「林顧問，我們公司一個員工說『家庭照顧假現在可以用小時請了，你不能不准』，他只想請2小時帶小孩打疫苗。我以前都是叫他們請一整天的，這樣到底對不對？我可以要求他至少請半天嗎？這是新規定嗎？」這是一位人資主管在 LINE 上的緊急提問。
我跟她說：「你那位員工說的是對的。勞動部在2025年12月1日有一道令釋，明確說家庭照顧假確實有照顧需求時，可以用『小時』為單位請、雇主不得拒絕。你不能再要求他『至少請半天』或『一定要請一整天』。我把這個最新規定，連同家庭照顧假的完整規則、你身為雇主該注意的紅線，一次講清楚。」
我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），28年實戰、協助超過 1,000 家中小企業處理請假與性平法令。這篇用2026年現行《性別平等工作法》與勞動部最新令釋，把「家庭照顧假能不能用小時請」徹底講清楚——最新規定、要件、小時怎麼換算、薪資、雇主的義務與罰則。讀完這篇，你就能正確處理員工的小時請假，不會踩到性平法的紅線。
一、最新結論：可以用小時請，雇主不得拒絕
先給最直接、也最重要的答案：截至2026年，家庭照顧假可以用「小時」為單位請，雇主不得拒絕。
依據是勞動部114年12月1日（2025年12月1日）的令釋，核釋《性別平等工作法》第20條第1項——受僱者請家庭照顧假，若確有「親自照顧」的需求，得以小時為請假單位，雇主不得拒絕。
這代表什麼？代表過去很多公司「家庭照顧假一定要請半天或一天起跳」的做法，已經不再合法。員工只需要2小時帶孩子打疫苗、或臨時處理家人的醫療狀況，他就可以只請2小時的家庭照顧假，雇主不能要求他「至少請半天」「乾脆請一天」。
不過要釐清一個常見的誤解：這個令釋是「讓家庭照顧假可以用小時計算」，不是把它改成一個全新的、完全獨立的「時數假別」。它的法源仍然是性平法第20條，全年上限仍以「7日」為核心——只是現在這7日可以「拆成小時來用」。
二、家庭照顧假是什麼？性平法第20條
把基礎講清楚。家庭照顧假規定在《性別平等工作法》第20條。
請假要件：受僱者於「家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病、或其他重大事故須親自照顧」時，可以請家庭照顧假。注意「須親自照顧」這個要件——它是為了「員工必須親自去照顧家人」的情境設計的，例如帶孩子打疫苗、家人生重病需要陪同就醫等。
全年日數：全年以7日為限。
併入事假計算：家庭照顧假的請假日數，是「併入事假」計算的。這點很重要，後面第四段會詳細說明。
適用對象：適用所有受僱者，而且不分企業規模——自2022年性平法修正後，過去「一定規模以上才適用」的門檻已經取消，現在連最小的公司、只要有受僱者，都適用。
三、7日怎麼換算成小時？56小時
第三件，是「7日」用小時怎麼算。
依勞動部令釋，家庭照顧假若以小時計，是「7日以每日8小時計」，也就是全年合計56小時。
所以員工的家庭照顧假，可以這樣用：他可以一次請一整天（8小時）、半天（4小時）、或只請1、2小時，全部從這56小時的額度裡扣。例如某員工這次請了3小時帶孩子打疫苗，就從56小時裡扣掉3小時，剩下53小時可以繼續用。
這個「小時化」對員工非常友善——以前請一次家庭照顧假就要花掉一整天的額度，現在可以「用多少、扣多少」，額度的彈性大幅提高。對雇主來說，則要調整心態與制度：不能再用「最小單位半天或一天」去限制員工。
四、和「事假」的關係：併入計算
第四件，是家庭照顧假與事假的關係，這是最容易搞混的地方。
家庭照顧假是「併入事假計算」的。依勞工請假規則，勞工的事假全年是14日。家庭照顧假的7日（56小時），是「包含在」這個事假的額度概念裡一起計算的——也就是說，家庭照顧假用掉的天數/時數，會佔用到事假的總量。
依勞動部令釋的延伸，還有一個對員工有利的規定：如果員工的「56小時家庭照顧假」已經用完，他仍然可以就「未用完的事假」以小時為單位請假，雇主同樣不得拒絕，且不得因此給予不利對待。換句話說，「以小時請假」的便利，不只適用於家庭照顧假，也延伸到事假。
