「我公司到底要做到什麼程度才算合規？」這是2026年職場霸凌與職場不法侵害防治新制上路後，中小企業主與HR最迫切想知道的答案。
市面上談防治的文章很多，但大多把重點放在「流程怎麼跑」，很少有人把「雇主到底有哪些義務、不同人數規模各要做什麼」整理成一份清楚的清單。
這篇懶人包就是要補上這個缺口——把雇主的防治義務拆成可勾選的檢核項目，並依10人、30人、100人的分級門檻整理成對照，讓你花幾分鐘就能判斷自己公司做到位了沒。
先給一句最核心的重點：雇主的防治義務不是「一套做到底」，而是隨公司人數規模分級加重的。
人數愈多，法定要求愈完整；但即使是最小規模的公司，「採取必要防治措施」的基本義務也不會豁免。
以下我們就從義務的全貌開始，一項一項拆解。
一、雇主防治義務到底是什麼？先建立正確觀念
所謂雇主防治義務，指的是雇主依《職業安全衛生法》及相關指引，對職場霸凌與職場不法侵害的預防、申訴、調查與處理，所應建立的一整套制度與措施。
它的法理基礎，來自雇主對勞工負有的職場安全與健康保護責任——工作環境的安全，不只是防範機械、火災等物理危害，也包含防範來自他人行為的身體或精神不法侵害。
要提醒的是，防治義務是「作為義務」，也就是說，雇主不能只是「沒有霸凌員工」就算盡責，而是必須「主動建立制度、主動預防、接獲申訴主動處理」。
這正是很多中小企業最容易誤解的地方：以為自己沒做壞事就沒事，卻忽略了「沒有建立防治制度」本身就可能構成義務違反。
二、法規的兩條主軸：職場霸凌防治與不法侵害預防
談雇主防治義務，要先分清楚兩條相關但不完全相同的主軸。
第一條是「職場霸凌防治」，來自《職業安全衛生法》近年修正所增訂的職場霸凌專章與《職場霸凌防治措施準則》，聚焦在霸凌的預防、申訴、調查與處理。
第二條是「職場不法侵害預防」，來自職安法第6條第2項與《執行職務遭受不法侵害預防指引》，範圍更廣，涵蓋員工因執行職務遭受來自他人（包含雇主、主管、同事或第三人）的身體或精神不法侵害。
這兩條主軸在實務上高度重疊，也常被混用。
對中小企業來說，不需要糾結於學理區分，只要記住：無論是哪一條，核心都要求你「建立申訴、調查及處理程序」，並依規模訂定相應的預防計畫或紀錄。
以下的義務清單，就是把這兩條主軸的共同要求整理出來。
三、2026新制的關鍵時效：哪些已生效、哪些還要等公告
在盤點義務之前，有一個重要的時效提醒。
職業安全衛生法於民國114年12月19日修正公布，增訂了與職場霸凌相關的條文（包含職場霸凌專章與第22-1至22-3條等），但依官方資料，這次修正的施行日期是「由行政院定之」，因此判斷具體義務時，務必以現行條文與主管機關公告的施行日為準，不要把尚未生效的條文當成當下的義務。
與此同時，《執行職務遭受不法侵害預防指引》已於民國115年7月14日修正，明確要求雇主應建立申訴、調查及處理程序等安全衛生措施。
因此2026年的正確做法是：把「已生效的現行義務」確實做到，同時關注新制條文的施行公告，及早準備。
這種「現行先做、新制早備」的態度，才是最穩健的合規策略。
四、雇主防治義務清單：建立並公告防治政策
第一項核心義務，是建立並公告職場霸凌與不法侵害的防治政策。
這份政策要明確宣示公司「零容忍」的立場，並讓所有員工都知道公司有這樣的制度。
公告的方式可以是員工手冊、公司內部公告欄、內部網站或書面簽收，重點是要能證明「員工確實被告知」。
對中小企業來說，這一步成本最低卻最常被跳過。
很多公司口頭上說「我們當然反對霸凌」，但拿不出任何書面政策。
一旦發生爭議或勞檢，「有沒有白紙黑字的防治政策」就是第一個被檢視的項目。
因此，即使是幾個人的小公司，也建議至少要有一份簡明的防治政策並公告留存。
