2026年（民國115年）7月1日起，《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式施行，所有企業都要面對防治義務，但製造業的工廠現場有一套自己的「風險生態」——三班輪替的班別權力、師徒制的粗話文化、外籍移工的身分脆弱、產線KPI的高壓管理，都讓職場霸凌的樣態和一般辦公室很不一樣。
市面上多數防治懶人包都是「泛用版」，很少真正切進工廠現場。
這篇文章由企業軍師林郁汶顧問以28年勞資實戰經驗，專門談「製造業職場霸凌防治」——用FAQ的方式，拆解工廠專屬的霸凌成因，並給出貼合製造業的防治制度設計。
所有涉及條號、罰鍰、人數門檻的內容，一律以主管機關最新公告及現行法規為準。
一、為什麼製造業的職場霸凌風險特別高
製造業的職場霸凌，不是「比較兇」而已，而是有幾個結構性的高風險因子，是辦公室型企業少見的。
第一，班別權力集中。
三班制、大夜班的工廠，班長、線長掌握著排班、加班分配、調線等實質權力。
這些「資源分配權」一旦被濫用，就成了霸凌工具——不給某人加班、故意排連續大夜、把人調到最累最差的線。
第二，師徒制的語言文化。
台灣製造業「老鳥帶新人」的師徒制根深柢固，師父對徒弟有很大的教學裁量權，粗話、羞辱常被當成「教育」與「磨練」，「工廠就是這樣」成了合理化的藉口。
但在新法下，這類逾越合理範圍的羞辱可能構成職場霸凌。
第三，外籍移工的身分脆弱。
製造業高度依賴外籍移工，而移工在語言、文化、簽證與居留身分上都相對脆弱，被霸凌時往往因為語言不通、擔心失去工作或被遣返而不敢申訴。
第四，產線KPI的高壓。
以產量、良率、交期為唯一指標的管理文化，容易讓主管把壓力轉嫁成對特定員工的羞辱——產線一停機就全線被罵、晨會公開點名貶低低產量的員工。
這四個因子疊加起來，就是製造業職場霸凌防治必須「客製化」的原因。
用辦公室那套泛用制度，往往接不住工廠現場的真實風險。
二、製造業要負的職場霸凌防治義務
先把法律義務講清楚。
製造業與其他行業一樣，適用職安法職場霸凌防治的分級義務（以下以主管機關最新公告及現行法規為準）。
依職安法職場霸凌防治專章，雇主應採取必要措施防治職場霸凌；並依規模分級：10人以上應設申訴管道並公開揭示；30人以上應訂防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示；100人以上接獲申訴後應組成調查小組。
此外，配套的《職場霸凌防治措施準則》與相關子法已於2026年7月1日隨新制施行。
製造業還要特別注意另一份文件：《執行職務遭受不法侵害預防指引》（第四版，於114年2月21日修正）。
依職安法第6條第2項及相關規範，事業單位勞工人數達100人以上者，應參照該指引訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」並據以執行；未達100人者，得以執行紀錄或文件代替；未落實者得依法裁處。
對於員工人數常達百人以上的中大型工廠，這份預防計畫是不可忽略的一環。
換句話說，製造業的防治義務有兩條線：一是職場霸凌防治專章的分級義務，二是不法侵害預防計畫的要求。
兩者都要顧到。
三、工廠現場常見的霸凌樣態
要防治，先要認得出來。
以下是製造業現場常見的職場霸凌樣態，對照著看更有感。
語言霸凌。
師父或班長當眾以粗話、羞辱字眼責罵，把人格貶損包裝成「磨練」；晨會、站立會議上公開點名嘲諷低產量員工。
排班與資源霸凌。
利用排班權不給特定員工加班機會、故意排連續大夜、調到最累的線，或刻意在資源分配上排擠某人。
孤立與冷暴力。
在班組中刻意孤立、不傳遞必要的工作資訊、讓某人在團隊中被邊緣化。
針對移工的霸凌。
