、需照顧的長輩）有預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故需親自照顧，優先考慮家庭照顧假（可按小時、全年56小時、併入事假、不扣全勤）。
如果是照顧幼兒且需要較長期間的留職停薪，則走育嬰留停（2026年起可按日申請，詳見另篇說明）。
如果是個人事務、且家庭照顧假額度已用完，才回到一般事假。
特休則屬有薪、可自行運用的假別，適合可預期的安排。
把這棵選擇樹做成一張圖，附在員工手冊裡，就能減少大量「這個該請什麼假」的重複詢問，也讓假別使用更精準。
各假別的細部規定，仍以現行法規與主管機關公告為準。
六、工作規則與內部規章要同步修訂
新制上路後，企業的工作規則、請假辦法若沒同步更新，員工依法提出時就會卡關，企業也可能被認定未依法受理。
建議在2026年新制生效前後，完成三件事。
第一，修訂請假辦法，明訂家庭照顧假可按小時申請、全年56小時、申請與核准流程、與事假併計及不扣全勤的原則。
第二，更新請假系統與表單，讓員工能實際以小時提出。
第三，對主管與HR進行教育訓練，把三條紅線與假別選擇樹講清楚，避免第一線核假時踩雷。
對中小企業而言，這些修訂不需要很複雜，重點是「有明文、可執行、能留存」。
制度寫清楚，勞資雙方都省事。
七、給老闆的成本與管理視角
不少老闆會擔心：按小時請會不會讓員工「零碎請假」影響營運？從管理角度看，這其實是可以正向處理的。
按小時請讓員工不必為了一小時的照顧請掉整天，反而可能減少整日缺勤的情形；只要事先建好排班替補機制，零星請假的衝擊是可控的。
更重要的是，友善的照顧制度是留才的關鍵。
願意把新制落地、把流程做順的企業，能在人力市場上展現「友善職場」的形象，這對招募與留任都是加分。
與其把新制視為負擔，不如把它當成盤點與升級內部制度的契機——這也是許多中小企業借力顧問一次把制度補齊的原因。
八、情境案例：三種常見狀況的處理示範
案例一：孩子早上臨時發燒，員工只需請兩小時。
員工小美早上接到幼兒園通知孩子發燒，需帶去看診，預估兩小時內能回到公司。
小美在請假系統選「家庭照顧假」，填寫當日09:00至11:00、事由為子女就診。
主管確認符合條件、直接核准，不得要求小美改請整天事假。
HR系統以2小時計入小美當年度家庭照顧假時數（累計2小時、剩餘54小時），薪資僅就2小時扣薪、全勤獎金不受影響。
小美看完診回到公司繼續工作，一天的產能幾乎不受影響——這正是按小時請最理想的效果。
案例二：長輩定期回診，員工每月請三小時。
員工阿豪需每月陪伴長輩回診一次，每次約三小時。
由於屬可預期安排，阿豪每次提前於系統提出家庭照顧假三小時。
HR以時數累計表逐月控管，並提醒阿豪全年上限為56小時，讓阿豪能自行規劃剩餘額度的使用。
這類可預期的定期照顧，最適合用固定流程管理，員工安心、企業也能提前排班。
案例三：員工當年度56小時用完，仍有照顧需求。
員工阿玲在年底前已用完56小時家庭照顧假，但孩子又臨時停課需照顧。
HR依假別選擇樹說明：家庭照顧假額度已用罄，可改請事假或特休（若尚有特休則以特休為佳，因屬有薪）。
阿玲選擇以特休因應。
這個案例凸顯：把假別選擇樹講清楚，員工遇到額度用完時就知道下一步，不會產生誤會。
這三個案例的共通點是——企業事先把「系統能按小時算、時數能累計、薪資只扣實際時數、假別選擇樹清楚」這四件事準備好，各種臨時或定期的照顧需求就都能順暢處理。
九、常見誤解破解：這四個觀念先修正
誤解一：按小時請就是可以無限請。
錯。
全年上限仍是56小時，用完就得改請其他假別，不會因為改成按小時就變多。
誤解二：家庭照顧假可以扣全勤。
錯。
家庭照顧假不影響全勤獎金，用扣全勤來變相懲罰，是雇主最常見的踩線行為。
誤解三：家庭照顧假和事假完全一樣，隨便登錄就好。
錯。
兩者雖都併入事假天數計算，但屬不同性質，系統與薪資上應分開登錄，否則容易算錯、也不利於統計與稽核。
誤解四：雇主可以要求員工改請特休或整天事假。
錯。
員工依法提出、符合條件時，雇主不得拒絕，也不能要求員工改請其他假別來規避按小時請的義務。
把這四個誤解在主管教育訓練時逐一破解，能避免第一線核假時因觀念錯誤而觸法。
相關規定的細節，一律以勞動部最新函釋及現行法規為準。
十、主管與員工溝通話術與教育訓練重點
新制要真正落地，除了流程與系統，第一線主管怎麼「說」也很關鍵。
很多勞資摩擦不是制度本身造成，而是主管一句不當回應引發。
以下提供可直接參考的溝通方向。
當員工提出按小時請時，主管可以這樣回應： 「好的，家庭照顧假可以按小時請，你把時段填在系統，我核准後記得看診完回來就好，剩餘時數系統會幫你算。
