從 115 年 1 月 1 日起，家庭照顧假可以「按小時」請，這是勞動部近年在請假制度上最貼近實務、也最容易讓中小企業考勤與薪資作業出錯的一次調整。
對很多沒有專職人資的公司來說，員工突然說「我下午請兩小時家庭照顧假帶小孩打疫苗」，主管當下常常不知道該准還是不准、要不要扣薪、會不會影響全勤。
這篇文章就是要把「家庭照顧假按小時計算實務」從法源、計算公式、到考勤與薪資落地的每一步，用中小企業聽得懂的方式一次講清楚，讓你和你的 HR 拿著就能照著做。
一、家庭照顧假的法源與基本定義：先搞懂性別平等工作法第20條
要談「按小時計算」，必須先回到母法。
依性別平等工作法第 20 條規定，受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以 7 日為限。
這句話裡有三個關鍵，很多雇主都會漏掉。
第一，請假事由被限定在「預防接種、嚴重疾病、其他重大事故」，而且要「須親自照顧」，並不是任何家裡的事都能請。
第二，家庭照顧假的日數是「併入事假計算」，也就是說它不是額外多出來的假，而是與事假共用額度；依現行規定，事假全年不得超過 14 日，家庭照顧假則在其中占最多 7 日。
第三，家庭照顧假期間的薪資「依事假規定辦理」，也就是期間不給工資。
這代表勞工請家庭照顧假，雇主可以不發那段時間的工資，但這和「扣全勤獎金」是兩件完全不同的事，後面會專門說明，這也是中小企業最常踩的雷。
換句話說，家庭照顧假的本質是一種「無薪、有請假權、且雇主不得拒絕」的假別。
雇主能做的是核對事由與必要性，不能做的是刁難、拒絕，或用其他名目變相懲罰請假的員工。
理解這個定性，後面所有的按小時換算才會有意義。
二、2026新制重點：家庭照顧假為什麼可以「按小時」請？
過去家庭照顧假原則上以「日」為單位，導致一個很不合理的現象：員工明明只需要請兩小時帶長輩去門診，卻要請掉一整天的假。
為了讓制度更貼近照顧的真實需求，勞動部發布解釋令，明確自 115 年 1 月 1 日起，勞工若確有親自照顧家庭成員之需求，得以「小時」為請假單位，而且雇主不得拒絕。
這項變革對雙方其實都是好事。
對員工而言，照顧與工作可以更彈性地並行，不必為了短短的門診或接送而犧牲整天薪資；對雇主而言，員工請走的時數變少，人力調度反而更順。
但制度愈彈性，考勤與薪資的計算就愈細，這也是為什麼很多公司在新制上路後反而更混亂——不是制度不好，而是內部作業還沒跟上。
要特別提醒中小企業主：這是「權利下修到小時」，不是「新增一種假」。
全年上限、併入事假、期間不給工資這些原則都沒有改變，改變的只是「最小請假單位可以到小時」。
把這個界線抓穩，你就不會被員工似是而非的說法帶著走。
三、核心計算公式：7日到底折算成幾小時？
這是全篇最重要、也最多人算錯的一段。
依勞動部解釋令，家庭照顧假按小時計算時，全年 7 日的額度，是以「每日正常工時 × 7」換算成總時數。
以最常見的每日 8 小時正常工時（依勞動基準法第 30 條第 1 項正常工作時間）為例，7 日就等於 8 小時乘以 7，也就是全年 56 小時。
這 56 小時就是這名員工全年可以用小時方式動用的家庭照顧假總量。
但這裡有一個關鍵陷阱：不是每一間公司、每一位員工的每日正常工時都是 8 小時。
解釋令特別說明，若事業單位約定的每日正常工時少於 8 小時，就要依「約定工時 × 7」計給。
舉例來說，一名部分工時員工約定每日正常工時為 7 小時，他的家庭照顧假總量就是 7 小時乘以 7，等於 49 小時，而不是 56 小時。
反過來，適用勞動基準法第 84 條之 1（責任制、經核備）的工作者，若約定每日正常工時為 10 小時，則是 10 小時乘以 7，等於 70 小時。
所以正確的心法是：先確認「這位員工的每日正常工時是幾小時」，再乘以 7，得到他個人的家庭照顧假小時上限。
