「今年要不要辦教育訓練」這個問題，多數中小企業老闆問的其實是三件混在一起的事：法律有沒有規定一定要辦、辦的話該叫講師來公司還是派人出去上、以及上完之後要留什麼才算數。
市面上談這題的文章大多停在「內訓比較客製化、公開班比較專業」的二分法，然後接課程介紹。
這種寫法對已經決定要辦的人有用，對還在判斷的人沒用。
這篇處理判斷的部分。
先把「法律要求的」與「建議做的」分開，再給六項可以逐條勾的取捨判準，最後講紀錄。
至於勞動法內訓該講哪些主題、課程怎麼安排，站內另有專文，本文會在對應段落標出去向。
先分三層：法定訓練、風險管理訓練、能力發展訓練
把訓練分成三層，是這整件事最重要的一步。
混在一起講，就會出現「所有企業每年都要辦勞動法課程」這種說法。
第一層：法律明文要求的訓練
現行勞動與職安法規中，對勞工有明文教育訓練義務的，主要是下面幾類。
一般安全衛生教育訓練，法源是《職業安全衛生法》第三十二條第一項與《職業安全衛生教育訓練規則》第十七條。
規則第十七條規定，雇主對新僱勞工或在職勞工於變更工作前，應使其接受適於各該工作必要之一般安全衛生教育訓練，但其工作環境、工作性質與變更前相當者，不在此限。
課程及時數依附表十四之規定。
安全衛生在職教育訓練，法源是同規則第十八條與第十九條。
第十八條列了十四款對象，第十三款是「前述各款以外之一般勞工」。
第十九條訂了各款對象的時數，其中第五款規定，第七款至第十三款之勞工，每三年至少三小時。
職場霸凌防治教育訓練，法源是《職場霸凌防治措施準則》第六條第三項、第四項與第十四條第三項。
第六條第三項要求雇主對事業單位人員實施防治職場霸凌之教育訓練，第四項要求各級主管，以及負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，另應實施溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練。
這兩項條文都沒有明定辦理頻率與時數。
第十四條第三項則是唯一有明定時數的一項：一百人以上企業的調查小組中，具事業單位身分的成員，應接受職場霸凌防治教育訓練至少三小時，管道限主管機關或勞動檢查機構辦理之課程，或中央主管機關建置之網站的數位學習課程。
性騷擾防治教育訓練，涉及《性別平等工作法》與《工作場所性騷擾防治措施準則》的規定，條文對對象有要求，實際條號與內容請以現行條文為準。
執行職務遭受不法侵害的危害預防及溝通技巧訓練，法源是《職業安全衛生設施規則》第三百二十四條之三第一項第五款。
條文要求雇主辦理訓練並作成執行紀錄留存，未訂固定時數。
第二層：為降低勞資風險而建議的訓練
主管的工時管理、請假准駁、資遣程序、考勤紀錄的正確作法、性騷擾與霸凌事件的初步處理。
這些內容在勞檢與爭議中出現的頻率最高，但《勞動基準法》沒有任何一條概括規定，要求所有雇主每年替主管或員工辦理一般勞動法教育訓練。
換句話說，這一層是管理選擇，不是法遵義務。
除非個別法令、契約、政府補助計畫或企業內規另有要求，不能稱之為法定訓練。
內訓要涵蓋哪些主題，可參考企業內訓勞動法完整指南。
第三層：一般人才發展訓練
領導、溝通、專案管理、專業技能。
與法遵無關，純粹是投資決策。
把三層分開之後，「今年要不要辦」這題就有了明確答案：第一層必須辦，且要按各自的條文檢查對象與時數；第二層看風險有多高；第三層看預算。
三個「三小時」，分屬三套制度
前一段提到兩個三小時，加上市面上流傳的第三個，這裡一次分清楚。
這是本主題最常被寫錯的地方。
| 出處 | 適用對象 | 時數與頻率 | 管道限制 |
|---|---|---|---|
