2026年（民國115年）7月1日起，《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式施行，勞動部並於同年6月23日公布防治措施準則等子法與指導手冊。
新制上路後，企業接到職場霸凌申訴，不能只是「找人談一談、口頭處理」，而是要組成調查小組、依程序調查，並做成一份能被勞檢理解、也能在爭議中站得住腳的「調查報告」。
很多中小企業HR最頭痛的就是：官方範本欄位看得懂，但「事實認定」到底怎麼寫才算數？這篇文章由企業軍師林郁汶顧問以28年勞資實戰經驗，以「職場霸凌調查報告範例」為主軸，逐一拆解調查報告書的欄位結構、事實認定的書寫方法與常見錯誤，讓HR不必外包也能寫出一份合格的調查報告。
以下涉及時限、條號與金額之處，一律以主管機關最新公告及現行法規為準。
一、2026新制下，調查報告為什麼變成關鍵文件
職場霸凌防治從過去的「指導原則」提升為有明確義務與罰則的專章規定後，調查報告的品質直接影響企業責任。
原因有三。
第一，調查報告是企業「有沒有依法處理」的證明。
發生申訴後，企業是否受理、是否組成調查小組、是否在時限內完成調查、認定是否有依據，全都要靠調查報告呈現。
少了這份文件，就算實際上有處理，也很難證明程序完備。
第二，調查報告是後續處分與爭議的基礎。
調查報告完成後，才由申訴處理單位據以做成成立與否及處理決定。
若日後衍生勞資爭議甚至訴訟，這份報告的事實認定與依據，會是判斷企業有無盡防治義務的重要依據。
第三，調查報告是勞檢與主管機關檢視的對象。
100人以上企業還須將申訴案件及處理結果登錄至中央主管機關指定網站，報告的完整與否直接關係合規。
換句話說，調查報告不再是「內部隨手寫寫」的紀錄，而是一份對內對外都要站得住腳的正式文件。
二、2026職場霸凌調查的關鍵時限與門檻
在談報告怎麼寫之前，先把新制的時限與規模門檻講清楚。
以下數字依主流媒體引述勞動部公告整理，實際時限、門檻與條號一律以主管機關最新公告及現行法規為準。
| 項目 | 內容（以官方公告為準） |
|---|---|
| 專章施行日 | 2026年7月1日 |
| 子法公布 | 勞動部2026年6月23日公布防治措施準則等子法與指導手冊 |
| 申訴受理 | 約10個工作日內受理 |
| 調查小組組成 | 100人以上企業於受理後約15日內組成調查小組 |
| 調查報告完成 | 約2個月內完成，必要時得延長1個月 |
| 規模門檻 | 10人以上設申訴管道；30人以上訂防治措施並設申訴處理單位；100人以上成立調查小組 |
這些時限是撰寫調查報告時的「節奏表」：受理日一確定，後面的組成、調查、報告期限就開始起算。
企業在報告開頭載明受理日與各節點日期，正是為了證明程序在時限內完成。
三、職場霸凌調查報告範例：七大欄位逐一拆解
參考經濟部、地方政府等公部門公布的調查報告書範本，以及職安署防治措施指導手冊，一份完整的職場霸凌調查報告書建議至少包含以下七大欄位。
以下欄位設計係參考官方範本整理，企業可依內部需求調整。
欄位一：案件基本資料。
載明案號、受理日期、申訴人、被申訴人、雙方在組織中的關係（是否為直屬主管與部屬）、調查小組成員名單。
這一欄的重點是「可追溯」，尤其受理日期關係到時限計算。
欄位二：申訴內容與爭點整理。
摘要申訴人主張的事實與時間、地點、對象，並整理出需要調查釐清的爭點。
把「申訴人說了什麼」與「要查什麼」分開列，後續調查才有方向。
欄位三：調查程序與調查紀錄摘要。
記載調查小組如何進行：訪談了誰、於何時、蒐集了哪些文件、有無現場勘查。
