客戶背景
某都會區中型補習班，全職與兼職教師共約 30 人，學生規模數百名，主要經營國高中升學輔導與英文進修課程。
創辦人經營近二十年，採家族管理，過去無正式人資制度，績效考核倚賴口頭與班主任印象，缺乏量化指標與書面紀錄。
林郁汶顧問接案時，補習班正面臨一名資深教師持續多月家長投訴與班級流失壓力，創辦人想合法資遣卻又擔心解僱無效訴訟與賠償風險。
爆點觸發與痛點
當期一名任教多年的科目教師連續被多位家長反映授課節奏混亂、未依進度授課、課後輔導敷衍，導致該班退費壓力與口碑流失。
創辦人本想口頭告知不適任後直接資遣，卻被同業提醒「補習班老師也是勞基法適用勞工，沒有 PIP 與書面紀錄就資遣，可能被認定解僱違法、必須回任並補付工資」。
痛點濃縮為三層：第一，績效認定無客觀證據；第二，無書面改善程序符合「解僱最後手段性原則」；第三，預告期與資遣費計算邏輯不熟，恐踩 §16、§17 雷區。
顧問診斷
林郁汶顧問依勞基法第 11 條第 5 款（勞工對於所擔任之工作確不能勝任者）解構：合法資遣須同時具備「客觀不能勝任的具體證據＋完備 PIP 績效改善計畫＋已無其他安置手段＋依法預告與給付資遣費」。
實務上法院檢視「解僱最後手段性原則」會審查期待可能性、手段相當性、社會相當性與安置義務四個要素；只有口頭告知、未提供輔導訓練、PIP 目標過高時間過短或未落實，均極易被認定違法解僱。
診斷結論：先補制度面再走解僱程序，否則任何資遣動作都會在勞動事件法舉證壓力下崩盤。
處理流程
顧問協助補習班依三階段建構合規路徑。
第一階段「制度補位」：書面化教師工作規則、量化績效指標（出席率、教學評鑑、家長滿意度區間、課後輔導完成度），並依勞基法第 70 條完成工作規則核備。
第二階段「PIP 啟動」：與該名教師面談並書面交付 60 日改善計畫，明列 SMART 目標、安排資深教師同儕觀課、提供教材重新培訓資源，期中與期末書面評估各一次。
第三階段「終止前評估」：PIP 期末未達標後，再評估是否有行政或其他班別職缺可安置；確認無安置可能，依 §16 給付預告期間（依年資對應 10/20/30 日）、依 §17 與勞退條例給付資遣費，並完成資遣通報。
量化成果
合規介入後，補習班一次性把工作規則、績效指標、PIP 制度、面談紀錄表、資遣 SOP 全套建立完成；該案教師於 PIP 期末仍無法達標，雙方依書面評估結果合意終止勞動契約，補習班依法給付預告工資與資遣費，未引發勞動事件法訴訟。
後續半年再有兩起績效爭議皆走同一 SOP 處理，均未進入調解。
創辦人回饋：制度成本是一次性，但每化解一次違法解僱訴訟風險，估算可避免賠償金與律師費級距至少數十萬元（示意）。
顧問心得
不適任解僱在補習班、餐飲、零售等高人員流動產業最常被低估。
雇主常以為「他表現不好就可以資遣」，但勞基法第 11 條第 5 款的舉證標準遠比想像嚴格，缺 PIP、缺書面、缺安置評估都會在勞動事件法的舉證壓力下站不住腳。
林郁汶顧問 28 年實戰經驗：每個解僱案件都該被當成潛在訴訟案件來做制度準備，PIP 不是形式而是雇主自保的證據鏈。
FAQ
Q1：補習班老師被家長投訴就可以直接資遣嗎？ 不可以。
家長投訴只是「結果指標」，不等於勞基法第 11 條第 5 款的「客觀不能勝任」。
雇主仍須建立量化績效指標、提供 PIP 改善機會、書面記錄輔導與評估過程，且評估是否有其他職缺可安置，才能符合「解僱最後手段性原則」。
直接資遣極易被認定違法解僱，面臨回任與補付工資風險。
Q2：PIP 改善期間訂多久才合理？ 實務常見 30 至 90 天，視職位複雜度與績效指標性質而定。
期間過短（如一週）容易被認為「強人所難」、未提供合理改善機會；期間過長則增加團隊不確定性。
補習班教學職建議 60 至 90 天，含期中、期末兩次書面評估，並提供同儕觀課與教材培訓等實質輔導資源，才符合期待可能性原則。
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本案例為去識別化呈現，客戶名稱、人數、金額均經處理，僅供制度參考，不構成法律意見。
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