「我們公司到底要不要進用身心障礙者？沒進用會被罰嗎？」這是許多中小企業主與人資（HR）在員工人數成長到一定規模時，會遇到的疑問。
身障定額僱用（定額進用）是身心障礙者權益保障法明訂的雇主義務，達到門檻卻沒進用足額，就要繳差額補助費、甚至可能被罰。
但這其實不只是「避罰」，2026 年還有新的補助與獎勵，把它做好反而能拿到政府資源。
這篇文章把「身障定額僱用」一次整理清楚，並附上一份可以直接使用的檢核清單：先說明門檻與比例、人數怎麼算、沒進用足額怎麼辦，再帶到 2026 年的雇主支持新制與企業端的實務。
文中所有涉及進用比例、基本工資、罰鍰金額、補助金額等內容，一律以身心障礙者權益保障法及勞動部、勞動力發展署最新公告為準；凡涉及金額者，本文均提醒「以官方最新公告為準」，不寫死。
一、先搞懂：身障定額僱用是什麼？
身障定額僱用，正式名稱是「定額進用」，指依身心障礙者權益保障法的規定，達到一定員工規模的機關與事業單位，必須進用一定比例的身心障礙者。
這是一項法定義務——不是「做善事」，而是「該做的事」。
立法的用意，是保障身心障礙者的工作權，讓他們有進入職場的機會。
對雇主而言，這代表兩件事。
第一，當公司員工人數達到門檻，就有進用身障者的法定義務，沒做到要繳差額補助費、可能被罰。
第二，換個角度看，進用身障者並善用政府的補助與獎勵，其實能為企業帶來人力、形象（ESG 中的「社會」面向）與政府資源的多重效益。
搞懂「這是法定義務、但也有資源可用」的雙面性，中小企業才能從「怕被罰」的心態，轉為「合規又受惠」的規劃。
相關義務與比例一律以現行法規為準。
二、進用門檻與比例：公部門、私部門大不同
先講最關鍵的門檻與比例。
依身心障礙者權益保障法第 38 條，公部門與私部門的標準不同。
公部門——各級政府機關、公立學校、公營事業機構——員工總人數在 34 人以上者，進用身障者人數不得低於員工總人數的 3%。
私部門——私立學校、團體、民營事業機構——員工總人數在 67 人以上者，進用身障者人數不得低於員工總人數的 1%，且不得少於 1 人。
對一般中小企業（民營事業）而言，關鍵數字就是「67 人」與「1%」。
也就是說，當你的公司員工總人數達到 67 人，就有進用身障者的義務，且至少要進用 1 人。
還沒到 67 人的公司，尚無此法定義務（但仍可自願進用並可能適用補助）。
這個門檻與比例是判斷「要不要做」的第一步。
確切的門檻、比例與適用對象，一律以現行身心障礙者權益保障法及主管機關公告為準。
三、員工總人數怎麼算？重度加倍核計是什麼？
要算「該進用幾人」，得先搞懂「員工總人數」怎麼計。
依規定，員工總人數是以「每月一日」的勞保（或公保）投保人數為計算基準。
也就是說，不是用你心裡的「大概幾人」，而是以投保名冊上每月一日的人數為準。
這一點很重要，因為人數在門檻附近浮動的公司，可能某些月份達門檻、某些月份沒達。
另一個要點是「重度加倍核計」。
依規定，進用重度以上身心障礙者時，可加倍核計進用人數——也就是進用 1 名重度身障者，可折算為 2 個進用名額。
這對接近門檻、需要進用的企業是實用的資訊：進用重度身障者，能更有效率地滿足定額。
確切的計算基準、加倍核計的適用與認定，一律以現行法規及主管機關規定為準；人數在門檻附近或有部分工時、派遣等特殊情況時，計算是否計入，建議向勞工主管機關確認，勿自行臆斷。
四、進用人數怎麼算？用情境看懂
把計算用情境說明最清楚。
以民營事業（私部門，1%）為例：情境一，一家 67 人的公司，67 × 1% = 0.67，因為不得少於 1 人、且小數進位，應進用 1 人。
情境二，一家 100 人的公司，100 × 1% = 1，應進用 1 人。
情境三，一家 200 人的公司，200 × 1% = 2，應進用 2 人。
也就是說，人數越多，應進用的身障者人數越多。
計算時要注意兩件事。
第一，以「每月一日投保人數」為基準，門檻附近的公司要逐月確認。
第二，若進用重度以上身障者，可加倍核計，能更快達標。