對雇主而言，重點是：要把「家庭照顧假」與「事假」的額度、以及兩者都可以「用小時請」這件事，在請假制度裡設計清楚，避免計算錯誤或誤拒員工的請假。
五、家庭照顧假要給薪嗎？
第五件，是薪資——請家庭照顧假，雇主要不要付那段時間的工資？
依性平法第20條，家庭照顧假的薪資是「依事假規定辦理」。而事假在勞工請假規則下，是「不給工資」的。所以家庭照顧假期間，雇主原則上「可以不支薪」（按請假時數比例不發工資）。
要注意兩點：第一，「不支薪」指的是不發那段請假時間的工資，這跟前面講過的「遲到不發未工作時間工資」是同樣的邏輯，是合法的——但這不等於可以「罰款」或「扣更多」。第二，雇主當然可以「優於法令」，自願給予家庭照顧假期間的工資作為福利，這是允許的、也是不少優質企業的做法。
六、適用對象與企業規模
第六件，再強調一次適用範圍，因為很多小公司老闆有錯誤認知。
家庭照顧假適用「所有受僱者」，而且「不分企業規模」。自2022年性平法修正後，原本部分規定「受僱於一定規模以上事業單位」才適用的門檻已被取消。現在不論你是5人的小店、還是500人的大公司，只要你有聘僱員工，員工就有請家庭照顧假（含以小時請）的權利，你就有「不得拒絕」的義務。
「我們公司很小，應該不適用吧？」——這個想法是錯的，而且是高風險的。性平法的這些假別，現在是「全面適用」。
七、雇主的義務與紅線：這些事不能做
第七件，是雇主絕對不能踩的紅線。依性平法相關規定，雇主對於員工合法請家庭照顧假：
不得拒絕：員工符合要件（須親自照顧）的請假，雇主不得拒絕，包括不得拒絕「以小時請」。
不得視為缺勤：不能把家庭照顧假當成「缺勤」「曠職」處理。
不得影響全勤、考績：不得因員工請家庭照顧假而扣發全勤獎金、打考績、或影響其陞遷、調薪。
不得為其他不利處分：不得因員工請假而給予任何形式的不利對待（如調職、減薪、刁難）。
這幾條紅線非常明確。要特別提醒——很多雇主在「全勤獎金」上栽跟頭：員工依法請了家庭照顧假，雇主卻扣他全勤獎金，這就是「因合法請假給予不利待遇」，是違法的。記住前一篇講過的原則：因員工「行使法定請假權利」而扣全勤，不行。
八、違反了會罰嗎？
第八件，是罰則。家庭照顧假是員工的法定權益，雇主若違法拒絕、或因此給予不利待遇，是有罰則的。
違反《性別平等工作法》相關規定（如雇主不得因員工請假而為不利處分的規定），依該法的裁罰架構，雇主可能面臨罰鍰（依性平法第38條，違反相關規定可處新臺幣2萬元以上、30萬元以下罰鍰），並可能公布雇主姓名或事業單位名稱。確切的裁罰金額與適用條文，會依違規的具體情形與性平法最新修正版本，由主管機關認定。
換句話說，「不准員工用小時請家庭照顧假」「因員工請假扣他全勤」這些做法，不只是「不近人情」，而是可能挨罰、被公布名稱的違法行為。
九、那「生理假」也可以用小時請了嗎？
第九件，順帶回答一個常一起被問的問題——生理假是不是也時數化了？
這裡要據實說明：截至2026年5月，「家庭照顧假可以用小時請」是已經有勞動部明確令釋、確定可行的；但「生理假時數化」目前比較像是政策推進與延伸討論的方向，還沒有達到與家庭照顧假同等強度的正式法規或令釋落地。
所以正確的說法是：家庭照顧假已可依令釋按小時請假；生理假是否、何時同步時數化，仍要以勞動部最新令釋與全國法規資料庫的版本為準。 在制度設計上，建議先確實落實家庭照顧假（與事假）的小時化，至於生理假，持續關注勞動部的最新公告，一旦正式上路再跟進調整。我不會、也建議你不要，把「還在討論的政策」當成「已經上路的法規」來操作。
十、企業該怎麼因應這個新規定
第十，給你具體的因應做法：
第一，修訂請假規則與工作規則——把「家庭照顧假可用小時請、雇主不得拒絕」明訂進去，移除「至少請半天/一天」這類已不合法的限制。
第二，讓出勤/請假系統支援「小時」單位——確保系統能以小時計算家庭照顧假（與事假）的額度與扣減，56小時的額度要能正確管理。
