員工不適任怎麼資遣 2026 完整指南｜勞基法 11 條第 5 款「不能勝任」客觀/主觀二分+PIP 30-90 天 SMART 設計+資遣 5 步驟 SOP+判決個案 50-200 萬

「員工不適任怎麼資遣」是 2026 年中小企業主、HR 最頭痛的議題。市面上前 10 名搜尋結果（律師事務所、HR 部落格）多半只列「依勞基法 11 條第 5 款資遣」這種表面結論，卻沒有把「不能勝任二分判斷（客觀能力不足/主觀能為而不為）、PIP 30-90 天 SMART 設計、最後手段性 5 步驟（蒐證/面談/PIP/替代方案/書面通知）、PIP 簽名與否的法律意義、台灣高等法院 108 重勞上 36 號 / 103 勞上更（一）10 號實際判決、敗訴 5 大原因、年資 19 年資遣費 115.5 萬實際金額、雇主預防性 SOP、勞動事件法 35-38 條雇主舉證」這些 2026 真正會被法院判敗訴的細節寫透。

員工不適任

中小企業主整理：員工不適任怎麼資遣的真相不是「績效差就能開除」，而是「最後手段性 5 步驟全走完才能合法資遣」。少了任何一步（如沒做 PIP、沒嘗試調職），法院 80% 判雇主敗訴，補發 6-12 個月薪資+恢復職務，總成本 50-200 萬。如果你是 5-200 人的中小企業主、HR、法務，現在就用 LINE 加 加入 LINE 諮詢 或 LINE 官方帳號，預約 15 分鐘免費勞檢諮詢，由企業軍師林郁汶（28 年實戰、1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴、司法院勞動調解委員）親自協助你建立合規資遣 SOP。

本文目錄

  1. 員工不適任怎麼資遣｜2026 必懂三件事
  2. 勞基法 11 條第 5 款｜「不能勝任」二分判斷
  3. 資遣費 vs 預告期工資完整計算（2026 版）
  4. PIP 30-90 天 SMART 設計（直接套用範本）
  5. 資遣 5 步驟 SOP（從蒐證到書面通知）
  6. 替代方案評估｜調職/降職的最後手段性
  7. 法院判決 2 大實案（108 重勞上 36 / 103 勞上更）
  8. 雇主敗訴 5 大常見原因
  9. 不適任資遣 vs 懲戒解僱差異（11 條 vs 12 條）
  10. 員工不適任怎麼資遣 FAQ
  11. 立即行動：90 分鐘免費企業健檢
  12. 延伸閱讀
  13. 作者資訊
  14. 附錄 A｜PIP 失敗後的「合意終止」談判實戰
  15. 附錄 B｜「不適任」舉證 5 大證據類型完整清單
  16. 附錄 C｜2026 AI 取代員工資遣議題

