不適任員工資遣證據，是中小企業資遣能不能站得住腳的關鍵。很多老闆敗訴不是因為沒理由，而是不適任員工資遣證據不足、舉證不出來。這篇實務解析帶你把該留的文件一次盤點清楚。
員工不適任怎麼資遣？這是中小企業最常被問到的勞資問題之一。
本文用 2026 年最新規定與實務拆解，把「員工不適任怎麼資遣」一次講清楚，並附常見違規與顧問建議。
直接回答：以「不能勝任工作」資遣員工，法源是勞基法第 11 條第 5 款，但法院實務要求雇主遵守「解僱最後手段性原則」——必須先有客觀的績效考核紀錄，再走完「面談指出缺失 → 提供輔導訓練 → 給予明確的績效改善計畫與合理改善期間 → 評估調職安置」的完整程序，員工仍無法改善，才能合法資遣；資遣時並應依年資預告（10／20／30 天）、給付資遣費、辦理資遣通報、發給服務證明。 跳過任何一步直接開除，員工提起確認僱傭關係存在的訴訟時，雇主敗訴風險極高，可能要回復僱傭並補發訴訟期間的工資。
「他真的做不來，我付錢請他走還不行嗎？」可以，但要按規矩走。
不適任資遣是所有資遣事由裡程序要求最重、文件要求最多的一種——因為法律的預設立場是：解僱是最後手段，不是管理上的快捷鍵。
這篇把合法流程一步一步拆開。
先弄懂：「確不能勝任」的法律門檻
勞基法第 11 條第 5 款說的是勞工「對於所擔任之工作確不能勝任」。一個「確」字，法院實務發展出兩層要求：
客觀上，要有具體、可驗證的績效事實：目標達成率、錯誤率、客訴紀錄、考核分數——而且是一段期間的持續狀態，不是單月低潮。
主管「感覺他不行」、同事「覺得他難配合」，在法庭上的證據價值趨近於零。
程序上，雇主要先窮盡較溫和的手段（輔導、訓練、改善計畫、調職），確認都無效，才能走到解僱。
這就是最後手段性原則——它不是法條明文，而是法院長年累積的穩定見解，實務上拘束力極強。
合法資遣五步流程
第一步：把績效問題文件化。 建立或調出客觀考核紀錄，與員工進行績效面談，具體指出落差（用數字，不用形容詞），面談紀錄請員工簽名確認知悉。
沒有書面，後面全部白做。
第二步：提供輔導與資源。 教育訓練、指定資深同仁帶領、調整工作方法——重點是「公司有實際投入協助」，且留下紀錄（日期、內容、參與人）。
第三步：啟動績效改善計畫。 一份經得起檢驗的改善計畫要有：具體缺失事實、可量化的改善目標、合理的改善期間（過短會被認定流於形式，長度依職務性質個案而定）、公司提供的輔導資源、固定頻率的追蹤面談，並由員工簽名。
改善期間內按週期記錄進展；期間未屆滿原則上不要提前收割，否則整個程序可能被認定走過場。
第四步：評估調職安置。 改善期滿仍未達標，先檢視公司內有沒有其他合適職缺可以安置（調動本身另須符合調動五原則，勞基法第 10 條之 1）。
沒有合適職缺、或員工拒絕合理安置，把評估過程與結果留成紀錄。
第五步：依法終止契約。 程序走完仍無法改善，以書面通知終止契約，同時辦齊四件事：依年資提前 10／20／30 天預告（勞基法第 16 條，未預告折發預告工資）；給付資遣費——新制年資每滿一年 0.5 個月平均工資、上限 6 個月（勞工退休金條例第 12 條；2005 年 7 月前的舊制年資依勞基法第 17 條一年一個月），30 日內發給，完整算法見〈資遣費怎麼算〉；辦理資遣通報（依就業服務法，時限以主管機關公告為準）；發給服務證明（勞基法第 19 條）。
預告期的細節與例外，見〈資遣一定要預告嗎〉。
證據鏈清單：法庭上你需要的八種文件
考核紀錄（長期、量化）、績效面談紀錄（員工簽名）、改善計畫文件（目標、期間、資源、簽名）、改善期間的追蹤紀錄、訓練與輔導紀錄、調職評估紀錄、內部評核決議、終止契約通知與送達證明。
缺任何一環，法院都可能認定「未給改善機會」。 反過來說，這八種文件齊全的公司，多數爭議根本走不到法院——員工的律師看完證據就會建議和解。
三個最常見的踩雷做法
一、「明天不用來了」式的情緒解僱。 沒有程序、沒有文件、當場走人——這是違法解僱的教科書案例，員工可主張僱傭關係存在，公司可能面臨補發工資加回復職位的雙重後果，後續應對見〈被員工告怎麼辦〉。
二、把不適任包裝成第 12 條開除。 第 11 條第 5 款是經濟性資遣（要預告、要資遣費），第 12 條是懲戒性解僱（免預告、免資遣費，但要有重大違規事實且受 30 日除斥期間限制）。
績效差不等於重大違規——想省資遣費而硬套第 12 條，敗訴機率極高。
三、改善計畫做成「解僱倒數計時器」。 目標訂到不可能達成、期間短到形同虛設、沒有任何輔導投入——法院看得出來這是為了解僱而做的形式文件，反而證明雇主沒有真意給機會。
不適任員工資遣證據常見問題 FAQ
Q1：員工績效差，可以直接資遣嗎？ 直接答案：不行。
必須先有客觀考核紀錄，走完輔導、績效改善計畫、調職評估，仍無法改善才能資遣。
法條依據：勞基法第 11 條第 5 款；解僱最後手段性原則（法院實務穩定見解）。
實務提醒：「感覺不行」不是證據；沒有書面紀錄的資遣，幾乎等於把敗訴狀親手交給對方。
Q2：績效改善計畫要做多久？ 直接答案：法無明文，以「足以讓員工有實質改善機會」為標準，期間長短依職務性質與目標難度個案認定。
法條依據：最後手段性原則之程序要求（具體認定依法院實務）。
實務提醒：期間過短或目標不可能達成，會被認定流於形式；期間內也應有固定頻率的追蹤面談紀錄。
Q3：不適任資遣要給資遣費嗎？ 直接答案：要。
新制年資每滿一年發 0.5 個月平均工資、上限 6 個月，並應依年資預告與辦理資遣通報。
法條依據：勞工退休金條例第 12 條；勞基法第 16 條、第 11 條；就業服務法資遣通報規定。
實務提醒：第 11 條第 5 款是經濟性資遣，與免資遣費的第 12 條懲戒解僱不同，不可混用。
Q4：員工拒簽改善計畫怎麼辦？ 直接答案：拒簽不影響計畫效力，但公司應記錄「已當面說明、員工拒簽」並由見證人簽名存查。
法條依據：程序義務之履行以可證明為準（依法院實務）。
實務提醒：重點是「公司已給機會」的事實可以被證明，送達與說明過程都要留下軌跡。
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資料來源
- 全國法規資料庫：勞動基準法第 10 條之 1、第 11 條、第 12 條、第 16 條、第 17 條、第 19 條；勞工退休金條例第 12 條（以最新條文為準）https://law.moj.gov.tw
- 勞動部：資遣與解僱制度官方說明、資遣通報規定（以官方最新公告為準）https://www.mol.gov.tw
- 司法院：解僱最後手段性之具體認定（以法院實務見解為準）https://www.judicial.gov.tw
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