」這樣的回應清楚、友善、且符合法令，讓員工感受到企業的支持，也避免落入刁難的爭議。
主管不該說的話： 「這種小事也要請假？」「你改請整天事假啦。
」「常常請會影響你的考績喔。
」這些話不僅可能觸及不利對待的紅線，也會嚴重損害員工對企業的信任，是主管教育訓練必須明確禁止的。
主管教育訓練的重點可以濃縮成四句口訣：符合條件不得拒絕、不得改請其他假別、不得扣全勤與考績、佐證合理事後擇一。
把這四句話講清楚，第一線核假就不容易出錯。
對HR而言，教育訓練還應包含系統操作示範、時數累計表的使用、以及假別選擇樹的判讀，讓行政作業與法遵要求同步到位。
企業若人力有限，也可借助外部顧問一次把教育訓練的教材、話術範本與工作規則修訂做齊，省去自行摸索的時間成本。
內部公告範本方向： 企業可在新制上路時發布內部公告，用四段結構說明——新制是什麼（家庭照顧假可按小時請）、上限多少（全年56小時）、怎麼申請（系統填時段、主管核准）、有什麼保障（不扣全勤、雇主不得拒絕）。
四段講完，員工就能一次理解，也降低後續重複詢問的行政負擔。
常見問題 FAQ
Q1：家庭照顧假可以按小時請嗎？ 可以。
自2026年（115年）1月1日起，依勞動部令釋，員工確有照顧需求時，家庭照顧假得以小時為單位申請，雇主不得拒絕。
實際規定以勞動部最新公告及現行法規為準。
Q2：一年最多可以請幾小時？ 全年上限維持7日，以56小時計（以每日工時8小時換算）。
換算方式為每日工時乘以7，實際以勞動部規定為準。
Q3：56小時是怎麼算出來的？ 以每日正常工時8小時、全年7日計算，8×7=56小時。
若每日工時不同，換算方式以官方規定為準。
Q4：家庭照顧假可以分次請嗎？ 可以。
按小時請的用意就是讓員工能依實際需求分次、彈性使用，只要合計不超過全年上限即可。
Q5：孩子臨時發燒，可以當天臨時請嗎？ 家庭照顧假本就是為臨時照顧需求設計，員工確有照顧需求時得提出，雇主不得拒絕。
申請時點的細節，以現行法規與企業請假辦法為準。
Q6：雇主可以拒絕員工請家庭照顧假嗎？ 不可以。
員工符合條件並依規定提出時，雇主不得拒絕，也不得要求員工改請其他假別。
Q7：請家庭照顧假會扣全勤獎金嗎？ 不會。
家庭照顧假不影響全勤，雇主不得以請此假為由扣發全勤獎金。
實際處理以勞動部最新規定為準。
Q8：家庭照顧假有薪水嗎？ 家庭照顧假比照事假，屬無薪假別，雇主可依實際請假時數不給薪，但不得扣全勤。
薪資計算以現行法規為準。
Q9：家庭照顧假和事假有什麼不同？ 家庭照顧假是因家庭成員需親自照顧而請的假，併入事假計算但屬獨立假別；一般事假則是個人事由。
兩者在系統與薪資上應分開登錄。
Q10：家庭照顧假和育嬰留停怎麼選？ 臨時、短時間的照顧需求適合家庭照顧假（可按小時）；較長期照顧幼兒且需留職停薪，則走育嬰留停（2026年起可按日申請）。
Q11：雇主可以要求員工附證明嗎？ 企業可請員工提供合理的事由說明或事後佐證，但不宜當下刁難或要求超出法令的繁複證明。
界線以主管機關最新函釋為準。
Q12：舊的請假系統只能請整天，怎麼辦？ 需調整系統與請假單，讓員工能以小時為單位提出並自動累計時數；若系統暫時做不到，應建立人工控管與檢核機制。
Q13：家庭照顧假的照顧對象包括哪些人？ 依《性別平等工作法》規定的家庭成員範圍，如需親自照顧的子女、配偶或特定親屬等。
實際範圍以現行法條為準。
Q14：員工把56小時用完了還能請嗎？ 家庭照顧假額度用完後，若仍有需求，可視情形改請其他假別（如事假、特休），依各假別規定辦理。
Q15：企業需要修改工作規則嗎？ 需要。
應在請假辦法中明訂家庭照顧假可按小時申請、時數上限、流程與不扣全勤原則，並更新系統與表單。
Q16：中小企業導入這套SOP會很花時間嗎？ 不會。
核心是一張流程圖、一份調整後的請假單、一棵假別選擇樹，加上一次主管教育訓練，就能穩定運作。
Q17：新制上路後，最該優先做的一件事是什麼？ 優先確認請假系統與請假單能否以小時為單位受理並自動累計時數，這是按小時請能否順利落地的關鍵；系統就緒後，再補上工作規則修訂與主管教育訓練。
實際做法以符合勞動部最新規定為前提。
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結語
家庭照顧假按小時請，法規只有幾行字，但要真正落地到請假單、系統、薪資與工作規則，卻是一整套需要設計的管理工程。
做得好，能同時滿足員工照顧需求、守住法律紅線、又不打亂營運；做不好，則可能因為系統算錯、變相扣獎金而衍生勞資爭議。
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