這些計算規則的細節（如小數的進退位、加倍核計的適用），一律以現行法規及主管機關的計算方式為準。
中小企業在門檻附近時，最好先把自家每月的投保人數與應進用人數算清楚，才知道有沒有達標、差幾人。
確切算法以官方為準。
五、沒進用足額怎麼辦？差額補助費
如果達到門檻卻沒進用足額，要負擔的是「差額補助費」。
依規定，差額補助費以「差額人數」乘以「每月基本工資」計算，向所在地的地方勞工主管機關繳納。
舉例來說，若一家公司應進用 1 人卻進用 0 人，差額就是 1 人，每月要繳的差額補助費就是 1 人份的每月基本工資金額。
因為基本工資會逐年調整，確切的差額補助費金額，一律以勞動部最新公告的基本工資為準，本文不寫死具體數字。
要特別釐清的是：差額補助費「不是罰鍰」，而是一種「代金」性質的費用——用繳費代替進用。
也就是說，繳了差額補助費不等於「被罰」，但這是一筆持續的支出。
對企業而言，這帶出一個實際的成本比較：長期繳差額補助費，和實際進用身障者（並可能領補助獎勵），哪個更划算？很多時候，實際進用反而更符合企業利益。
差額補助費的計算、繳納期限與方式，一律以現行法規及主管機關規定為準。
六、罰鍰與「無正當理由」的四種態樣
除了差額補助費，還有「罰鍰」這一層。
依身心障礙者權益保障法第 96 條第 2 款，未依規定履行相關義務者，得處以罰鍰。
確切的罰鍰金額範圍，一律以現行法規為準，本文不寫死。
這裡要區分：差額補助費是「未足額進用」的代金，罰鍰則是針對特定違規情形（例如無正當理由未進用、或有不當進用行為）的處分。
主管機關對「無正當理由」有幾種認定態樣，常見包括：對身障者有就業歧視、以不實方式虛列進用、為規避義務而新增非身障員工稀釋比例、以及未規劃合適職缺讓身障者進用等。
這些行為可能被認定為「無正當理由未進用」而面臨處分。
對企業而言，重點是：不要用取巧的方式規避義務，而應誠實面對——要嘛實際進用、要嘛依規定繳差額補助費，並善用政府資源。
確切的認定態樣與罰則，一律以現行法規及主管機關認定為準。
七、2026 新制：雇主支持身障就業的補助與獎勵
好消息是，2026 年勞動部推出了鼓勵雇主進用身障者的支持新制（「雇主支持身心障礙員工就業試辦作業要點」），把「進用身障者」從「義務」變成「有資源可用」。
依勞動部公告，新制提供職場支持相關的補助（有其年度上限），以及針對進用一定人數以上身障員工的「群組進用」獎勵金（依每人每月一定金額、有月數與每人上限）。
這些補助與獎勵，正是為了協助雇主打造共融職場、降低進用身障者的負擔。
新制搭配了多項支持措施，涵蓋友善進用機制、共融職場環境、職涯發展、工作教練、合理調整、群組進用等面向，幫助企業不只是「進用」、還能「用得好、留得住」。
試辦有其期程。
對中小企業而言，這代表進用身障者不再是純成本，而可能伴隨政府的補助與專業協助。
各項補助的金額、資格、申請方式與試辦期程，因政策會調整，一律以勞動部及勞動力發展署的最新公告為準，建議申請前透過官方管道確認。
八、超額進用也有獎勵
除了「達標」，若企業「超額進用」——進用的身障者人數超過法定應進用數——部分地方主管機關另有超額進用獎勵金的措施。
以部分縣市為例，超額進用的企業可依地方的獎勵要點，分期提出申請、領取獎勵金。
這等於是對「做得比法規要求更多」的企業給予鼓勵。
對中小企業而言，這帶來一個正向思路：進用身障者不只是「達到 1 人就好」，若行有餘力多進用，還可能領到超額進用的獎勵。
當然，各地方的超額進用獎勵金額、資格、申請期程各不相同，一律以所在地地方勞工主管機關的最新公告為準，建議向在地勞工局確認。
把「中央的支持新制」與「地方的超額獎勵」一起看，中小企業就能發現：善用資源的話，進用身障者的實際負擔，往往比想像中低。
九、企業端實務：怎麼招募與管理身障員工
很多企業對定額進用的焦慮，其實來自「不知道怎麼找、怎麼帶」身障員工。
這部分官方也有資源。
在招募上，可透過勞動力發展署的身心障礙者就業資源網、各地就業服務機構、以及身障就業相關單位媒合適合的人才與職缺。