不要一律套用 56 小時，否則對部分工時者會給太多、對長工時約定者會給太少，兩種都可能引發爭議。
四、不同工時制度的換算範例：8小時、7小時、10小時一次看
為了讓 HR 實際作業時可以直接對照，我們把三種常見情境的換算整理如下。
情境一，標準全時員工。
每日正常工時 8 小時，全年家庭照顧假總量為 56 小時。
員工某天下午請 2 小時帶孩子打疫苗，就從 56 小時中扣掉 2 小時，剩下 54 小時。
情境二，部分工時員工。
每日約定正常工時 7 小時，全年總量為 49 小時。
若同樣請 2 小時，剩下 47 小時。
這類員工在中小企業非常常見，尤其是餐飲、零售、門市的兼職人力，HR 一定要依「約定工時」個別計算，不能全部套 56 小時。
情境三，第 84 條之 1 工作者。
經地方主管機關核備、約定每日正常工時 10 小時者，全年總量為 70 小時。
要注意的是，第 84 條之 1 的適用有嚴格的核備程序，不是雇主單方說了算；若尚未完成核備，仍應以法定正常工時為基礎計算。
除了每日工時不同，還有一個實務上很容易忽略的規則：受僱者「擇定」以小時為請假單位後，全年不得變更。
也就是說，員工一旦選擇用小時請，就不能同一年裡一下用小時、一下又改回用日，反之亦然。
這對 HR 的意義是——年度開始時就要讓員工明確選擇並留下紀錄，避免年中反覆造成計算混亂。
五、家庭照顧假 vs 事假：薪資、額度與全勤的三角關係
家庭照顧假之所以容易搞混，是因為它和事假的關係像「共用一個水桶」。
事假全年上限 14 日，家庭照顧假在其中最多占 7 日，兩者是連動的。
如果員工已經請掉不少事假，可用的家庭照顧假額度就會受到擠壓；反之亦然。
HR 在核假時，必須把兩種假放在同一本帳裡看，不能各算各的。
薪資方面，家庭照顧假期間依事假規定辦理，也就是不給工資。
這一點雇主可以合法執行，員工也應有預期。
但請注意，「不給那段時間的工資」和「扣全勤獎金」是兩回事：前者是這段沒上班的時間本來就不計薪，後者卻是拿一筆本應發給的獎金去懲罰員工請了合法的假，性質完全不同。
實務上最漂亮的做法，是在請假管理表單裡把「事假」與「家庭照顧假」分開登錄、但同時勾稽全年 14 日的總額度。
這樣既能正確計算薪資，又能清楚看到員工還剩多少假可用，年底盤點也不會出錯。
六、雇主絕對不能做的三件事：拒絕、扣全勤、考績不利
這一段請中小企業主務必記牢，因為它直接關係到會不會被裁罰。
第一，不得拒絕。
只要員工符合家庭照顧假的事由（家庭成員預防接種、嚴重疾病或重大事故須親自照顧），且在全年 7 日、併入事假 14 日的額度內，雇主不得拒絕，也包含新制下「按小時」的請假方式，雇主一樣不得拒絕。
第二，不得因請家庭照顧假而扣發全勤獎金。
勞動部在家庭照顧假的官方問答中已明確說明，雇主不得因受僱者請家庭照顧假，就視為缺勤而影響其全勤獎金、考績等。
這代表你如果在薪資規則裡寫「當月有請家庭照顧假者不發全勤」，這樣的條款本身就有違法風險。
第三，不得作為考績或其他不利處分的依據。
把員工請合法家庭照顧假拿來當作年終考核扣分、調職、不予晉升的理由，都可能被認定為對請假權利的不利對待。
若違反上述規定，依相關報導與主管機關實務，雇主可能面臨罰鍰並須改善，員工也可向當地勞工行政主管機關申訴。
具體的處罰條號與罰鍰金額，一律以主管機關最新公告及現行法規為準；建議在制度落地前，直接向所在縣市勞工局或委由專業勞資顧問確認最新版本，避免用到過期資訊。
七、HR落地SOP：從申請到考勤登錄的六步驟
制度講再多，最後還是要回到「員工來請假，我該怎麼處理」。
以下是一套中小企業可以直接沿用的六步驟 SOP。
第一步，受理申請。
員工提出家庭照顧假時，先確認事由是否屬於法定範圍，並確認他這一年是選擇「以日」還是「以小時」請假。