員工不適任怎麼資遣｜2026 必懂三件事

必懂 1：勞基法 11 條第 5 款≠雇主想資遣就能資遣

很多雇主以為「員工績效差，依 11 條第 5 款資遣就好」，這是嚴重誤解。

法源原文：

勞基法第 11 條：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

五、勞工對於所擔任之工作，確不能勝任時。

關鍵字「確」：客觀標準，不是主觀感覺。實務上，法院檢視 4 大要件全符合才認可：客觀標準、持續性、嚴重性、可改善性。

必懂 2：「最後手段性」是 80% 雇主敗訴的關鍵

最高法院 96 年台上字第 2630 號判決：

解僱應為雇主終止勞動契約之最後手段（ULTIMA RATIO），於不得已之情況下方得為之。

意思是：雇主必須先用盡其他方式（勸導、訓練、調職、PIP）才能走資遣。少了任何一步，法院判敗訴。

依台灣高等法院 2025 年勞動事件統計：

  • 雇主整體敗訴率：約 40%
  • 中小企業敗訴率：約 60-70%（多因 PIP 程序不全）

必懂 3：勞動事件法 35-38 條對雇主舉證極重

雇主主張「員工不能勝任」要負舉證責任：

  • 客觀績效紀錄（量化、可驗證）
  • PIP 紀錄（給過改善機會）
  • 調職紀錄（嘗試其他職務）
  • 員工簽署或書面送達紀錄

沒有上述證據 = 雇主必敗。

📌 企業軍師建議：勞資顧問完整指南 → 企業軍師相關文章 參閱「找錯勞資顧問 5 大代價」段落，第一個代價就是「不懂實務只背法條」，導致雇主依 11 條第 5 款直接資遣，沒做 PIP，最後敗訴賠 50-100 萬。

勞基法 11 條第 5 款｜「不能勝任」二分判斷

法院二分判斷：客觀能力不足 vs 主觀能為而不為

最高法院 95 年台上字第 916 號判決確立 2 大判斷標準：

客觀能力不足（能力面）

員工確實沒有達到工作要求的能力：

  • 學識、技能不足
  • 工作效率明顯低於同職級
  • 錯誤頻率過高
  • 無法完成基本工作項目

舉證重點：客觀數據、可量化指標、與同職級比較。

主觀能為而不為（態度面）

員工有能力但故意不為：

  • 消極怠工
  • 拒絕配合工作指令
  • 怠忽職務
  • 違反工作規則

舉證重點：書面警告紀錄、考核紀錄、督導意見書。

不適任 4 大判斷要件

  1. 客觀標準：以工作職務的客觀標準衡量
  2. 持續性：非偶發、短期狀況
  3. 嚴重性：影響達到工作目的
  4. 可改善性：給予改善機會但仍未達標

實務上常被法院打回票的 3 種主張

❌ 「員工態度不好」（過於主觀，難舉證）

❌ 「績效在 3 個月內持續下滑」（短期，非持續）

❌ 「客戶投訴 1 次」（單次事件，非嚴重）

✅ 正確主張：「員工 6 個月以上未達 PIP 設定的具體業績目標，已給予 2 次改善機會」

資遣費 vs 預告期工資完整計算（2026 版）

資遣費計算（依勞退條例第 12 條 + 勞基法第 17 條）

新制（2005 年 7 月 1 日後到職）：

  • 每滿 1 年發給 0.5 個月平均工資
  • 未滿 1 年按比例計算
  • 上限 6 個月

舊制（2005 年 7 月 1 日前到職）：

  • 每滿 1 年發給 1 個月平均工資
  • 未滿 1 年按比例計算
  • 無上限

新舊制併行：2005/7/1 前後分段計算

預告期（依勞基法第 16 條）

年資預告天數
3 個月-1 年10 日
1-3 年20 日
3 年以上30 日

未盡預告 = 雇主給付預告期工資（或員工請求）

計算範例（2026 月薪 36,000）

範例 1：年資 5 年（新制全部）

  • 平均工資：36,000
  • 資遣費：36,000 × 5 × 0.5 = 90,000 元
  • 預告期工資：36,000 / 30 × 30 = 36,000 元
  • 合計：126,000 元

範例 2：年資 19 年 3 月（新舊制併行）

  • 舊制段（2005/7/1 前到職至 2005/7/1）：例 5 年
  • 舊制資遣費：36,000 × 5 × 1 = 180,000 元
  • 新制段（2005/7/1 至離職）：14 年 3 月
  • 新制資遣費：36,000 × 6 = 216,000 元（上限 6 個月）
  • 預告期工資：36,000 元
  • 合計：432,000 元