以語言不通、國籍、聘僱身分作為羞辱或威脅的槓桿，或利用移工不敢申訴而變本加厲。
責任轉嫁式羞辱。
產線停機、良率不佳時，把責任集中在特定員工身上公開責難，而非團隊一起檢討。
這些樣態的共通點，是「利用職務或權勢關係、逾越業務必要合理範圍、持續或情節重大地致員工身心受害」——正好對應職安法職場霸凌的定義。
認得出樣態，才知道防治制度該防什麼。
四、製造業防治制度該怎麼設計
一套真正能落地的製造業防治制度，必須把工廠現場的風險情境寫進去。
以下是四個製造業專屬的設計重點。
第一，排班透明化。
把排班、加班分配的規則明確化、透明化，避免班長線長「一手遮天」；並確保輪班勞工的申訴管道不受同一主管壟斷——被班長霸凌的員工，不能只能向那位班長申訴。
第二，師徒制教學守則。
為師徒制訂定「教學守則」與「語言指導原則」，明確區分「可接受的工作指導語彙」與「不可接受的羞辱、人格貶低語言」，讓「帶人」與「霸凌」有清楚的界線，不再用「工廠就這樣」合理化。
第三，外籍移工保護條款。
建立多語言（如越南語、印尼語、泰語等）的申訴管道與教材；明訂中介或仲介不得阻斷移工申訴、不得以移工身分或聘僱年限威脅恐嚇；並在教育訓練中納入避免種族、國籍歧視的內容。
第四，產線壓力管理準則。
把「問題解決導向」寫進管理文化，取代「責任追究導向」；用團隊式的事後回顧（AAR）取代對個人的公開羞辱，讓產線壓力有健康的宣洩與改善方式。
把這四個重點加進標準的防治政策、申訴管道、調查程序與教育訓練，製造業的防治制度才不會是一份「印出來歸檔」的官版文件，而是真正接得住工廠風險的活制度。
五、情境案例：一家120人工廠的防治升級
以下用一個貼近實況的情境說明（人物與數字為示範）。
阿榮經營一家120人的金屬加工廠，過去現場「師父罵徒弟、罵到會做為止」被視為天經地義。
職場霸凌防治新制上路後，一名年輕技術員與一名越南籍移工先後反映，資深班長長期用羞辱字眼責罵、還以排班和不給加班施壓，移工更因語言不通、擔心工作不保而長期隱忍。
在顧問協助下，阿榮的工廠做了幾件事：先發布防治政策並公開揭示、把排班規則透明化並設立不受單一班長壟斷的申訴窗口；訂定師徒制教學守則，把「指導」與「羞辱」的語言界線講清楚；建立越南語、印尼語的申訴管道與教材；並把晨會的「公開檢討」改成團隊式回顧。
因人數達百人以上，工廠也依規定補上執行職務遭受不法侵害預防計畫。
這個案例點出關鍵：製造業的防治，不是把辦公室制度搬進工廠，而是把工廠的真實風險——班別、師徒、移工、產線——一一寫進制度裡。
六、企業軍師的製造業防治落地方案
面對製造業的專屬風險，很多工廠老闆的困擾是：「我知道要做，但沒有專責人資、也不懂怎麼把制度做對。
」這正是企業軍師林郁汶顧問能協助的地方。
以28年勞資實戰、輔導超過1,000家中小企業的經驗，林郁汶顧問協助製造業把職場霸凌防治從「法規壓力」變成「可落地的現場制度」——盤點工廠的班別、師徒、移工、產線風險，設計貼合現場的防治政策、申訴管道、調查SOP、多語言教材與教育訓練，並協助人數達標的工廠建立不法侵害預防計畫。
在收費上，企業軍師採透明、務實的制度：入門講座體驗為1,000元，讓你先了解方法與方向；正式合作採專案制，首年每月平均約1至3萬元（多數約85%的客戶選擇此方案），第二年起續年合作每月不到1萬元。
我們只有兩個承諾，也只需要兩個：零隱藏費用（明載於合約第5條）、分期付款零利息。
沒有花俏的保證話術，只有把制度確實做對、幫你降低被裁罰與被公布風險的實在服務。
八、製造業導入防治的五個常見迷思
在協助工廠導入防治制度的過程中，最常遇到幾個迷思，一併點出來幫大家避開。
迷思一：工廠文化就這樣，罵一罵才學得會。