訪談紀錄是報告的證據基礎，摘要時要標明來源，不能只寫結論。
欄位四：事實認定。
這是整份報告的核心，也是最難寫的一欄，下一段會單獨說明寫法。
原則是以可查證的事證為基礎，清楚呈現「認定了哪些事實」。
欄位五：認定理由與依據。
說明為什麼這樣認定，援引的依據（法規、準則、公司規章）為何。
這一欄讓認定不是憑感覺，而是有邏輯、有依據。
欄位六：被害人保護與協助措施記載。
記載調查期間及調查後對被害人採取的保護與協助，例如工作調整、隔離加害人、提供心理諮商等，並注意去識別化與保密。
欄位七：結論與後續處理建議。
做出是否構成職場霸凌的結論，並提出後續處理建議。
特別提醒，調查報告聚焦「事實與依據」，不等於懲處決定，懲處是後續由權責單位決定的事，兩者角色要分清。
四、事實認定怎麼寫：職場霸凌調查報告的核心
「事實認定」是HR最容易卡關的一欄。
寫得好，報告站得住腳；寫得糊，整份報告都會被質疑。
掌握以下四個原則。
原則一：以可查證的事證為基礎。
認定的每一項事實，都要有訪談紀錄、書面、通訊紀錄、出勤資料等事證支撐，不能只憑單方說法或主觀推測。
寫報告時，事實後面最好能對應到證據來源。
原則二：區分主觀感受與客觀事實。
申訴人「覺得被針對」是主觀感受，「某月某日主管在會議上以特定言語公開指責」是客觀事實。
報告要把客觀可查證的部分認定為事實，主觀感受則如實記載為當事人陳述，兩者不混為一談。
原則三：呈現認定邏輯。
從「事實蒐集→爭點整理→認定邏輯→依據適用→處理建議」形成清楚脈絡，讓閱讀者能看懂「為什麼從這些事證推導出這個認定」，而不是直接跳到結論。
原則四：時間、地點、人物、行為要具體。
避免「經常」「態度不好」這種模糊描述，改用「某年某月某日於某場合，做出某具體行為」，越具體越能被查證，也越禁得起檢視。
舉例來說，與其寫「經調查，被申訴人確實對申訴人態度不佳」，不如寫「依三位在場同仁訪談紀錄與當日會議通訊軟體對話截圖，被申訴人於某日部門會議中，以貶抑性言語公開指責申訴人，內容涉及人格評價，此部分事實明確」。
後者才是能被採信的事實認定。
五、情境案例：一份調查報告的誕生
以下用一個貼近實況的情境說明（人物與情節為示範）。
某50人的服務業公司，客服組員小林提出申訴，主張組長長期在群組公開羞辱、刻意分派不合理工作。
HR接到申訴後，一開始只找組長口頭了解，想「大事化小」，沒有做成任何書面。
後來小林向勞工主管機關反映，公司才發現：沒有受理紀錄、沒有調查程序、沒有報告，等於無法證明有依法處理。
第二次，公司改依程序進行：先做成受理登記、標明受理日；組成調查小組並注意利益迴避；分別訪談小林、組長與三名在場同仁，蒐集群組對話與工作分派紀錄；接著撰寫調查報告，在事實認定欄位逐項列出「哪一天、在哪個群組、說了什麼、依據哪份紀錄」，區分客觀事實與主觀感受；再於認定理由欄援引公司規章與防治規範，記載對小林的保護措施，最後做出結論與處理建議，交由權責單位決定懲戒。
這份報告不但讓公司站得住腳，也讓後續處理有據可循。
這個案例點出關鍵：同一件事，有沒有一份合格的調查報告，結果天差地別。
六、中小企業的最小可行報告格式
不是每家企業都有龐大法務團隊，中小企業HR常擔心報告寫不專業。
其實只要抓住「可查證、有依據、分得清事實與建議」三個核心，就能寫出合規報告。
建議中小企業採用以下最小可行架構：
一是基本資料段：案號、受理日、雙方與關係、調查成員。
二是調查經過段：訪談對象與日期、蒐集的證據清單。
三是事實認定段：逐項列出認定事實，每項對應證據。
四是依據與結論段：援引依據、做出是否構成的結論。
五是保護與建議段：記載被害人保護措施、提出處理建議。