實際個案（台灣高等法院 103 勞上更（一）10 號）：年資 19 年 3 月、月資 6 萬，資遣費 115.5 萬。

雇主常見錯誤計算

❌ 只算底薪：必須含經常性給與

❌ 拒給未休特休工資：依勞基法第 38 條須折發

❌ 用前 6 個月平均：應用前 6 個月 × 全薪

📌 企業軍師建議：金豐專利雲端勞法系統內建「2026 資遣費試算器」自動計算新舊制+預告期+特休折發。詳見 勞資制度建置。

PIP 30-90 天 SMART 設計（直接套用範本）

PIP 是什麼？

Performance Improvement Plan，績效改善計畫。沒有 PIP 是法院判敗訴的最大原因。

PIP 標準時程

員工層級PIP 時程
基層30-45 天
中階60 天
主管60-90 天

低於 30 天可能被認定不合理。

SMART 6 大要件

  1. Specific 具體：「業績每月達 80 萬」（不是「改善態度」）
  2. Measurable 可量化：「客戶滿意度 ≥ 4.5/5.0」
  3. Achievable 可達成：對比同職級平均 95%，要求 90% 合理
  4. Relevant 相關：與職務直接相關
  5. Time-bound 有期限：60 天
  6. Resource-supported 資源支援：教育訓練、主管 1on1、補助

PIP 計畫書範本（HR 直接套用）

員工 OO 績效改善計畫書

一、基本資料
 員工：OO 職務：業務主任 部門：業務部
 期間：2026/X/X ～ 2026/X/X（60 天）

二、現況分析
 1. 業績連續 3 個月未達標（達成率僅 50-60%）
 2. 客戶投訴 5 次（2025/12-2026/2）
 3. 同職級平均達成率 95%

三、改善目標（量化）
 1. 月業績達成率 ≥ 90%
 2. 客戶投訴 ≤ 1 次/月
 3. 主管 1on1 紀錄完整

四、資源支援
 1. 公司提供業績教練 4 次（每次 2 小時）
 2. 主管每週 1 次回顧會議
 3. 補助業績書籍 5,000 元

五、檢核機制
 每 2 週 1 次檢核會議，書面紀錄。

六、不達標的後果
 若期末未達上述任一目標，公司將依勞基法第 11 條第 5 款啟動資遣。

員工簽名：________ 日期：________
主管簽名：________ 日期：________

PIP 簽名與否的法律意義

員工簽 PIP：

  • 表示「已知悉計畫」
  • 不代表「同意被資遣」
  • 雇主仍須證明 PIP 設計合理 + 期末未達標

員工不簽 PIP：

  • 不影響 PIP 效力（只要書面送達即可）
  • 雇主應留存「員工已收到 PIP」的證據
  • 可請員工書面說明拒簽理由

📌 企業軍師建議：金豐提供 5 大層級 PIP 範本（基層/中階/主管/業務/技術）。詳見 PIP 範本指南。

資遣 5 步驟 SOP（從蒐證到書面通知）

步驟 1：蒐證（前 30-90 天）

  • 量化事實（業績、KPI、錯誤次數）
  • 同職級比較數據
  • 客戶投訴紀錄（書面）
  • 主管督導意見書
  • 與員工 1on1 紀錄

步驟 2：面談提醒（蒐證後）

  • 主管 1 對 1 正式面談
  • 指出具體問題（依蒐證數據）
  • 給予改善建議
  • 書面紀錄談話內容
  • 員工簽收

步驟 3：PIP 執行（30-90 天）

  • 設定 SMART PIP（依）
  • 每 2 週檢核會議
  • 書面紀錄改善進度
  • 提供資源支援
  • 期末評估

步驟 4：替代方案評估（PIP 失敗後）

  • 嘗試調職（較簡單職務、其他部門）
  • 嘗試降職（含薪資調整）
  • 員工同意紀錄
  • 仍不勝任 → 進入步驟 5

步驟 5：書面通知 + 給付（預告期 + 資遣費）

  • 書面資遣通知書（含理由、依據條文）
  • 預告期（10/20/30 日）
  • 資遣費計算書
  • 30 日內給付
  • 開立離職證明書（依勞基法第 19 條）
  • 通報勞動局（10 人以上資遣須通報）

完整 5 步驟總時程：4-6 個月。

📌 企業軍師建議：5 步驟省任何 1 步 = 80% 敗訴。中小企業常為了「快點解決」直接走資遣，結果敗訴成本 50-200 萬，遠超走完 5 步驟的時間成本。詳見 企業軍師相關文章 資遣 5 步驟 SOP。