第三，訓練主管與HR——讓第一線管理者知道「不能拒絕員工以小時請家庭照顧假」「不能因此扣全勤」，避免主管個人誤判而讓公司違法。
第四，檢查全勤獎金與考績制度——確保沒有「因合法請假扣全勤、影響考績」的設計。
第五，保留請假紀錄——員工的請假申請、照顧需求的說明等，做好紀錄管理。
把這套調整到位，你既能合法回應員工的小時請假，也能避免因不熟新規定而誤觸紅線。
十一、什麼情況算「須親自照顧」？
家庭照顧假的核心要件是「家庭成員須親自照顧」，這也是雇主最常困惑的地方——員工說要請，我能不能問理由？
依性平法第20條，請家庭照顧假的情形限於三類：家庭成員「預防接種」、「發生嚴重之疾病」、或「其他重大事故須親自照顧」。重點在「須由員工親自照顧」——也就是這件事不是隨便找個理由，而是真的需要員工本人到場照料。
實務上，雇主可以「合理確認」員工的請假事由是否符合要件（例如帶孩子打疫苗、家人住院需要陪同），但不宜過度刁難或要求過當的證明。如果員工的請假確實落在這三類情形、且需要親自照顧，雇主就不得拒絕；雇主不能用「你家還有別人可以照顧」「這不算重大」這類主觀理由刁難員工。當員工的事由明顯不符要件時，雇主才有討論空間，但仍應審慎、避免動輒否准而觸法。
另外要提醒：「家庭成員」的範圍，依性平法施行細則等規定有其定義（通常涵蓋配偶、父母、子女等需要照顧的近親），認定時應以法令定義為準。
十二、家庭照顧假與其他假別怎麼區分？
員工要照顧家人或自己，可能涉及好幾種假別，雇主要分清楚，才不會給錯假、算錯薪。
家庭照顧假：照顧「家庭成員」（預防接種、嚴重疾病、重大事故），全年7日（56小時）、併入事假、原則不支薪、可小時請。
普通傷病假：員工「自己」生病、受傷時請的假，與「照顧家人」的家庭照顧假不同；其日數、薪資（半薪等）依勞工請假規則另有規定。
特別休假：員工依年資享有的有薪休假，員工可自由排定，與家庭照顧假性質完全不同——特休是有薪、可自由運用，員工當然也可以選擇用特休去照顧家人（有薪），而不一定要用無薪的家庭照顧假。
育嬰留職停薪：針對養育3歲以下子女的長期留停，與短期的家庭照顧假是不同制度。
實務建議：當員工臨時要照顧家人，可以讓員工自己選擇——要用「有薪的特休」還是「無薪的家庭照顧假」。把選擇權交給員工、把差別講清楚，是比較周到的做法。
十三、企業導入小時化常見的3個操作問題
最後，談企業實際導入「家庭照顧假小時化」時，最常卡住的三個操作問題。
問題一：系統不支援小時。 很多公司的請假系統最小單位是「半天」或「天」，無法以小時計。這在新規定下會造成計算錯誤或變相拒絕員工小時請假，需要調整系統或計算方式。
問題二：主管自行加限制。 第一線主管可能不知道新規定，仍要求員工「至少請半天」。這會讓公司在主管個人層級違法，必須透過教育訓練讓主管知道「不能拒絕小時請」。
問題三：和事假額度算亂了。 家庭照顧假併入事假、兩者都可小時請、56小時與事假14日的關係，若沒設計清楚，很容易在額度計算上出錯。建議用系統化的方式管理，把家庭照顧假與事假的時數額度、扣減邏輯設定清楚。
把這三個操作問題解決，小時化的新規定才能真正落地，而不是停留在「知道但做不到」。
十四、不確定自己的請假制度跟得上新規定嗎？先做一次健檢
如果你看完這篇，不確定自己的請假制度、全勤獎金設計是否跟得上「家庭照顧假小時化」的新規定，那不要等員工申訴或被檢舉才處理。
免費索取「勞資顧問費用諮詢單」：把你目前的請假規則、家庭照顧假與事假怎麼計、全勤獎金怎麼設計，簡單描述給我，我幫你檢查哪裡可能跟不上新令釋、該怎麼修，並告訴你大概的服務範圍與費用級距。加我 LINE 即可索取。
金豐顧問三層服務（v4.0）：
第一層，90分鐘免費企業健檢——幫你檢視請假規則、全勤獎金、工作規則是否符合最新性平法令釋，找出破口，產出一份清楚的檢查清單。
第二層，制度建置專案——用專利管理軟體＋專業駐案，把請假（含小時化）、出勤、全勤獎金的算法建到合規，工作規則一併校正，專案制收費、零隱藏費用、可分期零利息。
第三層，長期駐案顧問——制度上線後持續駐案，隨法令更新調整制度、處理請假爭議與勞檢，當你的隨身勞資軍師。
