2026年1月1日起，勞動部修正發布的《勞工請假規則》正式上路，這是近年來對台灣中小企業考勤與薪酬制度衝擊最深的一次變革。
修法背景與一起長榮航空空服員抱病執勤後不幸離世的事件密切相關，社會開始正視台灣職場長期存在的「不敢請病假」高壓文化。
勞動部依勞動基準法第四十三條授權，修正《勞工請假規則》部分條文，把制度從過去的「形式合規」推向「實質保障」，特別是病假保護、全勤獎金扣發標準與家庭照顧假的彈性三大面向，大幅限縮了雇主過去習慣的管理空間。
對中小企業而言，這不只是知道新規定就好，而是要實際動手調整考勤、薪酬與工作規則。
本文由深耕勞資實務28年、輔導超過1,000家企業的企業軍師林郁汶觀點出發，用懶人包的方式把請假規則修正2026的三大變革與落地操作一次講清楚。
相關細節仍以勞動部最新公告為準。
一張圖看懂：請假規則修正2026的三大變革
先用最精簡的方式抓重點。
這次修法的核心是三件事。
第一，病假保護：勞工於一定期間內請普通傷病假未超過法定日數時，雇主不得因此對勞工做出不利處分，具體日數門檻以勞動部最新公告為準。
第二，全勤獎金改革：勞工請假時，全勤獎金不得一律全扣，應按請假日數比例計算扣發，避免「請一天病假、全勤全泡湯」的不合理設計。
第三，家庭照顧假彈性化：家庭照顧假改以小時為請假單位，讓勞工能更彈性地處理家庭照顧需求，全年可請的額度依現行法規為準。
這三大變革的共同精神，是保障勞工在生病與照顧家庭時的權益，兼顧工作與家庭的平衡。
對企業來說，關鍵不在於記住每一個數字，而在於理解修法的方向，並據此調整內部制度，避免因舊制未改而踩線。
變革一：病假保護與不利處分禁止的實務意義
第一個變革是病假保護，也是本次修法最具指標性的部分。
修正後，勞工於一定期間內請普通傷病假未逾法定日數者，雇主不得因此做出不利處分。
這裡的關鍵是「不利處分」的範圍，依修法精神與各方解讀，通常包含：因勞工請病假而影響其排班或選班、將病假列入負面績效考核項目、以病假作為調薪或升遷的不利依據、取消原本享有的優惠或福利等。
換句話說，過去很多企業「用制度懲罰請病假的人」的做法，在新制下可能構成違規。
更重要的是舉證責任的移轉：當勞工認為自己因請病假而受到不利處分並提出申訴時，雇主往往需要證明該處分與病假無關；若無法證明，主管機關可能認定違規。
這對企業的意義是，任何涉及考核、排班、調薪的決定，都要有與病假無關的客觀依據與紀錄，不能讓病假天數成為隱形的扣分項。
具體日數門檻與適用範圍，以勞動部最新公告為準。
變革二：全勤獎金按比例扣發怎麼重新設計
第二個變革直接打到很多中小企業的薪酬設計核心：全勤獎金。
過去常見的做法是「只要請假一次，全勤獎金就全部取消」，這種全有全無的設計在新制下不再被允許，全勤獎金應按勞工實際請假的日數比例扣發，而非一律全扣。
舉例來說，若某月全勤獎金為一定金額，勞工請了一天假，扣發的應是該金額按當月日數比例對應一天的部分，而非整筆歸零；實際計算方式以勞動部公告與個別企業的制度設計為準。
對企業而言，這代表全勤獎金的計算公式要重新設計：要明訂全勤獎金的金額基礎、以什麼為分母（例如當月應出勤日數）、每請一天假扣多少，並讓計算方式透明、可驗證。
同時要注意，某些假別（例如依規定不影響全勤的假別）不應扣發全勤獎金，制度中要清楚區分哪些假別扣、哪些不扣、怎麼扣。
把全勤獎金從「懲罰工具」改成「按比例的合理設計」，是這次修法後薪酬制度必須完成的功課。
變革三：家庭照顧假小時制的落地安排
第三個變革是家庭照顧假改以小時為請假單位。
過去家庭照顧假多以日或半日為單位，對於只需要幾個小時處理家庭事務的勞工並不友善。
修正後改採小時制，讓勞工能更精準地按實際需求請假，減少「為了兩小時的事請一整天假」的浪費。
家庭照顧假的請假事由、全年可請的額度與工資給付，依性別平等工作法及相關規定辦理，具體額度與計算以現行法規為準。