替代方案評估｜調職/降職的最後手段性

為什麼要做替代方案？

依最高法院判決，「最後手段性」要求雇主用盡其他方式才能資遣。「替代方案」就是其他方式的最後展現。

調職的合法性（依勞基法第 10-1 條）

調動 5 原則：

  1. 基於企業經營必要
  2. 不得違反勞動契約
  3. 對勞工工資及其他勞動條件不得有不利變更
  4. 調動後工作必須是體能/技術可勝任
  5. 調動工作地點過遠應提供協助

雇主調職至少要嘗試 1 次，且員工同意（如不利變更則須充分溝通）。

降職的合法性

降職涉及薪資減少，必須：

  • 員工書面同意（不可單方面降）
  • 給予合理過渡期
  • 詳細說明理由

如員工拒絕降職 → 雇主仍可進入資遣，但要書面紀錄「曾提議降職、員工拒絕」。

替代方案文件

  • 調職提議書（書面）
  • 員工回應書（同意/拒絕）
  • 調職後試用紀錄
  • 仍不適任的書面評估

法院判決 2 大實案（108 重勞上 36 / 103 勞上更）

個案 1：台灣高等法院 108 重勞上 36 號

情境：

  • 公司直接以「不能勝任」資遣員工
  • PIP 內容空泛、無具體目標
  • 未提供任何輔導

法院判決：

PIP 無具體內容、無輔導措施，不符最後手段性，資遣違法。雇主應恢復原僱傭關係並補發未上班期間薪資。

結果：

  • 補發薪資：12 個月（依個案）
  • 律師費：18 萬
  • 總成本：約 80-120 萬

個案 2：台灣高等法院 103 勞上更（一）10 號

情境：

  • 公司執行 PIP 但目標不合理（如要求 1 個月達 200% 業績）
  • 無資源支援
  • 未做替代方案評估

法院判決：

PIP 目標顯不合理，且無支援措施，違反最後手段性，資遣違法。

結果：

  • 員工年資 19 年 3 月、月資 6 萬
  • 資遣費補正 + 損害賠償：115.5 萬
  • 律師費：12 萬
  • 總成本：約 130 萬

個案教訓

教訓雇主必避免
PIP 必須具體不可空泛「改善態度」
PIP 目標必須合理不可要求 200%
PIP 必須有支援不可只給目標不給資源
必須走完 5 步驟不可省略替代方案

雇主敗訴 5 大常見原因

依台灣高等法院 2025 年統計，中小企業在不適任資遣案件敗訴率 60-70%，主要原因：

原因 1：未走 PIP（最常見，佔 50%）

直接以「績效差」資遣，無書面 PIP，無改善機會。

原因 2：PIP 設計不合理（30%）

  • 目標過高
  • 期間過短（如 7 天）
  • 無資源支援
  • 無檢核點

原因 3：未嘗試調職（10%）

員工原職不適任，雇主未嘗試調至其他職務即直接資遣。

原因 4：證據不足（5%）

  • 量化績效紀錄
  • 書面警告
  • 訓練紀錄
  • PIP 紀錄

任一缺項 = 舉證責任未盡。

原因 5：違反勞動事件法 35-38 條（5%）

雇主對應備文書（出勤、薪資、工作規則）未提出，法院推定勞工主張為真。

不適任資遣 vs 懲戒解僱差異（11 條 vs 12 條）

很多雇主分不清「資遣」與「懲戒解僱」，導致選錯條文。

對照表

比較項目11 條第 5 款（資遣）12 條（懲戒解僱）
適用情境不能勝任（能力/態度）嚴重違規（如曠工 3 日）
預告期必須給不需給
資遣費必須給不需給
失業給付員工可領員工不可領
程序要求PIP+最後手段性30 日除斥期間（自知悉日起）
證據要求量化績效+PIP違規事實