| 職安訓練規則 §19 ⑤ | 一般勞工（§18 I ⑬）的安全衛生在職教育訓練 | 每三年至少三小時 | 中央主管機關指定之數位學習課程可採認 |
| 職安訓練規則 §17＋附表十四 | 新僱勞工，或在職勞工於變更工作前 | 依附表十四，原則不得少於三小時 | 網路教學課程時數至多採認二小時 |
| 職場霸凌防治措施準則 §14 III | 100 人以上企業調查小組中的事業單位成員 | 參與調查前至少三小時 | 限主管機關／勞動檢查機構課程，或中央主管機關建置網站之數位學習課程 |
| （查無此規定） | 全體員工的職場霸凌防治教育訓練 | 準則未明定頻率與時數 | — |
最後一列就是「所有員工每年三小時霸凌防治訓練」的來源。
準則第六條第三項只寫了「應實施」，沒有寫頻率也沒有寫時數。
把職安體系的「每三年至少三小時」搬過來，再改成「每年」，就變成了一個沒有法源的說法。
兩個條文細節值得留意。
職安訓練規則第十七條第四項規定，中央主管機關指定之職業安全衛生教育訓練網路教學課程，事業單位之勞工上網學習取得認證時數後，得採認為一般安全衛生教育訓練時數，但中央主管機關認可之網路教學課程，其時數至多採認二小時。
也就是說，線上課程可以算，但有上限。
另一個是準則第十四條第三項的管道限制。
條文列的兩條管道都是官方或官方建置的，公司自辦的內訓不在其中。
這一項要走公開班或官方數位課程，沒有選擇空間。
調查小組成員的完整資格要求，見職場霸凌調查小組成員資格與迴避。
內訓與公開班的六項取捨判準
把三層分清楚之後，第一層裡有些項目沒得選（例如準則第十四條第三項的三小時），其餘的才進入取捨。
以下六項可以直接逐條勾。
判準一：同一主題有多少人需要受訓
人數是成本結構的分水嶺。
單價上，公開班按人頭計費，內訓按場次計費。
當受訓人數少於某個門檻，公開班的總成本較低；超過門檻後，內訓的每人成本開始下降。
門檻落在哪裡，取決於講師費、場地、以及員工參訓的交通與工時成本，每家公司不同，建議實際試算兩種方案的總成本再決定。
判準二：是否需要使用公司真實個案
要拿公司實際發生過的爭議來討論，只能走內訓。
公開班上不可能講自己的個案，講了也不適合。
反過來說，如果課程內容是通用的法規知識，用不用自己的個案沒有差別，公開班就夠了。
判準三：內容是否涉及公司機密或申訴事件
薪資結構、考核制度、正在處理中的申訴案件，這些放到公開班等於對外揭露。
準則第十六條第一項第七款對當事人與協助調查人員的身分資料有保密要求，第二項把保密義務擴及參與處理申訴事件之所有人員。
涉及具體案件的討論一律走內訓，而且要納入保密範圍。
判準四：法規是否要求特定資格、訓練單位或課程時數
前面提到的準則第十四條第三項是明確的例子：管道限官方或官方建置網站，自辦內訓不算。
其他法定訓練若有講師資格或訓練單位認可的要求，同樣沒有選擇空間。
這一項要在規劃前先查清楚，不能事後補。
判準五：公司是否有能力自行製作教材、安排講師與完成紀錄
內訓的隱性成本在準備。
教材要編、案例要寫、講師要找、簽到要做、紀錄要歸檔。
若人資只有一到兩人且同時兼辦薪資與招募，內訓的行政負擔往往被低估。
公開班則是把這些工作外部化，公司只需要保存報名與完訓紀錄。
判準六：受訓對象是不是同一群人
主管、人資、一般員工、特定作業人員，需要的內容深度差很多。
全公司一起上同一堂課，通常對誰都不夠。
實務上比較有效的配置是分層：一般員工走公開班或線上課程處理法定時數，主管與人資走內訓處理實務判斷。
一個常見的問號：外部顧問到公司授課，算內訓還是外訓
從法規角度，關鍵不在講師是誰，而在該項訓練的法源有沒有對「訓練單位」或「管道」設限。
準則第十四條第三項限定了兩條官方管道，即使請外部顧問到公司講三小時，也不符合條文。
