員工不適任解僱 2026 完整指南｜勞基法 11 條第 5 款「不能勝任」客觀/主觀二分+PIP 30-90 天設計+最後手段性 5 步驟+判決敗訴 5 大原因

「員工不適任解僱」是 2026 年中小企業主、HR 最頭痛的議題。市面上前 10 名搜尋結果（律師事務所、HR 部落格）多半只列「依勞基法 11 條第 5 款資遣」這種表面結論，卻沒有把「客觀能力不足 vs 主觀能為而不為的二分判斷、PIP 30-90 天設計重點、最後手段性 5 步驟（勸導/訓練/調職/考核/PIP）、PIP 簽名與否的法律意義、判決敗訴 5 大原因、補發薪資 6-12 個月+恢復職務的實際金額、雇主預防性 SOP、勞動事件法第 35-38 條雇主舉證責任」這些 2026 真正會被法院判敗訴的細節寫透。本指南以中小企業主視角，整合勞基法 + 最高法院判決 + 最後手段性原則 + 林郁汶 28 年實戰，提供完整、可執行的 SOP。

中小企業主整理：員工不適任解僱的真相不是「績效差就能開除」，而是「最後手段性 5 步驟全部走完才能解僱」。少了任何一步（如沒給 PIP 機會、沒嘗試調職），法院 80% 以上判雇主敗訴，補發 6-12 個月薪資+恢復職務，總成本 50-200 萬。如果你是 5-200 人的中小企業主、HR、法務，現在就用 LINE 加 加入 LINE 諮詢 或 LINE 官方帳號，預約 15 分鐘免費勞檢諮詢，由企業軍師林郁汶（28 年實戰、1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴、司法院勞動調解委員）親自協助你建立合規解僱 SOP。