傳統上把粗話與羞辱當「磨練」，但新制下逾越合理範圍的羞辱可能構成職場霸凌。
技術可以嚴格要求，語言不能羞辱人格——嚴格與霸凌是兩回事。
迷思二：移工不會告，不用特別處理。
恰恰相反。
移工的身分脆弱不代表沒有申訴權，一旦爆發，除霸凌責任外還可能牽動移工權益、國籍歧視等更複雜的問題。
多語言管道與保護條款是必要的。
迷思三：有安全衛生管理就夠了。
職場霸凌防治是新制的專項義務，與傳統的機械、化學、環境安全衛生不同，屬於「精神不法侵害」的預防，需要另建制度。
迷思四：制度做好就束之高閣。
制度不是印出來歸檔就算數。
沒有教育訓練、沒有讓現場主管與員工真正理解界線、沒有可運作的申訴調查流程，一旦發生申訴或勞檢，制度形同虛設。
迷思五：小工廠不會被查。
是否被查與規模無關。
依檢舉發動的勞檢、以及新制上路後對防治制度的查核，小工廠一樣可能被查、被裁罰、被公布。
破除這些迷思，製造業的防治才不會流於形式，而是真正保護企業與員工的制度。
九、製造業防治的落地檢核清單
給製造業主與HR一份簡易檢核清單，可據以自我盤點。
其一，是否已發布職場霸凌防治政策並在廠區公開揭示。
其二，是否設有申訴管道，且輪班勞工的申訴不受單一班長線長壟斷。
其三，排班與加班分配規則是否透明化、有據可循。
其四，是否訂有師徒制教學守則與語言指導原則。
其五，是否為外籍移工建立多語言申訴管道與教材、並禁止以身分威脅恐嚇。
其六，晨會與現場檢討是否避免對個人的公開羞辱、改採團隊回顧。
其七，人數達100人以上者，是否已訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫（未達100人是否以執行紀錄或文件代替）。
其八，是否定期辦理教育訓練並留存紀錄。
把這八項逐一盤點過，製造業的防治制度就有了紮實的骨架。
十、常見問題 FAQ
Q1：製造業工廠常見的職場霸凌有哪些行為？ 常見包括語言霸凌（當眾粗話羞辱、把貶損當磨練）、排班與資源霸凌（不給加班、故意排大夜、調最累的線）、孤立冷暴力、針對移工的霸凌、以及產線停機時的責任轉嫁式公開羞辱。
Q2：師父罵徒弟、罵到會為止，算職場霸凌嗎？ 若逾越業務上必要且合理範圍、帶羞辱貶損且持續致徒弟身心受害，就可能構成職場霸凌，不能再用「工廠就這樣」合理化。
合理的技術指導與對人的羞辱要分清楚。
Q3：班長用排班、不給加班來懲罰員工，算霸凌嗎？ 若利用排班、加班分配的權勢，針對特定員工作為懲罰或施壓，逾越合理範圍並致其身心受害，可能構成職場霸凌。
制度上應讓排班透明化、申訴不受單一主管壟斷。
Q4：外籍移工在工廠被霸凌，雇主要負什麼責任？ 雇主同樣負有防治與處置義務，且應提供移工可用的（多語言）申訴管道、不得以移工身分或聘僱年限威脅恐嚇、避免種族國籍歧視。
未落實防治義務同樣可能面臨裁罰（以主管機關最新公告及現行法規為準）。
Q5：遇到產線霸凌怎麼辦？ 員工可先蒐證（事件時間序、對話截圖、必要且合法的錄音、就醫紀錄），再循內部申訴管道處理；未妥善處理可向主管機關申訴。
企業則應在獲知後採取立即有效措施並依程序調查。
Q6：中小型製造業也要建立防治制度嗎？人數門檻是多少？ 要。
不論規模都有基本防治義務；10人以上須設申訴管道、30人以上須訂防治規範、100人以上須組調查小組，另100人以上須訂不法侵害預防計畫（門檻與內容以主管機關最新公告及現行法規為準）。
Q7：工廠已經有安全衛生管理，還要另外做職場霸凌防治嗎？ 要。
職場霸凌防治是新制下的專項義務，與既有的安全衛生管理不同，需另建立防治政策、申訴與調查機制、教育訓練等。
Q8：製造業職場霸凌防治制度怎麼設計才落地？ 把工廠專屬風險寫進制度：排班透明化、師徒制教學守則、外籍移工保護條款、產線壓力管理準則，再結合標準的防治政策、申訴管道、調查SOP與教育訓練。