五、雇主防治義務清單：設置申訴管道（10人門檻）
第二項義務，是設置明確的申訴管道。
依職安法修正條文，僱用勞工人數在10人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示（該修正條文施行日以行政院公告為準）。
這是一個非常重要的分級門檻：只要公司規模達到10人以上，就有明文要求要建立並公開申訴管道。
申訴管道的設計，要讓員工「知道找誰、怎麼找、找了會保密」。
實務上，可以設定專屬信箱、指定申訴窗口人員，或建立線上表單。
關鍵是三點：管道要明確、要公開揭示、要有保密機制。
對接近或超過10人的中小企業，這一項是不能省的法定基本盤；即使未達10人，建立申訴管道也是良好的風險管理，能讓問題在小的時候就被發現與處理。
六、雇主防治義務清單：訂定預防計畫（100人門檻）
第三項義務，與規模較大的企業更相關。
依《執行職務遭受不法侵害預防指引》，事業單位勞工人數達100人以上者，應參照中央主管機關公告的指引，訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，並據以執行；未達100人者，得以執行紀錄或文件代替。
這是另一個關鍵分級門檻：100人是「要不要做完整書面預防計畫」的分水嶺。
這代表什麼？對100人以上的企業，你需要一份正式、書面、可執行的預防計畫，內容通常包含危害辨識與風險評估、預防與保護措施、教育訓練、事件處理程序等。
對未達100人的中小企業，法規給了彈性——可以用執行紀錄或相關文件代替完整計畫，但「必須有紀錄可佐證你有在做」，而不是什麼都不做。
這個彈性，正是中小企業落地時最需要善用的地方。
七、雇主防治義務清單：建立調查與處理程序
第四項義務，是建立完整的申訴調查與處理程序。
接獲申訴後，雇主要能啟動受理審查、必要時的立即處置、組成調查小組、進行調查與認定、作成結果通知，並提供申復管道。
這一整套程序，是防治制度的核心運作機制。
依《職場霸凌防治措施準則》，不同規模的事業單位在申訴處理單位的設置、調查小組的組成與處理期限上有不同要求（例如未達30人、30人以上未達100人、100人以上各有不同規範），實際內容以現行條文與主管機關公告為準。
對中小企業的實務建議是：即使規模小、要求相對簡化，也要先想清楚「萬一有申訴，我的調查要怎麼進行、找誰來查」，因為小公司內部往往有利益迴避的難題，事先掌握外部專業資源會是明智的準備。
八、雇主防治義務清單：教育訓練與宣導
第五項義務，是落實教育訓練與宣導。
防治不能只靠一份公告，還要讓主管與員工真正理解「什麼是霸凌、什麼是合理管理、遇到了該怎麼辦」。
教育訓練的對象，尤其要包含第一線主管，因為主管往往是霸凌爭議的高風險角色，也是最需要學會「如何在合理管理與不當對待之間拿捏」的人。
此外，若公司內部成員要參與職場霸凌的調查小組，依規定該成員應接受職場霸凌防治教育訓練至少3小時（可自辦、參加主管機關課程或線上數位學習）。
對中小企業而言，教育訓練不必辦得很盛大，但要有「確實做過、有紀錄」的實質內容，因為這既是義務，也是萬一發生爭議時證明公司善盡預防責任的佐證。
九、雇主防治義務清單：紀錄保存與定期檢討
第六項義務，是紀錄保存與定期檢討。
前面提到，未達100人的企業可以用「執行紀錄或文件」代替完整預防計畫，這就凸顯了紀錄的重要性。
無論公司大小，每一件申訴的受理、調查、認定、通知、申復，以及每一次的教育訓練、政策公告，都應留下可追溯的紀錄。
紀錄的意義有兩層：對內，它讓制度的運作有跡可循，方便交接與檢討；對外，它是勞檢或爭議發生時，證明公司「有依法落實」的關鍵證據。