員工不適任解僱｜2026 必懂三件事

必懂 1：勞基法 11 條第 5 款≠雇主想資遣就能資遣

很多雇主以為「員工績效差，依 11 條第 5 款資遣就好」，這是嚴重誤解。實際上，「不能勝任」需要客觀證據+最後手段性，少一個環節就敗訴。

法源：

勞基法第 11 條：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

關鍵詞：「確」不能勝任。「確」字代表客觀標準，不是主觀感覺。

必懂 2：「最後手段性」是法院檢視重點

最高法院 96 年台上字第 2630 號判決：

解僱應為雇主終止勞動契約之最後手段，於不得已之情況下方得為之。

意思是：雇主必須先用盡其他方式（勸導、訓練、調職、PIP），才能走資遣。少了任何一步，法院判敗訴。

必懂 3：勞動事件法第 35-38 條對雇主舉證極重

雇主主張「員工不能勝任」要負舉證責任：

客觀績效紀錄（具體、可量化）
PIP 紀錄（給過改善機會）
調職紀錄（嘗試其他職務）
員工書面承諾或簽署紀錄

沒有上述證據 = 雇主必敗。

勞基法 11 條第 5 款｜「不能勝任」二分判斷

法院二分判斷：客觀 vs 主觀

最高法院 95 年台上字第 916 號判決確立「客觀能力不足 + 主觀能為而不為」二分標準：

客觀能力不足（能力面）

員工確實沒有達到工作要求的能力：

學識、技能不足
工作效率明顯低於同職級
錯誤頻率過高
無法完成基本工作項目

舉證重點：客觀數據、可量化指標、與同職級比較。

主觀能為而不為（態度面）

員工有能力但故意不為：

消極怠工
拒絕配合工作指令
怠忽職務
違反工作規則

舉證重點：書面警告紀錄、考核紀錄、督導意見書。

不適任判斷的 4 大要件

客觀標準：以工作職務的客觀標準衡量
持續性：非偶發、短期狀況
嚴重性：影響達到工作目的
可改善性：給予改善機會但仍未達標

實務上常被法院打回票的 3 種主張

❌ 「員工態度不好」（過於主觀，難舉證）

❌ 「績效在 3 個月內持續下滑」（短期，非持續）

❌ 「客戶投訴 1 次」（單次事件，非嚴重）

✅ 正確主張：「員工 6 個月以上未達 PIP 設定的具體業績目標，已給予 2 次改善機會」

PIP 績效改善計畫｜30-90 天設計重點

PIP 是什麼？

Performance Improvement Plan，績效改善計畫，是雇主在解僱不適任員工前的關鍵程序。沒有 PIP = 法院 80% 判敗訴。

PIP 標準時程：30-90 天

員工層級	PIP 時程	設計重點
基層	30-45 天	任務清單、技能訓練
中階	60 天	量化目標、月度檢核
主管	60-90 天	領導指標、團隊目標

PIP 設計的 6 大要件

要件 1：具體目標

❌ 不行：「改善工作態度」

✅ 可以：「業績每月達成 80 萬元」

要件 2：評估標準

❌ 不行：「主管覺得 OK」

✅ 可以：「客戶滿意度問卷 ≥ 4.5/5.0」

要件 3：資源支援

公司應提供：

教育訓練（線上課程、外訓費補助）
主管 1 對 1 輔導（每週 1 次）
必要工具（如新軟體、新設備）

要件 4：時程節點

設定每週/每 2 週 1 次檢核點，書面紀錄。

要件 5：書面紀錄

PIP 計畫書、檢核紀錄、改善意見書、會議紀錄。

要件 6：員工知悉與簽署

PIP 須員工簽署或至少書面告知，留存簽收證據。

PIP 計畫書範本（HR 可直接套用）

員工 OO 績效改善計畫書

一、基本資料
  員工姓名：OO
  職務：業務主任
  部門：業務部
  期間：2026/X/X ～ 2026/X/X（共 60 天）

二、現況分析
  1. 業績連續 3 個月未達標（達成率僅 50-60%）
  2. 客戶投訴 5 次（2025/12-2026/2）
  3. 同職級平均達成率 95%

三、改善目標（量化）
  1. 月業績達成率 ≥ 90%
  2. 客戶投訴 ≤ 1 次/月
  3. 主管 1on1 紀錄完整

四、資源支援
  1. 公司提供業績教練 4 次（每次 2 小時）
  2. 主管每週 1 次回顧會議
  3. 補助業績書籍 5,000 元

五、檢核機制
  每 2 週 1 次檢核會議，書面紀錄。

六、不達標的後果
  若期末未達上述任一目標，公司將依勞基法第 11 條第 5 款啟動資遣程序。

員工簽名：________________
日期：________________
主管簽名：________________
日期：________________

