免費勞資諮詢時間有限，帶錯資料等於白跑一趟。
五份一定要帶的文件、官方管道與顧問諮詢的差別、諮詢當天怎麼問才問得到重點，寫給中小企業主與人資。
一分鐘先看結論
免費諮詢真正的限制在「時間」，不在「免費」。
多數企業主帶著一句「我們公司這樣做有沒有問題」就去了，然後花了大半時間在描述背景，真正能討論的部分只剩結尾幾分鐘。
回來之後只記得一句「看起來還好」，什麼都沒解決。
差別在資料。
同樣的時間，帶著出勤紀錄、工資清冊與勞動契約去問，顧問可以直接指出哪一欄有問題；空手去問，只能得到一般性的原則說明。
這篇整理五份一定要帶的資料，以及每一份資料可以換到什麼樣的答案。
想先了解顧問服務的完整輪廓，可以看[中小企業勞資顧問完整指南](/labor-consultant-guide/)。
先分清楚：免費諮詢有兩種，能問的不一樣
台灣的免費勞資諮詢管道大致分兩類，性質完全不同。
| 類型 | 代表管道 | 主要立場 | 適合問什麼 |
|---|---|---|---|
| 官方與公益管道 | 各縣市勞工局／勞動局的法令諮詢與律師諮詢、法律扶助基金會、勞動部 1955 專線 | 法令解釋與勞工權益保障 | 單一條文怎麼解釋、程序怎麼走 |
| 顧問端免費諮詢 | 勞資顧問公司提供的初次諮詢 | 站在企業經營角度給建議 | 制度怎麼設計、風險在哪、要先修哪一段 |
兩者不是取代關係。
條文怎麼解釋，官方管道最準；制度怎麼落地、公司該先修哪一塊，顧問端的視角比較實用。
幾件需要先知道的事：
– 勞動部 1955 專線的服務範圍是聘僱移工相關議題，服務對象包含移工、雇主與仲介公司，可以問勞動契約、工資、工時、職災、仲介收費，並可受理申訴、轉介地方政府勞工局或司法警察機關，提供法律扶助資訊與即時通譯，24 小時免費。
它不是一般性的雇主端勞資顧問專線。
– 各縣市勞工局／勞動局多有免費勞工法令諮詢與勞資爭議調解服務，部分提供合作律師的電話或現場諮詢。
這些頁面多以勞工為訴求對象，是否受理雇主端諮詢、預約方式為何，各縣市服務設計不同，去之前建議先看該縣市的最新公告或電話確認。
– 法律扶助基金會提供現場與電話法律諮詢，現場諮詢載明不限案情、也不審查資力；電話諮詢可處理勞工、家事、債務清理等法律問題，透過全國專線 412-8518 轉接。
諮詢前要準備的五份資料
第一份：出勤紀錄
這是勞資問題的起點。
加班費、工時、休息日、特休、離職爭議，追到最後都會回到出勤紀錄。
依《勞動基準法》第 30 條第 5 項與第 6 項，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年；出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止；勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
帶去的時候不必印全公司，挑最有代表性的兩三個人就好：加班最多的、班表最複雜的、以及正在有爭議的那一位。
可以問到什麼： 記錄方式符不符合「至分鐘為止」、外勤與遠距人員的紀錄方式站不站得住、目前的加班認定流程有沒有漏洞。
第二份：工資清冊與薪資單樣本
依《勞動基準法》第 23 條，工資之給付除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入，工資清冊應保存五年。
薪資單樣本要帶「有加班、有請假、有代扣項目」的那一種，全勤又沒有異動的那個月看不出問題。
可以問到什麼： 加班費計算基礎對不對、哪些項目算不算工資、代扣項目的列示方式會不會產生爭議。
勞退自提的欄位怎麼列，另外整理在〈勞退自提 6% 薪資單怎麼扣？不是公司多負擔 6%，這樣列才對〉。
第三份：勞動契約範本
依《勞動基準法施行細則》第 7 條，勞動契約應約定工作場所及應從事之工作、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班、工資之議定調整計算結算與給付之日期及方法、勞動契約之訂定終止及退休、資遣費退休金其他津貼及獎金、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費、安全衛生、勞工教育及訓練、福利、災害補償及一般傷病補助、應遵守之紀律、獎懲，以及其他勞資權利義務有關事項。
多數中小企業的契約範本是很多年前拿到的，中間法規改過好幾輪。
可以問到什麼： 哪幾條已經與現行法規牴觸、哪些必要事項漏了、競業禁止或違約金條款站不站得住。
第四份：工作規則或內部辦法
依《勞動基準法》第 70 條，僱用勞工人數在 30 人以上者，應依相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示。