在管理上，2026 新制的支持措施涵蓋工作教練、合理調整、共融職場環境等，協助企業把職務設計得適合身障員工、把環境調整得友善。
具體做法包括：盤點公司裡哪些職務適合身障者、依身障類別做合理的職務再設計與環境調整、善用工作教練協助適應、並營造同事間的共融氛圍。
把「招募管道」和「在職支持」都善用官方資源，進用身障者就不再是難事。
相關的媒合管道、支持措施與申請方式，一律以勞動力發展署及主管機關的最新公告為準。
對中小企業而言，善用這些資源，能大幅降低「不知從何做起」的門檻。
十、中小企業的規劃：67 人臨界點與資源配置
對民營中小企業而言，最關鍵的規劃點是「67 人臨界點」。
當公司成長到接近或達到 67 人，就要開始面對定額進用義務。
建議的規劃是：第一，先確認自家「每月一日投保人數」是否達門檻，掌握何時開始有義務。
第二，若已達門檻，計算應進用人數，並評估「實際進用（可能領補助獎勵）」與「繳差額補助費」的成本效益——多數情況下，善用 2026 新制實際進用會更划算。
第三，若決定進用，及早透過官方管道媒合人才、規劃合適職務、申請補助與支持措施。
第四，把定額進用納入公司的人力與 ESG 規劃，而非等被通知才處理。
對資源有限的中小企業而言，及早規劃比事後補救省力得多。
確切的門檻計算、補助資格與申請，一律以現行法規及主管機關最新公告為準。
把「67 人臨界點」當成規劃的起點，中小企業就能從容應對定額進用。
十一、常見誤區與注意事項
處理身障定額僱用，有幾個常見誤區要避開。
第一，憑印象認定人數與金額——員工總人數以每月一日投保人數為準、差額補助費與基本工資連動、罰鍰與補助金額會調整，一律以官方最新公告為準。
第二，用取巧方式規避——虛列進用、稀釋比例、不規劃職缺等，可能被認定為無正當理由而受罰，得不償失。
第三，只想到「避罰」，忽略 2026 新制的補助與獎勵——實際進用可能領到資源，比繳差額補助費更划算。
第四，以為「找不到適合的人」就只能繳費——其實有官方媒合管道與工作教練等支持措施可善用。
第五，忽略部分工時、派遣等特殊情況的計算爭議——這類情形是否計入員工總人數，法律未必明確，建議向主管機關確認，勿自行臆斷。
避開這些誤區的關鍵，是「以官方最新規定為準、誠實面對義務、善用政府資源」。
中小企業只要守住這三點，就能把定額進用做得既合規又受惠。
十二、身障定額僱用檢核清單
最後把重點濃縮成檢核清單，逐項確認：一、自家「每月一日投保人數」是否達門檻（民營 67 人／公部門 34 人）？二、若達門檻，依比例（民營 1%、不得少於 1 人）算出應進用人數了嗎？三、是否已了解「重度加倍核計」可更有效率達標？四、目前實際進用的身障者人數，是否已達應進用數？
五、若未達，是否已比較「實際進用（可領補助獎勵）」與「繳差額補助費」的成本效益？六、是否已了解並評估申請 2026 雇主支持新制的補助與群組進用獎勵？七、若要進用，是否已透過官方管道媒合人才、規劃合適職務、善用工作教練等支持？八、是否已避免虛列、稀釋等取巧行為，並就特殊人員計算向主管機關確認？把這八題變成盤點的固定動作，中小企業就能把定額進用做對。
所有涉及人數、比例、金額、期程的細節，記得一律以現行法規及主管機關最新公告為準。
常見問題 FAQ
Q1：身障定額僱用是什麼？
是身心障礙者權益保障法規定的雇主義務（定額進用），達一定員工規模的機關與事業單位，須進用一定比例的身心障礙者，以保障其工作權。
達門檻未足額要繳差額補助費、可能被罰。
Q2：多少人以上要進用身障者？
依身權法第 38 條，公部門員工總人數 34 人以上須進用不低於 3%；民營事業等私部門 67 人以上須進用不低於 1%，且不得少於 1 人。
確切門檻以現行法規為準。
Q3：員工總人數怎麼算？
以「每月一日」的勞保（或公保）投保人數為計算基準，不是憑印象的大概人數。
人數在門檻附近的公司要逐月確認。
確切計算基準以現行法規為準。
Q4：67 人的公司要進用幾個身障者？
67 × 1% = 0.67，因不得少於 1 人且小數進位，應進用 1 人。
100 人應進用 1 人、200 人應進用 2 人。