對企業的落地安排來說，要處理幾件事：一是請假系統要支援以小時為單位的家庭照顧假申請與紀錄；二是要把家庭照顧假的小時制寫進工作規則與員工手冊，讓員工清楚知道怎麼請；三是要確認家庭照顧假不被視為缺勤而影響全勤或考核。
小時制看似只是單位的改變，實際上牽動請假流程、系統設定與考勤計算，中小企業要及早調整，避免員工來請時才發現制度跟不上。
中小企業落地第一步：盤點現有請假與考勤制度
知道三大變革後，第一個落地動作是盤點。
拿出公司現行的請假規則、全勤獎金辦法、考核制度與工作規則，逐項對照新制檢查。
檢查清單建議如下。
病假面：現行制度有沒有因請病假而影響排班、考核、調薪的規定？這些規定在新制下是否構成不利處分？考核制度是否把病假天數直接當作扣分項？全勤獎金面：現行全勤獎金是不是「一請假就全扣」？扣發方式是否已改為按比例？各假別的扣發規則是否明確？家庭照顧假面：請假系統與制度是否支援小時制？流程是否順暢？文件面：這些調整有沒有反映在工作規則與員工手冊上？盤點時同樣可以用綠（已符合）、黃（需調整）、紅（明顯違規）三色標記，把紅色與黃色項目列為優先處理。
中小企業常見的狀況是，全勤獎金與考核制度停留在舊制、與新制牴觸而不自知，這正是盤點的價值所在。
落地第二步：重新設計全勤獎金與考核制度
盤點出問題後，重頭戲是重新設計全勤獎金與考核制度。
全勤獎金方面，建議明訂三件事：全勤獎金的金額與發放條件、以當月應出勤日數為分母的比例扣發公式、以及哪些假別扣發、哪些不扣。
設計時要確保「按比例」而非「全扣」，並讓員工能自行驗算，減少爭議。
考核制度方面，關鍵是把病假從考核的隱形扣分項中拿掉：考核應以工作表現、目標達成等客觀項目為依據，而非以請假天數多寡評分；若確實需要評估出勤穩定度，也應排除依法受保護的病假，並保留客觀的評核紀錄。
特別提醒，因為舉證責任的關係，任何涉及排班、考核、調薪的決定都應有與病假無關的書面依據，避免日後被質疑是對請病假的報復。
這一步做得扎實，企業才能真正把「實質保障」的精神落實到制度裡，而不是表面改個名目、實際仍在懲罰請假的員工。
落地第三步：更新工作規則與員工手冊
制度改了，文件也要同步，否則等於沒改。
三十人以上的企業依勞動基準法第七十條訂定工作規則並報請主管機關核備，這次請假新制上路後，工作規則中的請假、全勤、考勤、獎懲相關條款都要對照更新，並依規定完成修訂與報備程序。
員工手冊作為員工版的白話說明文件，也要同步更新請假章節，把病假保護、全勤獎金按比例、家庭照顧假小時制等內容用員工看得懂的方式說明，並搭配範例與流程圖，讓員工知道怎麼請假、全勤怎麼算。
更新時要注意工作規則與員工手冊的一致性，避免兩份文件對同一制度各說各話。
文件更新完成後，建議請員工重新簽收，留下已告知的紀錄。
把制度、文件與告知這三件事一起做完，請假新制的落地才算真正完成，而不是只在老闆腦中改了規則、員工卻仍照舊制被扣全勤。
舉證責任與紀錄管理：企業自保的關鍵
新制下，企業最容易忽略的風險是舉證責任。
當勞工申訴自己因請病假而受到不利處分時，實務上雇主往往要證明該處分與病假無關。
這代表企業的日常管理必須留下足夠的客觀紀錄。
具體做法有三。
第一，決策留痕：涉及排班調整、考核評分、調薪升遷的決定，都應有明確的客觀依據與書面紀錄，說明決策理由與病假無關。
第二，考核透明：考核項目、標準與評分過程要透明可查，避免主觀且與出勤掛鉤的評分。
第三，請假紀錄完整：請假的假別、日數、時數要如實記錄，並與全勤獎金、考勤計算勾稽一致。
把這些紀錄管理做好，企業在面對申訴或勞檢時，才能拿出證據證明自己的合規；反之，若管理全憑口頭與慣例，一旦爭議發生，很容易因舉證不能而處於不利地位。
紀錄管理不是繁文縟節，而是新制下企業最實在的自保工具。
常見誤區：這些做法在新制下會出事