反過來，第六條第三項的一般防治訓練沒有管道限制，請外部講師到公司上課完全可行。
先查條文對管道有沒有要求，再決定形式，順序不能顛倒。
混合配置：中小企業比較務實的作法
多數中小企業不會只選一種。
以下是一種常見的分工方式，可以當起點再依實際狀況調整。
一般員工的法定職安訓練，走官方認可的數位學習課程或外部公開班，處理時數與紀錄，成本最低。
要注意網路教學課程至多採認二小時的上限。
主管的管理實務訓練，走內訓。
工時、請假、考核、資遣這幾類主題需要用公司真實情境討論，公開班的通用案例對主管的實際判斷幫助有限。
人資與參與申訴處理者的專業訓練，混合。
法定管道有限制的走官方課程，其餘的走內訓或個別報名的公開班。
新進人員的一般安全衛生教育訓練，依職安訓練規則第十七條，時點是「新僱」或「變更工作前」，不是年度統一辦理。
這一項通常搭在新人報到流程裡，用線上課程加現場說明的組合處理最有效率。
政府對企業辦訓另有補助資源。
勞動部勞動力發展署現行與企業辦訓相關的方案包括企業人力資源提升計畫、小型企業人力提升計畫，以及供在職勞工個人參訓的產業人才投資方案，主管機關均為勞動部勞動力發展署。
企業人力資源提升計畫對應五十一人以上，小型企業人力提升計畫對應五十人以下。
要注意的是，企業人力資源提升計畫的計畫頁明確載明，依法應辦理之職業安全衛生相關課程不屬於該計畫補助範圍。
這正好呼應本文一開始的三層分法：法定訓練是義務，補助資源主要支援的是第二層與第三層。
各方案的申請資格、補助項目與期限逐年調整，實際規定請以當年度公告為準。
訓練紀錄怎麼留：一課一檔，員工一人一歷
紀錄是這整件事最容易被輕忽、卻在勞檢時最先被要求提供的部分。
只留一張簽到表，通常不夠。
建議建立兩個層次的紀錄。
課程檔（一課一檔）
每一門課至少留：訓練需求或年度計畫、課程名稱、法源或訓練目的、課程大綱、實際起訖時間與時數、講師姓名與資格或外訓機構資料、教材、場地、費用、課程表、課後問卷與檢討紀錄。
其中「法源或訓練目的」這一欄最常被漏掉，但它決定了這門課能不能拿來對應某項法定義務。
同一堂課如果沒有標明對應哪一條，勞檢時很難主張已經辦過。
員工訓練歷程（一人一歷）
每位員工至少留：姓名、員工編號、部門、職務、課程名稱、受訓日期、實際時數、出席狀態、測驗或完訓結果、證書或證明文件。
缺席者的補訓紀錄也要留。
這兩層合起來，才能回答勞檢最常問的一句話：這位員工，何時、由誰、上了哪一門課、多久、有沒有完成。
保存年限
保存年限要依訓練類型分別確認，不能一律套「三年」。
《職場霸凌防治措施準則》第二十六條規定，雇主依本準則所採行之預防措施、受理申訴、協調、調查與申復等之處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存三年。
霸凌防治訓練的執行紀錄落在這一條的範圍。
法定職安訓練的紀錄保存，應依《職業安全衛生教育訓練規則》確認保存主體（雇主或訓練單位）、文件種類與年限，不同訓練類型的規定不完全相同。
一般企業內訓沒有統一的法定保存年限，建議依公司文件保存政策辦理，並以「能證明誰、何時、上了什麼、多久、是否完成」為最低標準。
若要主張某一特定課程的保存年限、線上課程的效力或特定講師資格，仍應逐案核對最新法規與主管機關解釋。
年度訓練規劃的檢核清單
規劃階段
– 是否已盤點第一層法定訓練的全部項目與各自法源 – 各項法定訓練的對象、時數、頻率是否已逐條對照條文確認 – 各項法定訓練對訓練單位或管道有無限制，是否已查明 – 第二層風險管理訓練的主題，是否對應到公司實際發生過或最可能發生的爭議 – 是否已試算內訓與公開班的總成本（含員工參訓的工時成本）
執行階段