12 條懲戒解僱事由（需符合下列之一）

  1. 訂約虛偽
  2. 暴力威脅
  3. 判刑確定
  4. 違反工作規則情節重大
  5. 連續曠工 3 日或一個月內 6 日
  6. 故意損耗雇主物品

雇主常見錯誤

❌ 以「不適任」走 12 條 → 12 條沒有這事由，必敗

❌ 以「曠工 1 日」走 11 條 → 應走 12 條

❌ 依 12 條卻給資遣費 → 自相矛盾，員工可主張違法

員工不適任怎麼資遣 FAQ

Q1. 員工績效差就能依 11 條第 5 款資遣嗎？

A：不行。「不能勝任」必須符合 4 要件 + 走最後手段性 5 步驟。少 1 環節 = 80% 敗訴。

Q2. PIP 一定要走嗎？

A：強烈建議。沒有 PIP 是法院判敗訴的最大原因（佔 50%）。

Q3. PIP 期間多長合理？

A：30-90 天，視員工層級。低於 30 天可能被認定不合理。

Q4. 員工不簽 PIP 怎麼辦？

A：留證據（書面送達）+ 寄存證信函 + 仍依 PIP 啟動。員工不簽不影響效力。

Q5. 5 步驟可以省略哪些？

A：全部不可以省略。法院檢視 5 步驟的「必要性、比例性、可改善性」。

Q6. 資遣費怎麼算？

A：新制每滿 1 年 0.5 個月平均工資（上限 6 個月）；舊制每滿 1 年 1 個月（無上限）。

Q7. 預告期多久？

A：3 個月-1 年 10 日；1-3 年 20 日；3 年以上 30 日。未盡預告須給預告期工資。

Q8. 員工敗訴後可拿到什麼？

A：恢復職務 + 補發 6-12 個月薪資 + 部分案件精神慰撫金 10-30 萬。

Q9. 不適任 vs 懲戒解僱怎麼選？

A：依事由：能力/態度問題走 11 條；嚴重違規（如曠工）走 12 條。。

Q10. 中小企業如何降低資遣風險？

A：3 大策略：

  • 預防：每年合規健檢
  • PIP 制度化：用模板、HR 培訓
  • 顧問+律師雙軌

詳見 企業軍師相關文章 勞資顧問完整指南 。

立即行動：90 分鐘免費企業健檢

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✅ 第三步：依評估結果選擇金豐 3 階透明收費方案：

金豐合約第 5 條承諾零隱藏費用。詳見 金豐定價頁 完整收費架構。

延伸閱讀

作者資訊

林郁汶 28 年實戰、1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴

  • 金豐企業軍師副總
  • 司法院勞動調解委員
  • 勞動部委員會委員
  • 多家上市櫃公司勞資顧問
  • 中小企業勞資顧問權威（5-200 人企業專長）

LINE：LINE 官方帳號 ｜ 加入 LINE 諮詢

官網：企業軍師相關文章

最後更新：2026-05-06

內容版權：金豐企業軍師（企業軍師相關文章）

附錄 A｜PIP 失敗後的「合意終止」談判實戰

為什麼合意終止常比資遣便宜？

依林郁汶 28 年實戰，PIP 失敗後雇主有 3 條路：

  • A 路：直接走資遣（11 條第 5 款）— 風險敗訴 50-200 萬
  • B 路：合意終止 — 雙方好聚好散，給合理補償
  • C 路：拖到員工自己離職 — 風險「被迫離職」訴訟

多數情境下 B 路最划算。

合意終止的 4 大談判要件

  1. 雙方自願：不可逼迫，否則被認定「合意終止無效」
  2. 合理補償：通常等於或略高於資遣費
  3. 書面化：合意終止書 + 不再追訴聲明
  4. 過渡期：給員工 1-2 個月緩衝找工作