第一個誤區是「全勤獎金照舊全扣」，沒有改成按比例，直接違反新制。
第二個誤區是「考核偷偷扣病假」，表面上不寫，實際評分時把請病假的人打低分，一旦被申訴且無法舉證，風險很高。
第三個誤區是「把病假與排班綁死」，因員工請病假就調整其排班或取消好班，可能構成不利處分。
第四個誤區是「家庭照顧假還在用日制」，系統與制度沒跟上小時制，員工要請時卡關。
第五個誤區是「制度改了、文件沒改」，工作規則與員工手冊仍是舊版，形成落差。
第六個誤區是「口頭改、沒留紀錄」，缺乏客觀決策依據，舉證時拿不出東西。
第七個誤區是「把數字寫死」，把病假日數、家照假額度、罰鍰金額寫死在文件裡，一旦公告調整又要大改。
避開這七個誤區，並以「按比例、去懲罰、留紀錄、同步文件、以公告為準」為原則，企業就能穩健因應請假新制。
不同規模企業的因應重點
企業規模不同，因應請假新制的重點也不同。
未滿三十人的微型與小型企業，雖不強制訂定工作規則，但仍受請假新制拘束，重點在於把全勤獎金改成按比例、考核去除病假扣分、家庭照顧假支援小時制，並用員工手冊或內部辦法把新制寫清楚。
三十人以上的企業，除了上述調整，還要依法完成工作規則的修訂與報備，並確保工作規則與員工手冊、實際做法三者一致。
有輪班或排班需求的企業（如餐飲、零售、製造、保全），要特別注意病假與排班的連動，避免因員工請病假而調整排班被認定為不利處分，並把請假與排班的規則寫清楚。
人力較多或多據點的企業，則要處理系統支援小時制、全勤獎金比例計算自動化、以及跨據點制度一致的問題。
無論規模大小，共同底線是：全勤獎金按比例、考核不因病假扣分、家照假小時制、文件同步、紀錄留存。
把請假新制當成制度升級的契機
從長遠看，請假規則修正2026對中小企業不只是合規壓力，更是制度升級的契機。
過去許多企業的全勤獎金與考核制度，是在「全勤至上」的思維下設計的，容易讓員工帶病上班、犧牲健康，長期反而傷害生產力與士氣。
新制推著企業把制度改得更合理、更尊重員工的健康與家庭需求，這與現代企業重視人才留任、友善職場的趨勢一致。
對老闆而言，與其被動地「被規定逼著改」，不如主動把這次修法當成盤點與升級人資制度的機會：把全勤獎金設計得更合理、把考核改得更客觀、把請假流程做得更順暢、把工作規則與員工手冊更新到位。
制度做對了，員工敢在生病時好好休息、在家庭需要時安心請假，回到崗位反而更有向心力。
這才是請假新制背後「實質保障」真正想達成的目標，也是企業穩住競爭力的軟實力。
常見問題 FAQ
Q1：請假規則修正2026什麼時候上路？ 勞動部修正發布的《勞工請假規則》部分條文，自2026年1月1日（民國115年1月1日）起施行，修正依據為勞動基準法第四十三條授權。
具體條文內容與適用細節以勞動部最新公告為準。
Q2：這次修法最主要改了哪三件事？ 三大變革為：病假保護（一定期間內請病假未逾法定日數不得為不利處分）、全勤獎金按比例扣發（禁止一律全扣）、家庭照顧假改以小時為請假單位。
共同精神是保障勞工生病與照顧家庭時的權益。
Q3：什麼是「不利處分」？ 依修法精神，通常包含因勞工請病假而影響其排班或選班、列入負面績效考核、作為調薪或升遷的不利依據、取消原有優惠或福利等。
企業涉及這些決定時，應有與病假無關的客觀依據與紀錄。
Q4：全勤獎金以後還能扣嗎？怎麼扣？ 可以按比例扣，但不能一律全扣。
應以當月應出勤日數為基礎，按實際請假日數比例扣發對應部分，並讓計算透明可驗算。
實際計算方式以勞動部公告與企業制度設計為準，某些依規定不影響全勤的假別不應扣發。
Q5：家庭照顧假小時制怎麼運作？ 家庭照顧假改以小時為請假單位，讓員工能按實際需求請幾小時，不必請整天。
請假事由、全年額度與工資給付依性別平等工作法及相關規定辦理，具體額度以現行法規為準，且不應被視為缺勤而影響全勤或考核。
