2026年（民國115年）7月1日起，《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式施行，企業不能再用「同事間誤會」「管理風格不同」輕輕帶過職場霸凌申訴，而必須建立申訴管道、依法啟動調查、並在期限內作成處理結果。
對製造業來說，工廠的輪班制度、外籍移工、產線現場，讓申訴流程比一般辦公室更複雜——夜班發生霸凌時人資不在場怎麼辦？移工語言不通如何申訴？這篇文章由企業軍師林郁汶顧問以28年勞資實戰經驗，把「製造業職場霸凌申訴流程」拆成一套可直接拿來做內部SOP與教育訓練的步驟指南。
所有涉及條號、時限的內容，一律以主管機關最新公告及現行法規為準，防治措施準則的時限依準則規定辦理。
一、先認清：製造業申訴為什麼需要專屬流程
一般的職場霸凌申訴懶人包，多半以辦公室情境為主，但工廠現場有幾個特性，讓「泛用流程」接不住製造業的真實需求。
輪班造成的時間與人力斷層。
三班制、大夜班、週末班的工廠，霸凌很可能發生在人資不在場的時段。
如果流程沒有設計「值班主管先受理、跨班交接通報人資」的環節，夜班的申訴就會卡住、甚至石沉大海。
外籍移工的語言與身分障礙。
製造業高度依賴外籍移工，而移工可能中文不通、對申訴管道不熟、又擔心工作或居留身分受影響，若沒有多語言管道與保護機制，移工幾乎無從申訴。
產線現場的即時性。
產線旁的公開羞辱、以排班施壓等，往往當下就需要有人記錄與處置，而不是等到下班後才處理。
正因如此，製造業需要一套「從產線、班長、值班主管到人資、高階主管」的一條龍申訴流程，並把輪班、移工、產線的情境具體寫進去。
以下就用步驟式的方式，把這套流程拆給你看。
二、製造業職場霸凌申訴流程（步驟式 SOP）
以下是一套適用製造業的申訴流程，員工與HR都可據以操作（各項時限依主管機關公告及防治措施準則規定辦理）。
步驟一，確認是否符合職場霸凌定義。
先對照職安法職場霸凌的五大要件（勞動場所、利用職務或權勢關係、逾越業務必要合理範圍、持續或情節重大、致身心健康危害），初步判斷情境是否屬於職場霸凌，而非單純的合理管理或偶發衝突。
步驟二，立即記錄事件。
從第一時間開始記錄：日期、時間、地點（哪條線、哪個機台區）、班別、涉及人員、具體言行、有無證人、以及是否伴隨排班或加班的施壓。
工廠版的記錄要特別把「班別、線號、機台區、加班狀況」寫進去，讓事件脈絡清楚。
步驟三，通報值班主管與人資窗口。
向公司指定的申訴窗口提出。
若在夜班、假日等人資不在場的時段，可先由值班主管受理、記錄，並填寫紙本或線上申訴表，再依交接程序通報人資，避免申訴因時段而中斷。
步驟四，填寫申訴紀錄表。
依公司的職場霸凌防治措施內規，填寫正式的申訴紀錄表，載明事件經過與訴求，作為啟動後續程序的依據。
步驟五，人資受理並判斷是否啟動調查。
人資受理後，依防治措施準則的規定受理、判斷是否啟動正式調查，並在準則時限內組成調查小組、安排訪談與必要的現場勘查（依準則規定辦理）。
步驟六，作成書面處理結果並通知。
調查完成後，就是否構成霸凌作成書面處理結果，依準則時限通知當事人，並完整保存相關紀錄與登錄。
步驟七，不服結果可依限申復。
當事人若不服處理結果，依防治措施準則規定，得於收到書面通知翌日起30日內，以書面具明理由向雇主提出申復；同一事件以1次為限（依準則規定，實際時限以主管機關最新公告為準）。
步驟八，向主管機關或勞檢申訴。
若被申訴人為公司最高負責人，或公司未依法妥善處理，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴（詳見下段的申訴期限規定）。
三、關鍵時限：申訴期限與離職後的權利