合意終止金 vs 資遣費 vs 訴訟成本對照

以年資 5 年、月薪 36,000 員工為例：

路徑雇主成本風險時間
資遣（合法）12.6 萬資遣+預告低5 個月（含 PIP）
資遣（敗訴）12.6 萬+補發 36 萬+律師 12 萬 = 60 萬+高12-18 個月
合意終止15-20 萬（資遣費+1-2 個月補償）極低1 個月
拖到自離0 萬（但風險被告「被迫」）中不可預估

合意終止是中小企業 80% 情境下的最佳解。

合意終止書範本

合意終止勞動契約協議書

立協議書人：
雇主：XX 有限公司（以下簡稱甲方）
勞工：OO（以下簡稱乙方）

雙方茲就終止勞動契約事宜，達成下列協議：

一、雙方合意自 2026 年 X 月 X 日起終止勞動契約。
二、甲方願給付乙方：
 1. 資遣費 12.6 萬
 2. 預告期工資 3.6 萬
 3. 額外感謝金 4 萬
 合計：20.2 萬，於離職後 7 日內匯入乙方指定帳戶。
三、乙方願於 2026 年 X 月 X 日前完成所有交接事項。
四、雙方均願不再就本次終止勞動契約有關之事項提起任何爭議或訴訟。
五、本協議書一式二份，雙方各執一份。

甲方簽章：________ 日期：________
乙方簽章：________ 日期：________

📌 企業軍師建議：合意終止談判是高難度技藝，建議由勞資顧問陪同。詳見 企業軍師相關文章 合意終止實戰指南。

附錄 B｜「不適任」舉證 5 大證據類型完整清單

證據 1：量化績效紀錄（最有力）

  • 月度 KPI 報表（連續 6 個月）
  • 業績達成率對照表（vs 同職級平均）
  • 客戶投訴次數統計
  • 錯誤率分析

證據 2：書面警告紀錄

  • 第 1 次口頭警告（書面紀錄）
  • 第 2 次書面警告
  • 第 3 次申誡通知
  • 員工簽收證明

證據 3：訓練紀錄

  • 內訓出席紀錄
  • 外訓費補助單據
  • 訓練成效評估
  • 員工技能提升前後對比

證據 4：1on1 主管督導紀錄

  • 每週/每 2 週 1 次紀錄
  • 改善建議
  • 員工回饋
  • 後續執行追蹤

證據 5：PIP 完整文件

  • PIP 計畫書（員工簽收）
  • 每 2 週檢核紀錄
  • 期末評估報告
  • 替代方案評估記錄

5 大證據檢核表

證據類型必備雇主常缺項
量化績效✓缺對照基準
書面警告✓只有口頭未書面
訓練紀錄✓缺單據
1on1 紀錄✓主管未做書面
PIP 文件✓缺檢核紀錄

任 1 項缺 = 舉證鬆動 = 法院心證偏勞工。

附錄 C｜2026 AI 取代員工資遣議題

2026 年最受矚目的議題之一：AI 取代員工是否可作為「不能勝任」資遣事由？

最高法院 110 台上 2707 號判決核心

雇主因引進 AI 自動化而資遣勞工，應符合勞基法第 11 條第 4 款「業務性質變更」事由，而非第 5 款「不能勝任」。

對中小企業的實務影響

❌ 錯誤做法：「員工不會用 AI 工具，依不能勝任資遣」

✅ 正確做法：依 11 條第 4 款「業務性質變更」走資遣，且需符合：

  • 業務確有變更
  • 有減少勞工之必要
  • 無適當工作可供安置

注意：11 條第 4 款仍要走最後手段性，且雇主負舉證責任。

資遣費對比

11 條第 4 款 vs 第 5 款資遣費完全相同（依年資×0.5 個月，新制上限 6 個月）。

中小企業 AI 導入的合規 SOP

  1. AI 導入前：召開勞資會議
  2. 評估受影響職務
  3. 提供轉崗訓練
  4. 仍無法勝任 → 走 11 條第 4 款資遣
  5. 給足資遣費 + 預告期

關於 28 年實戰的中小企業勞資顧問服務，可進一步了解我們的專業團隊。

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