Q6：如果員工申訴我因病假處分他，我要負什麼責任？ 實務上，當勞工申訴因病假受到不利處分時，雇主往往須證明該處分與病假無關。
若無法證明，主管機關可能認定違規。
因此涉及排班、考核、調薪的決定都應留下與病假無關的客觀書面依據。
Q7：違反請假新制會被罰多少？ 若未依規定辦理，可能違反勞動基準法第七十九條相關規定而面臨裁罰。
媒體報導的罰鍰上限金額請以勞動部及主管機關的現行公告為準，企業不宜自行推估確切數字。
Q8：我公司不到30人，也要跟著改嗎？ 要。
請假新制拘束所有適用勞基法的企業，不因人數多寡而異。
未滿三十人雖不強制訂工作規則，仍要把全勤獎金改成按比例、考核去除病假扣分、家照假支援小時制，並用員工手冊或內部辦法寫清楚。
Q9：考核時完全不能考量出勤嗎？ 可以評估出勤穩定度，但不應把依法受保護的病假直接當作扣分項，也不能讓病假成為考核的隱形懲罰。
考核應以工作表現等客觀項目為主，並保留客觀評核紀錄，以備舉證。
Q10：工作規則要跟著修改嗎？ 要。
三十人以上企業依勞基法第七十條訂定工作規則並報請核備，請假、全勤、考勤、獎懲相關條款都要對照新制更新，並依規定完成修訂與報備。
員工手冊也要同步更新並請員工重新簽收。
Q11：全勤獎金的分母要用什麼？ 建議以當月應出勤日數為分母，按實際請假日數比例計算扣發。
重點是公式明確、透明、可驗算，並在制度中清楚說明哪些假別扣、哪些不扣、怎麼扣，避免員工誤解或爭議。
Q12：家庭照顧假一年可以請多少小時？ 家庭照顧假的全年額度依性別平等工作法及相關規定辦理，改以小時計後的具體額度以現行法規為準。
建議在工作規則與員工手冊中依現行規定寫明，並隨公告更新，不宜把數字寫死。
Q13：病假到底幾天內受保護？ 修法保護勞工於一定期間內請普通傷病假未逾法定日數者不得為不利處分，具體的期間與日數門檻以勞動部最新公告為準。
企業在制度中應依現行規定敘明，避免自行認定造成違規。
Q14：請假紀錄要保存嗎？ 要。
請假的假別、日數、時數應如實記錄，並與全勤獎金、考勤計算勾稽一致，出勤紀錄依勞基法規定保存法定年限。
完整的紀錄是新制下企業面對申訴與勞檢時最重要的舉證基礎。
Q15：員工帶病上班，公司要不要勸他休息？ 新制的精神正是要打破「不敢請病假」的文化。
企業應鼓勵員工在生病時好好休息，並確保制度不懲罰請病假的人。
這不只是合規，長期也有助於員工健康、士氣與生產力。
Q16：小時制家庭照顧假我的系統不支援怎麼辦？ 應調整請假流程與系統設定，支援以小時為單位的申請與紀錄。
若暫時無法系統化，也要以其他方式如實記錄小時制請假，並把流程寫進制度，避免員工來請時卡關。
Q17：因應請假新制要花多少成本、多久？ 主要成本在制度重新設計與文件更新，中小企業通常數週內可完成盤點與調整。
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Q18：沒有專職人資，怎麼因應這波修法？ 可尋求專業勞資顧問協助。
重點是先盤點全勤獎金是否全扣、考核是否偷扣病假、家照假是否支援小時制、文件是否同步，再一次到位地調整制度、更新工作規則與員工手冊，之後隨公告維護即可。
結語：把請假新制落地，才是真的合規
請假規則修正2026懶人包的核心，就是三句話：病假不得因請假受不利處分、全勤獎金按比例不能全扣、家庭照顧假改以小時計。
但真正的挑戰不在於知道，而在於落地——把全勤獎金公式改對、把考核裡的病假扣分拿掉、把家照假小時制排順、把工作規則與員工手冊同步更新、把決策紀錄留好。
這些動作看似瑣碎，卻是企業在新制下避免爭議與裁罰的關鍵，也是把「實質保障」精神真正帶進職場的方式。
相關數字與細節請以勞動部最新公告為準。
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