若尚未擇定，請他當年度做出選擇並記錄。
第二步，核對額度。
查詢該員工當年度已使用的事假與家庭照顧假合計時數，確認尚在全年 14 日事假、其中家庭照顧假最多 7 日（或個人小時上限）的範圍內。
第三步，核給與登錄。
准假後，在考勤系統以「小時」為單位登錄請假時數，並在假別欄位明確標示為「家庭照顧假」，與一般事假區隔。
第四步，證明文件。
家庭照顧假原則上不宜要求過度的證明，但若公司制度有合理的通知或必要說明要求，應事前於工作規則載明並一致適用，不能針對特定員工才要求。
第五步，薪資處理。
依事假規定，該請假時段不計薪；但務必確認薪資與全勤計算程式「不會因這筆家庭照顧假而扣全勤或考績」，這是系統設定最常出錯的地方。
第六步，紀錄留存。
將請假申請、核准紀錄、時數扣抵一併存檔，作為日後勞檢或爭議時的憑據。
制度不是寫給員工看的，是寫給未來的自己在被檢查時用的。
八、考勤與薪資系統設定：小時制最容易出錯的三個地方
很多公司不是不懂法規，而是「系統沒設好」導致實質違法。
第一個雷區是「最小請假單位」。
不少考勤軟體預設以半日或整日為最小單位，新制上路後若沒把家庭照顧假的最小單位改成「小時」，員工只想請 2 小時卻被系統強迫請掉半天，這本身就不符合新制精神。
第二個雷區是「全勤獎金勾稽邏輯」。
許多薪資系統的全勤判斷是「當月只要有任何請假紀錄就不發全勤」，這種一刀切的邏輯會把家庭照顧假也一併扣掉全勤，直接踩到違法紅線。
正確做法是把家庭照顧假、產檢假、生理假等法定不得影響全勤的假別，設定為「不影響全勤」的白名單。
第三個雷區是「跨月與年度結算」。
家庭照顧假的額度是以「年」為單位計算，若系統以月為結算週期，容易出現額度重置錯誤。
務必確認系統是以年度累計來管控 56 小時（或個人上限）的用量。
這三點設定對了，制度就穩了一大半。
九、中小企業常見誤區與風險盤點
第一個常見誤區，是把家庭照顧假當成「特休以外多送的假」。
實際上它併入事假、期間不給工資，並沒有增加雇主的薪資成本，雇主無須抗拒。
第二個誤區，是要求員工提出過度嚴苛的證明文件，甚至要員工證明「病到什麼程度」，這種做法反而容易被認定為變相拒絕。
第三個誤區，是把家庭照顧假與育嬰留職停薪、產檢假、陪產檢及陪產假等其他家庭友善假別混為一談，額度與計薪規則其實各不相同，HR 必須分別建檔管理。
從風險角度看，中小企業最容易在三個地方被抓：一是全勤獎金誤扣、二是主管私下勸退或拒絕、三是考勤系統未支援小時制導致實質剝奪請假權。
這三者共同的解方，就是「把制度寫進工作規則、把設定改進系統、把主管觀念教育到位」，缺一不可。
十、把家庭照顧假寫進工作規則與制度文件
要讓制度長久穩定，最好的方法是把家庭照顧假的規則正式納入工作規則或請假管理辦法，內容至少涵蓋：假別定義與法源、全年額度與併入事假的說明、以日或以小時擇定的規則與不得變更的限制、換算方式、薪資處理、不影響全勤與考績的明文、申請與核給流程、以及紀錄留存方式。
把這些寫清楚有兩個好處。
一是對外，勞檢時你能拿出白紙黑字的制度，證明公司依法辦理；二是對內，主管與員工都有一致的依循，減少「這個主管准、那個主管不准」造成的內部不公平。
制度化不是為了應付檢查，而是把老闆和 HR 從一次次臨時判斷裡解放出來。
十一、家庭照顧假制度，是中小企業留才的隱形加分
站在經營者的角度，家庭照顧假常被誤解為「員工的福利、公司的負擔」。
但實際上，它是一種零薪資成本、卻能大幅提升員工安全感的制度。
當員工知道家裡臨時有狀況時，公司會依法讓他彈性請假、不扣全勤、不刁難，他對公司的信任與黏著度會明顯不同。
尤其在缺工普遍的當下，制度友善的公司往往更留得住人。
把家庭照顧假按小時計算的實務做對，不只是避免被罰，更是把合規變成競爭力。
這正是我們一直和中小企業主強調的觀念：制度做得穩，人才留得住，企業才走得遠。