很多中小企業做了很多事，卻因為「沒留紀錄」而在勞檢時被認定缺失，非常可惜。
建議每年至少做一次盤點，檢視制度是否有效、紀錄是否齊全、政策是否需要更新。
十、10人、30人、100人分級門檻對照一次看
把前面的分級門檻整理成一張心智地圖，會更清楚。
第一層是「基本義務」，適用所有雇主：採取必要的防治措施、建立防治政策、對霸凌與不法侵害有基本的預防與處理能力。
第二層是「10人以上」：依修正條文應訂定職場霸凌申訴管道並在工作場所公開揭示（施行日以行政院公告為準）。
第三層是「30人以上未達100人」與「未達30人」：依《職場霸凌防治措施準則》，在申訴處理單位、調查小組與處理期限上有不同的分級要求。
第四層是「100人以上」：依不法侵害預防指引應訂定書面預防計畫並據以執行，未達100人得以紀錄代替；在霸凌調查上也有更完整的調查小組要求。
要特別提醒，以上門檻與對應義務均以現行條文與主管機關公告為準，且不同法規（霸凌準則與不法侵害指引）的門檻設計不完全相同。
中小企業不需要死背每個數字，而是要知道「我公司的人數落在哪一層，該做到哪些事」，並在接近門檻時提前準備，避免一跨過門檻就違規。
十一、中小企業最容易被勞檢抓到的防治缺失
從實務角度看，中小企業在防治義務上最常見的缺失有幾類。
第一類是「有做沒紀錄」：政策公告了、訓練也辦了，卻沒有簽收單、沒有訓練紀錄，等於無法證明。
第二類是「申訴管道形同虛設」：設了信箱卻沒人管、員工根本不知道、或沒有保密機制。
第三類是「沒有調查能量」：接獲申訴後不知道怎麼組小組、誰能查、利益迴避怎麼處理。
第四類是「政策過時」：沿用多年前的舊版制度，沒有跟上新制更新。
這些缺失，往往不是因為公司故意不做，而是因為沒有專職人力盯著、也不清楚最新要求。
與其等到勞檢或爭議才發現漏洞，不如平時就用一份檢核清單定期自查，把缺口一個個補起來。
十二、雇主防治義務自我檢核清單
這裡提供一份可以立即對照的自我檢核清單。
第一，是否已制定並公告職場霸凌與不法侵害防治政策，並留有員工知悉的紀錄？第二，公司人數是否達10人以上，若是，是否已訂定申訴管道並在工作場所公開揭示？第三，公司人數是否達100人以上，若是，是否已訂定書面預防計畫；若未達100人，是否有執行紀錄或文件？第四，是否建立了受理、立即處置、調查小組、認定、通知、申復的完整處理程序？
第五，是否對主管與員工進行過防治教育訓練並留有紀錄，內部調查成員是否受過至少3小時訓練？第六，是否有完整的紀錄保存與每年定期檢討機制？第七，是否清楚自己人數規模對應的分級義務？把這七項逐一勾選，任何一項打不了勾，就是你目前的合規缺口。
若多項都不確定，代表公司的防治制度需要一次系統性的盤點與補強。
十三、把懶人包變成公司的合規制度
看懂義務只是第一步，真正能保護公司的，是把這些義務落實成一套可執行、可交接、可檢核的合規制度。
對沒有專職法務與人資的中小企業來說，最務實的路徑是：先把「基本盤」補齊（政策、申訴管道、紀錄），再依人數規模逐步加上分級要求（預防計畫、調查程序、教育訓練），最後建立每年檢討的機制，讓制度能隨法規更新而滾動調整。
如果你對照完檢核清單，發現公司在多個項目上都還沒到位，或不確定自己規模該做到什麼程度，這正是尋求專業協助的時機。
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常見問題 FAQ
Q1：我公司只有5個人，也要做防治義務嗎？ 答：採取必要防治措施的基本義務並不因公司小而豁免，只是部分明文的分級要求（例如10人以上訂申訴管道、100人以上訂預防計畫）不一定適用。
建議即使規模很小，也至少要有防治政策、基本的申訴與處理機制，並保留紀錄。