人數未達門檻的公司沒有這項義務，但通常會有請假辦法、獎懲辦法之類的內部文件。
可以問到什麼： 已核備的版本與現在實際做法差多少、獎懲條款的程序面站不站得住、要不要改版重新核備。
第五份：正在發生的那件事的時序表
如果公司現在就有具體個案，最有效的準備不是印一疊文件，而是一張時序表：哪一天發生什麼、誰跟誰說了什麼、有沒有書面。
一張時序表可以省下大半的說明時間，而且顧問看時序表比聽口述準確得多。
口述容易把「我們有講」跟「我們有留紀錄」混在一起，時序表會逼出這個差別。
可以問到什麼： 目前的處理有沒有程序瑕疵、下一步該做什麼、什麼話現在不能說。
諮詢當天怎麼問，才問得到重點
把問題寫成具體的一句話。
「我們公司的加班費有沒有問題」問不出東西，「業務人員的月薪含責任津貼，計算加班費時要不要把津貼算進去」才會得到可以執行的答案。
先問後果，再問做法。
先確認「這樣做最壞會怎樣」，才知道要不要花力氣改。
有些問題的答案是「先放著，先修另一件」。
問清楚時程。
制度要改，改多久、誰要動、什麼時候會影響到薪資作業，這些比「該不該改」更決定得了行動。
留最後五分鐘問優先序。
一次諮詢通常會盤出五到十個待辦。
真正有用的問題是：這些裡面哪一件現在最急。
免費諮詢問不到的三件事
要先有正確期待，才不會失望。
第一，替公司做決策。
顧問可以說明選項與後果，但要不要資遣、要不要調整制度，決定權在公司。
第二，一次把制度做完。
制度盤點、文件改版、教育訓練、系統調整，這些是專案，不是一次諮詢能完成的事。
第三，個案的法律代理。
已經進入訴訟或裁決程序的案件，需要的是律師的委任，不是顧問諮詢。
如果已經走到調解
員工申請勞資爭議調解的時候，時間會比想像中緊。
依《勞資爭議處理法》第 9 條，勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。
依第 11 條與第 12 條，主管機關受理後可指派調解人或組成調解委員會；指派調解人者，應於收到調解申請書 3 日內為之，調解人並應於指派之日起 7 日內開始進行調解。
也就是說，從申請到開始調解，最短可能只有十天。
這段時間要準備的資料，跟前面那五份高度重疊——這也是為什麼建議平常就把這五份整理好，而不是等收到通知才開始找。
另外要記得《勞資爭議處理法》第 8 條：勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。
常見問題 FAQ
問：免費諮詢真的完全不用錢嗎？
官方與公益管道依其服務規則辦理。
金豐企業軍師的初次諮詢是 90 分鐘免費企業健檢，不收費、不綁約。
問：可以只問一個問題就走嗎？
可以。
但實務上一個問題問到底，通常會牽出另外兩個，帶齊資料才有辦法一次處理。
問：公司規模很小，也需要諮詢嗎？
規模小反而更需要。
人數少的公司通常沒有專職人資，制度是一路累積下來的，出問題時往往不只一處。
問：資料要帶正本嗎？
影本或電子檔即可。
個案時序表用手寫的也可以，重點是時間、人、有沒有書面這三欄要完整。
問：諮詢完一定要簽約嗎？
不用。
健檢的目的是先把問題盤出來，要不要往下做由公司決定。
問：勞工局的免費諮詢，雇主可以去嗎？
各縣市的服務設計不同，官方頁面多以勞工為訴求對象，是否受理雇主端建議先看該縣市最新公告或電話確認。
一張表看完要帶什麼
| 資料 | 為什麼要帶 | 法源 |
|---|---|---|
| 出勤紀錄（近三個月） | 工時與加班費爭議的起點 | 勞基法第 30 條第 5、6 項 |
| 工資清冊與薪資單樣本 | 判斷工資項目與計算基礎 | 勞基法第 23 條 |
| 勞動契約範本 | 檢查必要約定事項與過時條款 | 勞基法施行細則第 7 條 |
| 工作規則或內部辦法 | 核備版本與實際做法的落差 | 勞基法第 70 條 |
| 個案時序表 | 判斷程序有沒有瑕疵 | — |
帶著資料去，一次諮詢抵三次
免費諮詢的價值，取決於你讓對方看到多少。
空手去問，得到的是原則；帶著資料去問，得到的是判斷。
如果不確定自家的制度目前落在什麼位置，建議先用[勞資顧問挑選與費用比較表]把需求與預算的範圍框出來，再決定要找哪一種協助。
金豐企業軍師提供 90 分鐘免費企業健檢，由林郁汶顧問帶著你把出勤、工資、契約三份資料交叉核一次，找出制度上的破口，並排出處理的優先序。
林郁汶有 28 年勞資實戰經驗，服務過 1,000＋ 家中小企業，看的重點是這些文件湊在一起會不會互相打架。
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