直接加我 LINE 索取費用諮詢單：
- LINE 諮詢專線：@eapro
- 電話：0985-037-168
常見問答 FAQ
Q1：家庭照顧假現在可以用小時請嗎？ 可以。依勞動部114年12月1日（2025/12/1）令釋，家庭照顧假確有親自照顧需求時，得以小時為請假單位，雇主不得拒絕。7日以每日8小時計，全年合計56小時。
Q2：雇主可以要求員工「至少請半天或一天」嗎？ 不行。既然已可用小時請，雇主就不能再要求最小單位為半天或一天。員工要請2小時，就可以只請2小時，雇主不得拒絕。
Q3：家庭照顧假全年有幾天？怎麼換算小時？ 全年7日，併入事假計算。以小時計時，7日以每日8小時計＝合計56小時。員工可一次請整天、半天或數小時，從56小時的額度扣減。
Q4：家庭照顧假要給薪嗎？ 依性平法第20條，薪資依事假規定辦理，事假為不給工資，所以家庭照顧假原則上可不支薪（按請假時數比例不發工資）。雇主可優於法令自願給薪。
Q5：56小時用完了還能用小時請假嗎？ 可以。依令釋延伸，56小時家庭照顧假用完後，員工仍可就未用完的事假以小時請假，雇主不得拒絕、不得不利對待。事假全年為14日。
Q6：員工請家庭照顧假，可以扣他全勤獎金嗎？ 不行。家庭照顧假是法定請假權利，雇主不得因員工合法請假而視為缺勤、扣全勤獎金、影響考績或為其他不利處分，否則違法。
Q7：違反規定會罰多少？ 違反性別平等工作法相關規定，依該法第38條可處新臺幣2萬元以上、30萬元以下罰鍰，並可能公布雇主或事業單位名稱。確切金額與條文以主管機關依個案及最新法規認定為準。
Q8：生理假也可以用小時請了嗎？ 截至2026年5月，明確可用小時請的是家庭照顧假（已有令釋）。生理假時數化目前較像政策推進方向，尚未達同等強度的正式落地，應以勞動部最新令釋與法規版本為準，不宜直接比照辦理。
Q9：員工請家庭照顧假，雇主可以要求提出證明嗎？ 雇主可合理確認請假事由是否符合「家庭成員預防接種、嚴重疾病或重大事故須親自照顧」的要件，但不宜過度刁難或要求過當證明。事由明顯符合且需親自照顧時，不得拒絕；不能以「家裡還有別人」「這不算重大」等主觀理由否准。
Q10：員工想照顧家人，用特休還是家庭照顧假比較好？ 這由員工選擇。特休是有薪、可自由運用；家庭照顧假原則上不支薪。許多員工會優先用有薪特休、保留家庭照顧假額度。雇主應把兩者差別講清楚，把選擇權交給員工，而不是強制指定用哪一種。
Q11：公司只有3個人，也要遵守家庭照顧假小時化嗎？ 要。家庭照顧假適用所有受僱者、不分企業規模，2022年修法後門檻已取消。3人小公司同樣要讓員工以小時請家庭照顧假、不得拒絕，也不得因此扣全勤或不利對待。
林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）。我不是律師，這篇文章是依2026年現行《性別平等工作法》與勞動部114年12月1日令釋等整理的實務說明，不構成個案法律意見；法令與函釋可能更新，個別請假認定與制度調整建議與我聯繫或向勞動部查證做進一步確認。
關於 28 年實戰的企業軍師林郁汶服務，可進一步了解我們的專業團隊。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
官方權威資料來源
立即預約：企業主 1 對 1 免費諮詢
為你安排企業主 1 對 1 免費諮詢。林郁汶老師將針對你的企業現況，量身診斷合規風險。
預約連結：https://forms.gle/PFvcw93NzfCHbr1H8
聯絡管道：諮詢專線 0985-037-168｜LINE 官方帳號 @eapro｜官網 king-fong-chufu.com.tw
每週僅服務 5 家企業，建議盡早預約。
企業軍師 林郁汶｜金豐 28 年實戰勞資顧問｜1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴｜500+ 起爭議處理｜百件以上職場性平霸凌防治專案｜免費勞動法務管理諮詢