– 簽到與簽退是否分開記錄 – 缺席者是否有補訓安排與紀錄 – 線上課程是否確認在可採認範圍內（注意二小時上限） – 課程檔的「法源或訓練目的」欄位是否已填
歸檔階段
– 課程檔十一項是否齊備 – 員工訓練歷程是否可依人查詢 – 各類訓練的保存年限是否已分別確認 – 離職員工的訓練歷程是否依公司政策保留
常見問題 FAQ
Q1：所有企業每年都要辦勞動法教育訓練嗎？
《勞動基準法》沒有概括規定要求所有雇主每年替主管或員工辦理一般勞動法教育訓練。
工時、加班、請假、資遣這類主題屬於風險管理訓練，除個別法令、契約、政府計畫或企業內規另有要求外，不是全體企業的法定訓練。
法定訓練主要落在職安體系與各專法（例如職場霸凌防治、性騷擾防治）。
Q2：職場霸凌防治教育訓練是不是每年三小時？
準則查無此規定。
準則第六條第三項、第四項要求辦理，但未明定頻率與時數。
唯一明定三小時的是第十四條第三項，對象是一百人以上企業調查小組中具事業單位身分的成員，時點是參與調查前。
「每三年至少三小時」則是《職業安全衛生教育訓練規則》第十九條第五款對一般勞工安全衛生在職訓練的規定，屬於另一套制度。
Q3：線上課程可以抵法定訓練時數嗎？
要看是哪一項訓練。
《職業安全衛生教育訓練規則》第十七條第四項規定，中央主管機關指定之網路教學課程，勞工上網學習取得認證時數後，得採認為一般安全衛生教育訓練時數，但中央主管機關認可之網路教學課程，時數至多採認二小時。
《職場霸凌防治措施準則》第十四條第三項則明列中央主管機關建置之網站的數位學習課程為兩條合格管道之一。
Q4：請外部顧問到公司上課，算內訓還是外訓？
從法規角度，關鍵不在講師來自何處，而在該項訓練的法源有沒有對訓練單位或管道設限。
準則第十四條第三項限定官方或官方建置網站兩條管道，外部顧問到公司授課不符合；第六條第三項的一般防治訓練沒有管道限制，請外部講師到公司上課可行。
規劃前先查條文。
Q5：訓練紀錄一律保存三年就好嗎？
不建議一律套三年。
準則第二十六條對霸凌防治相關的執行紀錄明定三年；法定職安訓練的保存主體、文件種類與年限，應依《職業安全衛生教育訓練規則》分別確認；一般企業內訓沒有統一法定年限，依公司文件保存政策辦理。
Q6：公司只有八個人，需要辦教育訓練嗎？
法定職安訓練不看規模，新僱勞工的一般安全衛生教育訓練依職安訓練規則第十七條照樣適用。
霸凌防治的部分，職安法第二十二條之一第二項的規模義務從十人起算，但準則第四條的一般防治義務沒有規模限制；準則第六條第五項另規定，未達三十人之雇主得參照第六條前四項辦理。
Q7：勞動力發展署的補助可以用在法定職安訓練嗎？
企業人力資源提升計畫的計畫頁明確載明，依法應辦理之職業安全衛生相關課程不屬於該計畫補助範圍。
各方案的申請資格、補助項目與期限逐年調整，實際規定請以當年度公告為準。
訓練辦了，能不能拿出來才是重點
多數公司在勞檢時被打回票，不是沒辦訓練，而是拿不出對應的紀錄：課程檔缺了法源欄位、簽到表沒有簽退、線上課程的完訓證明沒有留、或是霸凌防治訓練走了不符合條文的管道。
規劃階段少花十分鐘查條文，執行階段少建一個欄位，事後補起來的成本會高很多。
企業軍師林郁汶顧問投入勞資實務二十八年，服務超過一千家中小企業，看過各種規模的訓練配置與紀錄格式。
哪幾項法定訓練你其實沒辦到、哪幾份紀錄拿出去撐不住、內訓與公開班怎麼配比較划算，這些放在你公司的規模與產業條件下才有答案。
我們提供 90 分鐘免費企業健檢，實際檢視你的年度訓練規劃與現有紀錄，指出缺口與優先補強的順序。
– 免費下載：[中小企業勞資風險 10 分鐘自評表] – 預約 90 分鐘免費企業健檢，請加 LINE @eapro
關於 28 年實戰的中小企業勞資顧問服務，可進一步了解我們的專業團隊。