申訴流程中，「時限」是最容易被忽略、卻攸關權利的部分。
以下依現行規定說明（以主管機關最新公告及現行法規為準）。
依職安法第22-3條相關規定，勞工遭受職場霸凌，原則應向雇主提起申訴；但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
向地方主管機關提起申訴的期限，依規定辦理：其一，自職場霸凌行為終了時起，逾三年者不予受理；其二，職場霸凌事件發生時勞工在職者，得於離職之日起一年內申訴，但依前款有較長申訴期限者，從其規定。
這幾點翻成白話：職場霸凌不是「離職就沒事」——離職後在一定期限內仍可申訴；但也不是無限期，行為終了逾三年原則上不予受理。
對員工而言，這提醒你別因為「都離職了」而放棄權利，也別拖太久錯過時效；對企業而言，這提醒你即使員工已離職，過往的霸凌處理是否妥當，仍可能被追究。
此外，地方主管機關為調查申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理；調查進行時，申訴人、被申訴人及受邀協助調查的個人或單位應予配合、提供相關資料，被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。
企業在面對主管機關調查時，配合與如實提供資料是義務，切勿規避。
四、外籍移工的申訴：多語言與外部管道
製造業的申訴流程，一定要把外籍移工單獨拉出來設計，因為移工是工廠霸凌的高風險族群，卻最難申訴。
內部端：多語言與保護機制。
公司的申訴管道應提供移工聽得懂、用得上的語言（如越南語、印尼語、泰語等）說明與表單；並明訂中介、仲介不得阻斷移工申訴、不得以移工的身分或聘僱年限威脅恐嚇。
讓移工知道「申訴是被保護的、不會因此丟工作或被遣返」，是降低申訴門檻的關鍵。
外部端：可求助的管道。
除了公司內部與地方主管機關，外籍移工遇到職場霸凌，還可能透過地方政府的移工服務窗口、移工諮詢服務專線、相關民間團體（NGO），或本國駐台辦事處等管道尋求協助（各管道的名稱、電話與服務內容，建議以各主管機關或機構官方最新資訊為準，查不到者應向相關機關確認，不宜自行臆測）。
對製造業雇主而言，主動把移工的內部與外部申訴管道講清楚、做到位，不但是防治義務的一環，也能避免因移工投訴無門而讓小問題演變成勞檢、甚至國際勞權層級的大問題。
五、企業端：如何把流程變成可執行的內部制度
上面的步驟是「怎麼申訴」，對HR與企業主而言，更重要的是「怎麼把流程變成公司真正能跑的內部制度」。
第一，倒推排程、明訂責任分工。
依準則的處理時限，倒推排定公司內部的受理、調查、通知各環節該由誰負責、幾天內完成，做成明確的責任分工表，避免案件卡在中間無人推進。
第二，備妥工具化文件。
準備申訴紀錄表、調查日程表、訪談紀錄表、處理結果通知書、稽核清單等工具化文件，讓承辦人照表操課，而非臨時拼湊。
第三，落實書面留痕與系統登錄。
從受理、調查到處理結果，全程書面留痕、必要時系統登錄。
這既是合規的證明，也是面對主管機關調查時，證明公司已盡義務的關鍵。
第四，設計輪班與移工的特別環節。
把「夜班值班主管先受理」「跨班交接通報」「多語言管道」等製造業特有環節，明確寫進SOP，讓流程接得住工廠的真實情境。
第五，做教育訓練。
讓現場的班長、線長、值班主管與全體員工都知道申訴流程怎麼走、自己的角色是什麼，制度才不會只是掛在牆上的文件。
六、情境案例：一位夜班移工的申訴
以下用一個貼近實況的情境說明（人物與情節為示範）。
阿明（化名）是一家100多人工廠的越南籍移工，長期在夜班被資深組長以聽不太懂但明顯帶羞辱的言語責罵，還被以不排加班施壓。
他中文不好、又怕丟工作，一直不敢講。