確切計算（進退位、加倍核計）以主管機關規定為準。
Q5：什麼是「重度加倍核計」？
進用重度以上身心障礙者時，可加倍核計進用人數，即進用 1 名重度身障者可折算為 2 個名額，能更有效率達標。
確切適用與認定以現行法規為準。
Q6：沒進用足額會怎樣？
要繳「差額補助費」，以差額人數乘以每月基本工資計算，向地方勞工主管機關繳納。
差額補助費屬代金性質、非罰鍰。
確切金額以勞動部最新公告的基本工資為準。
Q7：差額補助費怎麼算？
差額人數 × 每月基本工資。
例如應進用 1 人卻 0 人，差額 1 人，每月繳 1 人份的基本工資金額。
因基本工資會調整，確切金額一律以勞動部最新公告為準，本文不寫死。
Q8：差額補助費和罰鍰一樣嗎？
不一樣。
差額補助費是「未足額進用」的代金，繳費代替進用；罰鍰則是針對特定違規（如無正當理由未進用）的處分，依身權法第 96 條第 2 款，確切金額以現行法規為準。
Q9：哪些情形算「無正當理由」？
常見態樣包括：對身障者就業歧視、虛列不實進用、為規避義務新增非身障員工稀釋比例、未規劃合適職缺等。
可能被認定無正當理由而受罰。
確切認定以主管機關為準。
Q10：2026 年有什麼進用身障者的補助？
勞動部推出雇主支持新制，提供職場支持補助與群組進用獎勵金等。
確切金額、資格、申請方式與試辦期程會調整，一律以勞動部及勞動力發展署最新公告為準。
Q11：進用越多有獎勵嗎？
有。
超額進用（超過應進用數）者，部分地方主管機關另有超額進用獎勵金，可依地方要點分期申請。
確切金額與期程以所在地地方勞工主管機關公告為準。
Q12：找不到適合的身障員工怎麼辦？
可透過勞動力發展署身心障礙者就業資源網、就業服務機構等媒合人才與職缺，並善用工作教練、合理調整等支持措施。
相關管道與措施以主管機關最新公告為準。
Q13：部分工時、派遣人員算在員工總人數裡嗎？
這類特殊人員是否計入，法律未必明確，屬需確認的事項。
建議向所在地勞工主管機關確認，勿自行臆斷。
確切計算以主管機關規定為準。
Q14：實際進用和繳差額補助費，哪個划算？
多數情況下，善用 2026 補助與獎勵實際進用，往往比長期繳差額補助費更划算，且對企業形象與 ESG 有加分。
建議就自家情況做成本效益評估。
Q15：進用身障者要做哪些職務調整？
可依身障類別做合理的職務再設計與環境調整，並善用工作教練協助適應。
2026 新制的支持措施涵蓋合理調整、共融職場等。
確切支持內容以主管機關公告為準。
Q16：公司人數在 67 人上下浮動怎麼辦？
因以每月一日投保人數為基準，門檻附近的公司要逐月確認是否達標。
建議把每月人數與應進用數列入例行盤點，避免某些月份達門檻卻沒注意。
Q17：進用身障者對企業有什麼好處？
除了合規、免繳差額補助費，還可能領到 2026 新制的補助與獎勵，並有助企業形象與 ESG 表現。
善用資源的話，實際負擔往往比想像中低。
Q18：不確定自家是否達門檻、該怎麼做，第一步該做什麼？
先確認每月一日投保人數是否達門檻、算出應進用數，並用本文檢核清單自評；若涉及人數計算、補助申請或職務規劃有疑義，可諮詢專業勞資顧問協助釐清。
結語
身障定額僱用，對中小企業而言不只是「怕被罰」的義務，更是「合規又能受惠」的機會。
透過重點整理可以看到：民營事業 67 人以上、進用 1%（不得少於 1 人）是關鍵門檻；沒進用足額要繳差額補助費（以基本工資計）；而 2026 年的雇主支持新制，讓進用身障者伴隨補助與獎勵。
對中小企業主與 HR 而言，重點有三：先以「每月一日投保人數」確認是否達門檻、算出應進用數，別憑印象；再比較「實際進用（可領補助）」與「繳差額補助費」的成本效益，多數時候實際進用更划算；最後善用官方媒合與支持措施，把身障員工用得好、留得住。
所有涉及人數、比例、基本工資、罰鍰、補助的細節，記得一律以現行法規及主管機關最新公告為準，切勿沿用往年數字或憑印象認定。
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