Q9：晨會公開檢討、點名低產量員工，會踩線嗎？ 若演變成對特定員工的公開羞辱、人格貶損且持續，可能構成職場霸凌。
建議改用團隊式回顧、問題解決導向，避免個人化的公開責難。
Q10：移工不敢申訴，公司怎麼知道有霸凌？ 可透過多語言申訴管道、定期關懷訪談、匿名反映機制、以及讓移工信任的窗口來降低申訴門檻，並在教育訓練中讓移工知道自己的權益與管道。
Q11：工廠職場霸凌沒處理，會被裁罰或公布嗎？ 可能。
未落實防治義務被裁罰，且相關裁罰可能被列入違反勞動法令查詢系統公開，影響招募與商譽（以主管機關最新公告及現行法規為準）。
Q12：製造業防治制度可以找外部協助建立嗎？ 可以。
中小型工廠多無專責人資，委由專業勞資顧問協助盤點現場風險、設計貼合製造業的制度與教材，是常見且有效的做法。
Q13：導入防治制度大概要花多少錢？ 企業軍師的入門講座體驗為1,000元；正式合作採專案制，首年每月平均約1至3萬元（約85%客戶選此方案），續年每月不到1萬元，並承諾零隱藏費用（合約第5條）與分期零利息。
Q14：導入制度會不會影響現場管理效率？ 不會。
好的防治制度是把「合理管理」與「霸凌」的界線講清楚，讓主管更知道怎麼帶人，反而有助於團隊穩定與效率，降低人員流動與爭議。
Q15：不確定工廠現況有沒有風險，怎麼開始？ 可先做一次企業健檢，盤點班別、師徒、移工、產線等現場風險與現有制度缺口，再據以規劃。
企業軍師提供90分鐘免費企業健檢作為起點。
Q16：師徒制教學守則要寫哪些內容？ 建議明訂可接受的工作指導語彙、明確禁止的羞辱與人格貶低語言、指導時的態度原則、以及師父違反守則的處理方式，讓「帶人」有清楚可循的界線。
Q17：多語言申訴管道一定要做嗎？ 對高比例聘用外籍移工的製造業而言，提供移工聽得懂、用得上的申訴管道是落實防治的必要一環；若移工根本無從申訴，制度就難謂完備。
Q18：不法侵害預防計畫和職場霸凌防治制度是同一件事嗎？ 不完全相同。
不法侵害預防計畫是依職安法第6條第2項及指引，針對執行職務遭受不法侵害的整體預防（100人以上須訂）；職場霸凌防治則是專章的分級義務。
兩者相關但各有規範，製造業宜一併顧到（以主管機關最新公告及現行法規為準）。
Q19：工廠三班制，夜班發生霸凌白天主管不知道怎麼辦？ 輪班造成的資訊與權力斷層正是製造業風險所在。
建議建立不受單一班別主管壟斷的申訴窗口、跨班別的通報與交接紀錄機制，並讓夜班員工也有可及、保密的反映管道，避免霸凌因班別隔閡被掩蓋。
Q20：導入防治制度後，主管反彈說「這樣沒辦法管人」怎麼辦？ 關鍵在教育訓練與觀念溝通。
讓主管理解防治不是禁止管理，而是把「合理管理」與「羞辱霸凌」的界線劃清楚；用明確目標、標準與問題解決導向帶人，既合規又能提升團隊穩定，反而讓管理更有效。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
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結語
製造業的職場霸凌防治，關鍵不在「有沒有一份範本」，而在「制度接不接得住工廠現場的真實風險」——三班的班別權力、師徒的語言文化、移工的身分脆弱、產線的KPI高壓。
把這些寫進防治政策、申訴管道、調查SOP與教育訓練，制度才會是活的、有用的，而不是印出來歸檔的官版文件。
在職安新制與勞檢查核趨嚴的此刻，及早把制度做對，就是降低裁罰、被公布與人才流失風險最實在的投資。
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