Q2：10人以上一定要做什麼？ 答：依職安法修正條文，僱用勞工人數在10人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示（該修正條文施行日以行政院公告為準）。
也就是說，達到10人這個門檻，公開的申訴管道就是明文要求。
Q3：100人以上和未達100人，義務差在哪？ 答：依《執行職務遭受不法侵害預防指引》，100人以上應訂定書面的不法侵害預防計畫並據以執行；未達100人者得以執行紀錄或文件代替。
差別在於是否需要一份完整的書面計畫，但未達100人仍須有紀錄可佐證有在落實。
Q4：職場霸凌防治和職場不法侵害預防是同一件事嗎？ 答：兩者高度相關但不完全相同。
霸凌防治聚焦職場霸凌的預防與處理；不法侵害預防範圍更廣，涵蓋員工執行職務遭受身體或精神不法侵害。
對中小企業來說，兩者的核心都要求建立申訴、調查與處理程序。
Q5：只要沒有霸凌員工，就算盡到防治義務了嗎？ 答：不是。
防治義務是「作為義務」，雇主必須主動建立制度、預防與處理，而不是只要自己沒做壞事就算盡責。
沒有建立防治制度本身，就可能構成義務違反。
Q6：申訴管道具體要怎麼設？ 答：重點是明確、公開、保密。
可以設專屬信箱、指定窗口人員或線上表單，並在工作場所公開揭示讓員工知道。
同時要有保密機制，讓員工敢用、願意用。
Q7：教育訓練有沒有時數要求？ 答：一般宣導性訓練沒有硬性統一時數，但若公司內部成員要參與職場霸凌調查小組，該成員應接受職場霸凌防治教育訓練至少3小時（可自辦、參加主管機關課程或線上數位學習）。
實際要求以現行條文為準。
Q8：未建立防治制度會有什麼後果？ 答：依相關法規，未落實法定義務者，主管機關得依法裁處。
此外還有難以估算的隱形成本，例如員工流失、士氣受損、企業形象受影響，甚至衍生民事求償。
具體罰則以法務部全國法規資料庫現行條文與主管機關裁處為準。
Q9：勞檢時最容易被抓到的缺失是什麼？ 答：實務上最常見的是「有做沒紀錄」（政策訓練都做了卻無簽收或紀錄）、「申訴管道形同虛設」（設了沒人管、員工不知道）、以及「政策過時」（沿用舊版沒更新）。
用檢核清單定期自查，最能提前補上這些缺口。
Q10：新制條文還沒施行，我現在需要準備嗎？ 答：需要。
正確做法是「現行義務先做、新制條文早備」：把已生效的現行義務（如不法侵害預防指引的要求）確實落實，同時關注職安法修正條文的施行公告，及早準備，避免施行日一到才手忙腳亂。
Q11：中小企業沒有專職人資，怎麼落實這些義務？ 答：建議採「先補基本盤、再依規模加分級」的策略：先做好政策、申訴管道與紀錄，再依人數逐步加上預防計畫、調查程序與教育訓練。
若人力有限，可尋求專業勞資顧問協助，用一次盤點把制度建到位。
Q12：想確認公司防治義務有沒有到位，該找誰？ 答：如果對照檢核清單後發現多項不確定，或不清楚自己規模該做到什麼程度，建議尋求有實戰經驗的勞資顧問協助。
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結語
雇主的防治義務，說複雜也複雜，說簡單也簡單。
複雜在於它牽涉霸凌防治與不法侵害預防兩條法規主軸，又依10人、30人、100人分級加重；簡單在於，只要你把它拆成一份清單——政策、申訴管道、預防計畫或紀錄、調查程序、教育訓練、紀錄保存——就能一項一項對照、補齊。
對中小企業與HR來說，防治義務的重點從來不是「背下所有條文」，而是「知道自己該做什麼、確實做到、並留下紀錄」。
在新制陸續上路的2026年，「有沒有制度」已經是不能不及格的必答題。
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