這個架構不必華麗，但每一段都要有實質內容。
與其追求格式漂亮，不如確保「每個認定都有證據、每個結論都有依據」，這才是報告能被勞檢理解、被爭議程序採信的關鍵。
七、撰寫調查報告的五個常見錯誤
錯誤一：未寫清楚時間、地點、人物。
用「經常」「多次」帶過，缺乏具體事證，認定難以成立。
錯誤二：未區分主觀感受與客觀事實。
把當事人的感受直接當成事實認定，會讓報告失去客觀性。
錯誤三：未交代依據來源。
認定沒有對應到訪談或書面證據，等於憑空判斷，禁不起檢視。
錯誤四：未記載被害人保護措施。
新制要求接獲申訴即啟動保護，報告沒記載，等於無法證明企業有盡保護義務。
錯誤五：把懲處決定寫進調查報告。
調查報告該做的是認定事實，懲處是後續權責單位的決定，兩者混在一起會造成角色與程序混淆。
避開這五個錯誤，報告的品質就會大幅提升。
八、被害人保護與敏感資訊的處理
調查報告涉及大量敏感個資與當事人隱私，撰寫與保存時要特別留意。
去識別化：對外呈現或登錄時，注意當事人身分保護，避免不必要的資訊外洩。
保密：調查過程與報告內容應限於必要人員知悉，防止資訊擴散造成二次傷害。
資料保存：報告與相關紀錄應依規定妥善保存，作為合規佐證，同時符合個資保護規範。
同時，報告要明確記載企業在調查期間及調查後對被害人採取了哪些保護與協助，例如工作調整、與加害人適度隔離、提供心理支持資源等。
這一欄不只是形式，而是證明企業確實善盡保護義務的重要依據。
九、調查報告完成之後：與處分決定的分工
很多HR會把「調查報告」和「懲處決定」混為一談，這是常見誤解。
正確的分工是：調查小組負責調查並做成調查報告，聚焦事實認定與依據；申訴處理單位或權責單位再依調查報告，做成是否成立及如何處理的決定。
這樣分工的好處，是讓調查保持客觀中立——調查小組不預設立場、不急著談懲處，只忠實呈現事實與依據；懲處輕重則由權責單位依公司規章與情節決定。
把兩者分開，既符合程序正義，也能避免調查被「先射箭再畫靶」的質疑。
企業在建立制度時，最好把「調查報告」與「處理決定」設計成兩份文件、兩個階段。
十、罰則風險與制度價值
依《職業安全衛生法》職場霸凌防治相關規定，雇主未依法建置防治制度或未妥善處理申訴，最高可處新臺幣300萬元罰鍰，情節嚴重者得依事業規模、性質或違反情節加重至法定罰鍰最高額二分之一（即450萬元），並得連續處罰。
實際罰鍰金額、裁罰基準與具體條號，一律以法務部全國法規資料庫現行條文及主管機關最新公告為準。
對企業而言，一份合格的調查報告，正是面對申訴與勞檢時最有力的證明。
與其在爭議發生後才手忙腳亂，不如平時就把調查報告的欄位與寫法制度化，讓每次處理都有據可循。
十一、不同規模企業的調查報告因應重點
10人以上、未達30人企業：雖然義務較輕，但仍建議對申訴留下受理與處理紀錄，簡要的調查報告能在爭議時保護企業。
30人以上、未達100人企業：已須設申訴處理單位，建議建立標準調查報告格式，並在接獲申訴後依程序做成報告。
100人以上企業：義務最重，須組調查小組、於時限內完成報告、並依規定登錄。
報告格式與流程更要制度化，避免程序瑕疵。
多據點或集團企業：要留意各據點報告格式與品質的一致性，避免某些據點報告過於簡略。
不論規模，共同原則都是：受理即留紀錄、認定要有據、事實與懲處分清楚。
常見問題 FAQ
Q1：職場霸凌調查報告範例哪裡找？ 經濟部、地方政府法規網站及職安署指導手冊都有公布調查報告書範本或欄位參考，企業可以此為基礎，依自身組織調整成內部格式，實際內容以官方最新公告為準。
Q2：職場霸凌調查報告應該包含哪些欄位？ 建議包含案件基本資料、申訴內容與爭點、調查程序與紀錄摘要、事實認定、認定理由與依據、被害人保護措施記載、結論與後續處理建議七大欄位。