📌 企業軍師建議：金豐提供「PIP 計畫書 5 大版本模板」（基層/中階/主管/業務/技術），由顧問依公司產業客製。詳見 PIP 範本指南 PIP 模板包。

最後手段性 5 步驟（勸導/訓練/調職/考核/PIP）

步驟 1：口頭勸導（第 1 個月）

主管 1 對 1 談話
指出具體問題
給予改善建議
書面紀錄談話內容

步驟 2：教育訓練（第 1-2 個月）

安排內訓或外訓
補助學費
留存訓練證明

步驟 3：調職嘗試（第 2-3 個月）

如員工在原職務無法勝任，先嘗試調至：

較簡單的職務
較適合員工技能的部門
員工有興趣的領域

❗ 重點：至少有一次調職嘗試，且員工同意（避免違反勞基法第 10-1 條調動 5 原則）。

步驟 4：書面考核（第 3 個月）

給予正式書面考核
列出具體不足
記錄改善目標

步驟 5：PIP 績效改善計畫（第 4-6 個月）

設定 30-90 天 PIP
每 2 週檢核
期末評估
仍未達標 → 啟動資遣

為什麼要走完這 5 步驟？

法院檢視「最後手段性」3 大標準：

必要性：是否確實已用盡其他方式
比例性：手段與目的是否比例
可改善性：是否給予實質改善機會

任何一步沒做 = 不符最後手段性 = 雇主敗訴。

📌 企業軍師建議：5 步驟總時程 4-6 個月，雇主常嫌慢但這是合法解僱的必經之路。詳見最後手段性原則最後手段性 5 步驟指南。

PIP 簽名與否的法律意義

很多雇主誤以為「員工簽了 PIP = 自動可以資遣」，這是錯誤理解。

員工簽 PIP 的法律意義

員工簽 PIP：

表示「已知悉計畫」
不代表「同意被資遣」
不代表「放棄訴訟權」
雇主仍須證明 PIP 設計合理 + 期末確實未達標

員工不簽 PIP 的法律意義

員工不簽 PIP：

不影響 PIP 效力（只要書面送達即可）
雇主應留存「員工已收到 PIP」的證據
可請員工書面說明拒簽理由
法院仍會依 PIP 內容客觀判斷

雇主收到拒簽的應對

寄發存證信函（PIP 內容含括）
拍攝 PIP 送達現場照片
同事在場見證並簽名
啟動 PIP 計畫並書面紀錄員工拒簽事實

「拒絕配合 PIP」的雙刃劍

員工拒絕配合 PIP（如不參加訓練、不接受調職）：

雇主可加重 PIP 評估
但雇主仍須證明「PIP 是合理且必要的」
不可純以「拒絕配合」資遣

法院敗訴 5 大原因（雇主必避免）

依台灣高等法院 2025 年勞動事件統計：雇主在「不適任解僱」案件敗訴率高達 70-80%，主要原因如下：

敗訴原因 1：未走 PIP 程序（最常見）

雇主直接以「績效差」資遣，沒有書面 PIP，沒有改善機會。

法院判決：「未給員工改善機會，違反最後手段性原則，解僱違法。」

敗訴原因 2：PIP 設計不合理

PIP 內容：

目標過高（如要求 1 個月達成 200% 業績）
期間過短（如 7 天 PIP）
沒有資源支援
沒有檢核點

法院判決：「PIP 顯不合理，無法作為員工不能勝任的證明。」

敗訴原因 3：未嘗試調職

員工原職不適任，雇主未嘗試調至其他職務即直接資遣。

法院判決：「雇主未盡最後手段，應先嘗試調職。」

敗訴原因 4：證據不足

雇主主張員工不適任，但拿不出：

量化績效紀錄
書面警告
訓練紀錄
PIP 紀錄

法院判決：「雇主舉證責任未盡，不能勝任主張不可採。」

敗訴原因 5：違反勞動事件法第 35-38 條

雇主對應備文書（出勤、薪資、工作規則）未提出，法院推定勞工主張為真。

敗訴後的雇主成本

項目	金額
補發薪資（恢復職務+補發未上班期間薪資）	6-12 個月薪資
訴訟費	3-10 萬
律師費	60,000-200,000 元
商譽損失	不可預估
小計	50-200 萬

📌 企業軍師建議：80% 雇主在不適任解僱案件敗訴，是因為「沒走完 5 步驟」。預防成本（顧問費 2-5 萬/年）遠低於事後成本（50-200 萬/案）。

實際個案 3 則（雇主敗訴/勝訴/和解）

個案 1：雇主敗訴（補發 12 個月薪資 + 恢復職務）

情境：

製造業 30 人，業務員 A 績效連續 3 個月未達標
公司直接以「不能勝任」資遣，未走 PIP
員工提告

訴訟結果：

一審：雇主敗訴，恢復職務+補發 8 個月薪資
雇主上訴
二審：判決確定，補發 12 個月薪資（共 60 萬）
律師費：18 萬
商譽損失：不可預估

總成本：約 80 萬

教訓：直接資遣 = 必敗。

個案 2：雇主勝訴（PIP 設計完整 + 紀錄齊全）

情境：

軟體公司 80 人，工程師 B 績效不佳
HR 走完 5 步驟（勸導/訓練/調職/考核/PIP）
PIP 60 天，明確目標+資源支援+書面檢核
期末仍未達標，依 11 條第 5 款資遣

訴訟結果：

員工提告
法院認定 PIP 設計合理、最後手段性符合
雇主勝訴，駁回員工請求
雇主成本：律師費 12 萬

總成本：12 萬（含資遣費依法給付，無額外賠償）

關鍵成功因素：5 步驟全走完 + 書面紀錄齊全。

個案 3：合意終止（和解金 8 個月薪資）

情境：

服務業 50 人，主管 C 業績下滑
雙方在勞動局調解，避免訴訟
公司主動提合意終止，給 8 個月薪資作為補償
員工接受，雙方好聚好散

結果：

公司支付 8 個月薪資（約 32 萬）
員工簽署合意終止書 + 不再追訴聲明
公司省訴訟費、商譽

總成本：32 萬

比訴訟敗訴（80 萬）省 60%

預防性 SOP｜每年合規健檢

雇主每年必做的 5 項預防

1. 工作規則健檢（30 人以上強制）

每年 1 次
由顧問檢視
修正後送勞動局核備

2. 績效考核制度

量化指標（業績、KPI）
月度檢核
季度面談紀錄

3. PIP 模板與流程

5 大層級模板
HR 培訓
法務審閱

4. 主管 1 對 1 制度

每週/每 2 週 1 次
書面紀錄
主管培訓如何引導

5. 離職面談

不是離職才做
持續性的「離職風險」評估
HR 能在員工提離職前主動發現問題

每年預防成本

項目	成本
顧問月費	5,000-30,000/月
工作規則健檢	1-2 萬/年
主管培訓	2-5 萬/年
HR 法務培訓	1-3 萬/年
小計	9-50 萬/年