後來工廠導入了製造業版的申訴流程：夜班有值班主管可先受理並記錄、申訴表有越南語版本、也明確承諾申訴受保護不會影響工作。
阿明終於透過越南語表單提出申訴，值班主管當班記錄後依交接通報人資，人資依防治措施準則受理、組成調查小組（並請專業人士協助），完成調查與書面處理結果，並對組長做出處置。
整個過程，阿明的身分受到保密、也沒有因申訴而受不利對待。
這個案例點出關鍵：製造業的申訴流程，成敗往往在那些「工廠特有」的環節——夜班能不能受理、移工聽不聽得懂、申訴會不會被保護。
把這些細節做對，制度才真的能保護到最需要保護的人。
八、內部申訴與外部申訴：先走哪一條
製造業的員工與HR常搞不清楚：到底要先向公司申訴，還是可以直接找主管機關？這裡把兩條路徑的關係講清楚。
原則：先內部、後外部。
依現行規定，勞工遭受職場霸凌，原則應先向雇主（公司內部申訴管道）提起申訴，讓公司啟動受理、調查與處理。
這也是為什麼企業必須依規模建立可運作的內部申訴管道——它是整個制度的第一道關口。
例外：被申訴人是最高負責人。
當被申訴的行為人正是公司的最高負責人時，內部申訴制度能否有效運作本身就有疑慮，因此規定勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，走外部管道（以主管機關最新公告及現行法規為準）。
公司未妥善處理時的救濟。
若公司收到申訴卻未依法妥善處理，勞工同樣可能循外部管道申訴，主管機關受理後可能啟動調查（包括書面調查、約談、現場查核等）。
這也提醒企業：內部處理若敷衍了事，反而把問題升級到勞檢層級。
外籍移工的多元管道。
如前所述，移工除內部與地方主管機關外，還可能透過移工服務窗口、專線、民間團體、駐台辦事處等尋求協助。
對企業而言，最好的策略是把內部申訴管道做得可信、可用、會處理——讓多數案件在內部就能妥善解決，既保護員工，也避免動輒升級到主管機關調查、甚至被列入違法雇主公布名單。
內部制度做得好不好，往往決定了問題會不會外溢。
九、常見問題 FAQ
Q1：製造業職場霸凌申訴的第一步是什麼？ 先確認情境是否符合職場霸凌五大要件，接著立即記錄事件（時間、地點、班別、線號、涉及人員、加班狀況、證人），再向公司指定窗口或值班主管提出申訴。
Q2：夜班發生霸凌、人資不在場怎麼辦？ 可先由值班主管受理、記錄，填寫紙本或線上申訴表，再依交接程序通報人資，讓申訴不因時段而中斷。
這個環節應明確寫進公司的申訴SOP。
Q3：職場霸凌申訴要向誰提出？ 原則上應向雇主（公司內部申訴管道）提起申訴；但被申訴人為公司最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴（以主管機關最新公告及現行法規為準）。
Q4：離職後還可以申訴職場霸凌嗎？ 可以，但有期限。
依現行規定，事件發生時在職者得於離職之日起一年內向地方主管機關申訴；且自行為終了時起逾三年者原則不予受理（以主管機關最新公告及現行法規為準）。
Q5：申訴期限是多久？ 向地方主管機關申訴，原則自職場霸凌行為終了時起逾三年者不予受理；在職者另得於離職之日起一年內申訴（有較長期限者從其規定）。
建議別拖延，及早提出。
Q6：對公司的處理結果不服怎麼辦？ 依防治措施準則規定，當事人得於收到書面通知翌日起30日內，以書面具明理由向雇主提出申復，同一事件以1次為限（依準則規定，實際時限以主管機關最新公告為準）。
Q7：外籍移工在工廠被霸凌，可以向誰申訴？ 移工可透過公司內部（多語言）申訴管道提出；也可能透過地方政府移工服務窗口、移工諮詢專線、相關民間團體或駐台辦事處等外部管道求助（各管道以官方最新資訊為準）。