常見問題 FAQ
Q1：家庭照顧假一年到底有幾天？
依性別平等工作法第 20 條，家庭照顧假全年以 7 日為限，且併入事假計算，事假全年不得超過 14 日。
Q2：家庭照顧假從什麼時候可以按小時請？
自 115 年 1 月 1 日起，勞工確有親自照顧家庭成員需求者，得以小時為請假單位，雇主不得拒絕。
Q3：7日按小時換算是幾小時？
以每日正常工時 8 小時為例，7 日等於 8 小時乘以 7，共 56 小時。
約定工時不同者，依個人每日正常工時乘以 7 計算。
Q4：部分工時員工的家庭照顧假怎麼算？
依其約定的每日正常工時乘以 7。
例如每日約定 7 小時者，全年為 49 小時，不是 56 小時。
Q5：責任制（第84條之1）員工怎麼算？
若經核備約定每日正常工時 10 小時，則為 10 小時乘以 7，共 70 小時；未完成核備者仍應以法定正常工時為基礎。
Q6：員工可以一下用日、一下用小時請嗎？
不行。
受僱者擇定以小時為請假單位後，全年不得變更，因此年度開始時就要讓員工做出選擇並留存紀錄。
Q7：家庭照顧假期間公司要發薪水嗎？
依事假規定辦理，也就是期間不給工資。
但不給工資與扣全勤獎金是兩件事，後者不可為之。
Q8：可以因為員工請家庭照顧假就扣全勤獎金嗎？
不可以。
勞動部已明確說明，雇主不得因受僱者請家庭照顧假而視為缺勤，影響其全勤獎金、考績等權益。
Q9：雇主可以拒絕員工請家庭照顧假嗎？
只要符合法定事由且在額度內，雇主不得拒絕，包含新制下按小時請假的方式也不得拒絕。
Q10：家庭照顧假需要提出證明文件嗎？
原則上不宜要求過度證明。
若公司有合理的通知或說明要求，應事前於工作規則載明並一致適用，不得針對個別員工才要求。
Q11：家庭照顧假和事假的額度會互相影響嗎？
會。
家庭照顧假併入事假計算，兩者共用全年 14 日事假額度，其中家庭照顧假最多 7 日。
Q12：家庭照顧假可以請哪些事由？
限於家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病，或其他重大事故須親自照顧的情形。
Q13：家庭成員的範圍包含哪些人？
一般指配偶、父母、子女等法定家庭成員；具體適用範圍如有疑義，以主管機關現行規定與函釋為準。
Q14：違反規定雇主會被罰多少？
可能面臨罰鍰並須限期改善，員工亦得申訴。
具體條號與罰鍰金額一律以主管機關最新公告及現行法規為準。
Q15：小公司沒有 HR，制度怎麼落地？
建議先把假別定義、換算方式、全勤不受影響、申請流程寫進工作規則，並調整考勤系統的最小請假單位與全勤勾稽邏輯，必要時委由專業勞資顧問協助建置。
Q16：考勤系統要怎麼設定才不會出錯？
三個重點：最小請假單位設為小時、將家庭照顧假設為不影響全勤的白名單、以年度累計管控總時數。
Q17：員工當年度已請很多事假，還能請家庭照顧假嗎？
要看事假合計是否還在全年 14 日內。
因為家庭照顧假併入事假計算，若額度已滿，可用時數就會受到限制。
Q18：家庭照顧假和育嬰留職停薪一樣嗎？
不一樣。
兩者的事由、期間、薪資與津貼規則完全不同，應分別建檔管理，不可混用同一套規則。
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結語
家庭照顧假按小時計算，看似只是「把日換成小時」的小調整，實際上牽動了考勤系統、全勤獎金、事假額度與薪資計算等一連串環節。
對中小企業來說，真正的風險不在法規本身，而在內部作業有沒有跟上——最小請假單位有沒有改成小時、全勤勾稽有沒有把家庭照顧假排除、額度有沒有以年度正確累計。
把這些細節做對，你就能同時避開裁罰風險，並讓員工感受到公司的制度善意。
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