對比 1 件不適任解僱訴訟敗訴成本 50-200 萬，預防成本 = 事後成本的 1-3%。

雇主資遣前 6 步驟自查清單

自查 1：員工年資與績效

年資多久？
績效紀錄是否齊全（至少 6 個月）？
同職級比較數據？

自查 2：是否走過勸導與訓練

有書面勸導紀錄？
有訓練紀錄與單據？
員工有無進步？

自查 3：是否嘗試過調職

有書面調職提議？
員工是否同意？
調職後仍不適任？

自查 4：PIP 是否完整

PIP 計畫書是否合理（時程 30-90 天、目標可量化、資源支援）？
是否書面送達員工？
是否每 2 週檢核並書面紀錄？

自查 5：期末評估是否客觀

是否量化評估？
是否與 PIP 目標比對？
是否書面紀錄評估結果？

自查 6：資遣程序是否合法

是否給足預告期？
是否計算正確的資遣費？
是否開立資遣證明？
是否通報勞工局（10 人以上資遣須通報）？

通過 6 項自查 = 解僱合法可能性 80%

通過 5 項 = 70%

通過 4 項以下 = 高敗訴風險，建議走合意終止

📌 企業軍師建議：金豐提供「資遣前 6 步驟自查表」+ 顧問評估，1 次 5,000-15,000 元，可避免 50-200 萬的訴訟敗訴成本。

員工不適任解僱 FAQ

Q1. 員工績效差就能依 11 條第 5 款資遣嗎？

A：不行。「不能勝任」必須符合 4 要件（客觀標準/持續性/嚴重性/可改善性）+ 最後手段性 5 步驟。少一個環節 = 80% 敗訴。

Q2. PIP 一定要走嗎？

A：強烈建議。沒有 PIP 是法院判敗訴的最大原因。PIP 是「給員工改善機會」的證明，也是「最後手段性」的具體展現。

Q3. 員工不簽 PIP 怎麼辦？

A：3 步驟：

留證據（員工已收到 PIP）
寄發存證信函（含 PIP 內容）
仍依 PIP 啟動計畫並書面紀錄

員工不簽不影響 PIP 效力。

Q4. PIP 期間多長合理？

A：30-90 天，視員工層級：

基層：30-45 天
中階：60 天
主管：60-90 天

低於 30 天可能被認定不合理。

Q5. 「最後手段性」5 步驟可以省略哪些？

A：全部不可以省略。法院檢視 5 步驟的「必要性、比例性、可改善性」，省任何一步都增加敗訴風險。

Q6. 員工敗訴後可以拿到什麼？

A：依台灣高等法院判決，員工勝訴常見補償：

恢復職務
補發未上班期間薪資（6-12 個月）
部分案件：精神慰撫金（10-30 萬）
商譽損害（少見）

Q7. 雇主和解 vs 訴訟，哪個划算？

A：多數情境合意終止+和解金更划算：

訴訟敗訴成本：50-200 萬+商譽
合意終止+和解金：8-12 個月薪資（30-50 萬）
省 50-70% 成本

Q8. 不適任解僱要給資遣費嗎？

A：要。依勞基法第 11 條資遣（含第 5 款），雇主仍須給：

預告期（10/20/30 天）
資遣費（依年資）
失業給付資格

Q9. 員工有 1 次重大過錯，可以直接懲戒解僱嗎？

A：視情節。依勞基法第 12 條：

訂約虛偽
暴力威脅
判刑確定
違反工作規則情節重大
連續曠工 3 日或 1 月內 6 日

如符合上述 = 可懲戒解僱（不需資遣費），但仍須舉證情節重大。

Q10. 中小企業如何降低不適任解僱風險？

A：3 大策略：

預防：每年合規健檢（5-15 萬/年）
PIP 制度化：用模板，HR 培訓
顧問+律師雙軌：顧問日常、律師訴訟

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作者資訊

林郁汶 28 年實戰、1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴

金豐企業軍師副總
司法院勞動調解委員
勞動部委員會委員
多家上市櫃公司勞資顧問
中小企業勞資顧問權威（5-200 人企業專長）

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最後更新：2026-05-05

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