Q8：移工中文不通，公司申訴管道一定要提供外語嗎？ 對高比例聘用移工的製造業而言，提供移工聽得懂、用得上的多語言申訴管道與說明，是落實防治的必要一環，否則移工形同無從申訴。
Q9：公司收到申訴後多久要調查？ 應依防治措施準則規定的時限受理、啟動調查並作成處理結果（依準則規定辦理，實際時限以主管機關最新公告為準）。
企業宜倒推排程、明訂責任分工，確保如期完成。
Q10：向勞檢或主管機關申訴，公司要配合嗎？ 要。
地方主管機關依法調查時，申訴人、被申訴人及受邀協助調查者應予配合、提供資料，被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。
Q11：產線旁被主管當眾羞辱，怎麼申訴？ 先記錄事件（時間、線別、在場者、言行），保留可能的證據，再循內部申訴管道提出；若涉及排班施壓等，也一併記錄。
企業應在獲知後採取立即有效措施。
Q12：申訴會不會被報復或影響工作？ 依規定，公司應保護申訴人、避免二次傷害與報復。
若因申訴而受不利對待，另有相關救濟。
這也是企業設計流程時必須明訂的保護環節。
Q13：小型工廠沒有專責HR，誰來受理申訴？ 可由負責人或指定的管理者依程序受理與處理，重點在有明確窗口、依準則時限、公正並留紀錄。
案件複雜時建議尋求專業協助。
Q14：公司沒有申訴管道會怎樣？ 依規模企業應設置申訴管道（10人以上須設並公開揭示），未依法建立防治與申訴機制可能面臨裁罰（以主管機關最新公告及現行法規為準）。
Q15：申訴一定要有證據嗎？ 證據能提高認定的可能，但先提出申訴、由公司啟動調查同樣重要。
建議盡量保留事件記錄、書面通訊、證人等，讓調查有據可循。
Q16：員工可以跳過公司直接找勞檢嗎？ 原則上應先向雇主內部申訴；但被申訴人為最高負責人、或公司未依法妥善處理時，勞工得逕向地方主管機關提起申訴（以主管機關最新公告及現行法規為準）。
Q17：公司內部處理不好，會有什麼後果？ 案件可能升級到主管機關，啟動書面調查、約談、現場查核等；若查出未落實防治義務，可能面臨裁罰並被列入違反勞動法令公布名單，影響招募與商譽。
Q18：製造業申訴流程可以直接做成內部SOP文件嗎？ 可以，而且建議這麼做。
把本文的步驟、時限、輪班與移工的特別環節，加上責任分工與工具化表單，就能做成可教育訓練、可稽核的內部SOP，讓流程真正落地。
Q19：派遣或承攬人員在工廠被霸凌，也適用這套申訴流程嗎？ 職場霸凌防治涵蓋於勞動場所執行職務的相關人員。
派遣、承攬等不同聘僱型態的申訴與責任歸屬可能較複雜，建議依實際契約關係與現行法規辦理，必要時尋求專業協助釐清由要派單位或派遣單位受理（以主管機關最新公告及現行法規為準）。
Q20：申訴後多久會有結果？ 公司應依防治措施準則規定的時限受理、調查並作成書面處理結果通知當事人（依準則規定辦理，實際時限以主管機關最新公告為準）。
若不服結果，可於收到通知翌日起30日內申復一次。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
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結語
製造業的職場霸凌申訴流程，關鍵不在「有沒有一張流程圖」，而在流程有沒有把工廠的真實情境——輪班的時間斷層、移工的語言障礙、產線的即時性——一一接住。
一套好的製造業申訴SOP，會讓夜班的員工也能受理、讓聽不懂中文的移工也能申訴、讓不服結果的當事人知道還能在30日內申復、也讓企業知道即使員工離職，過往的處理仍可能被檢視。
把這些環節與法定時限一次盤清，制度才能在關鍵時刻真的運作。
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