Q3：事實認定要怎麼寫才算數？ 以可查證的事證為基礎，區分主觀感受與客觀事實，具體載明時間、地點、人物與行為，並讓每項認定對應到證據來源。
Q4：企業接到申訴後多久要完成調查報告？ 依主流媒體引述勞動部公告，調查報告約2個月內完成、必要時得延長1個月，實際時限以主管機關最新公告為準。
Q5：100人以上企業多久要組成調查小組？ 依報導，100人以上企業約於受理後15日內組成調查小組，實際時限以官方最新公告為準。
Q6：調查報告等於懲處決定嗎？ 不是。
調查報告聚焦事實認定與依據，懲處是後續由申訴處理單位或權責單位依調查結果做成的決定，兩者應分開。
Q7：調查報告一定要外部專家參與嗎？ 依規模與案件性質而定，部分情形（如涉及最高負責人）有外部處理機制，一般情形企業可組內部調查小組，實際要求以官方準則為準。
Q8：中小企業人力少，報告可以簡化嗎？ 可以精簡但不能省略核心。
至少要有基本資料、調查經過、事實認定、依據與結論、保護措施，確保可查證、有依據。
Q9：調查紀錄要保留多久？ 應依規定妥善保存作為合規佐證，具體保存期限以主管機關規定為準，並符合個資保護規範。
Q10：被害人保護措施要寫進報告嗎？ 要。
報告應記載調查期間及調查後對被害人採取的保護與協助措施，以證明企業善盡保護義務。
Q11：申訴受理有時限嗎？ 依報導約10個工作日內受理，實際時限以主管機關最新公告為準，受理日也是後續時限計算的起點。
Q12：報告可以直接寫懲處建議嗎？ 可提出「後續處理建議」，但最終懲處由權責單位依規章與情節決定，報告不宜直接做成懲戒處分。
Q13：如果調查後認定不構成霸凌，報告要怎麼寫？ 仍應完整記載調查經過與事實認定，說明不構成的理由與依據，並注意對被申訴人名譽的保護與後續關係修復。
Q14：企業有補助可以申請嗎？ 新制相關措施中提及對企業有補助（報導指每案有一定額度），實際補助對象、金額與申請方式以主管機關最新公告為準。
Q15：沒有做調查報告會怎樣？ 可能被認定未依法妥善處理申訴，面臨罰鍰風險，且在爭議中難以證明企業已盡防治義務。
Q16：中小企業要怎麼一次把調查報告制度建好？ 建議以官方範本為基礎，訂出公司標準報告格式與撰寫指引，並搭配調查小組SOP與教育訓練，必要時尋求專業勞資顧問協助。
Q17：訪談紀錄需要當事人簽名嗎？ 建議訪談後由受訪者確認紀錄內容並簽名，以增加紀錄的可信度與可查證性；若當事人拒簽，可註記拒簽事實與原因。
訪談紀錄是事實認定的重要基礎，簽名確認能減少日後對紀錄真實性的爭執。
Q18：同一案件牽涉多位被申訴人，報告要分開寫嗎？ 建議就每一位被申訴人分別做出事實認定與結論，因為每個人涉及的行為與事證不同，混在一起容易造成認定不清、責任歸屬模糊。
共同的調查程序可合併敘述，但認定與建議應逐一區分。
Q19：調查報告寫好後可以給申訴人與被申訴人看嗎？ 是否提供、提供到什麼程度，應依規定與保密原則審慎處理，兼顧當事人知的權益與其他當事人隱私保護，實際做法以主管機關規定及公司規章為準，必要時諮詢專業意見。
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結語
職場霸凌調查報告範例的重點，不在於格式多漂亮，而在於「事實認定有沒有依據、程序有沒有在時限內完成、事實與懲處有沒有分清楚」。
當企業把調查報告的欄位與寫法制度化，面對申訴與勞檢就能有據可循、站得住腳。
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