本議題是 HR 與主管最棘手的危機處理場景。本篇 28 年實戰整理 本制度 的完整應對 SOP 與防範措施。
「員工說王經理在 LINE 群組罵她，HR 我下一步該做什麼？」
主管被指控職場霸凌 完整指南目錄
- 主管被指控職場霸凌：本文目錄
- 1. 收到申訴後 48 小時 HR 必做 5 件事
- 2. 主管暫時調職 vs 留任的判斷標準
- 3. 訪談主管的 7 個技巧（避免反訴）
- 4. 資料保密的 4 個層級
- 5. 調查中的對外溝通：員工問起怎麼回應
- 6. 調查結果分流：成立 / 部分成立 / 不成立的處置
- 7. 主管復職的 30/60/90 天追蹤機制
- 8. 真實案例：3 個 HR 處理失誤的代價
- 9. FAQ｜HR 危機處理 8 大常見問題
主管被指控職場霸凌 重點摘要
- 該議題 的法規依據：本篇詳解 本流程 的完整法源與構成要件
- 此議題 的實務 SOP：針對 本議題 提供 28 年實戰整理的標準流程
- 本制度 的風險與罰則：詳細列出 該議題 違規的行政、民事、刑事責任
- 本流程 的合規建議：金豐企業軍師依 主管被指控職場霸凌 提供 3 階段顧問方案
這是 HR 最害怕的時刻——被申訴人是公司的關鍵主管。
如果處理太重，主管反訴 HR、士氣崩盤；如果處理太輕，員工告到勞動局、公司被罰；如果處理不公，雙方都告 HR。HR 在這場危機裡是最高風險的中介角色。
林郁汶 28 年經驗、87 件霸凌專案，本篇把「主管被指控」場景的 HR 危機處理 SOP 一次拆解清楚——從48 小時 5 件事 → 調職判斷 → 訪談技巧 → 保密層級 → 對外話術 → 分流處置 → 復職追蹤。
本文作者：金豐企業軍師 林郁汶｜中小企業勞資顧問
諮詢專線 → 預約 90 分鐘免費 HR 危機諮詢
主管被指控職場霸凌：本文目錄
- 收到申訴後 48 小時 HR 必做 5 件事
- 主管暫時調職 vs 留任的判斷標準
- 訪談主管的 7 個技巧（避免反訴）
- 資料保密的 4 個層級（內部 / 委員會 / 律師 / 公開）
- 調查中的對外溝通：員工問起怎麼回應
- 調查結果分流：成立 / 部分成立 / 不成立的處置
- 主管復職的 30/60/90 天追蹤機制
- 真實案例：3 個 HR 處理失誤的代價
- FAQ｜HR 危機處理 8 大常見問題
主管被指控職場霸凌：1. 收到申訴後 48 小時 HR 必做 5 件事
件 1：立即啟動風險分流（T+0 到 T+8 hr）
動作：
– 確認案件性質（霸凌 vs 一般情緒衝突 vs 性騷擾）
– 評估嚴重度（言語單次 vs 持續霸凌 vs 肢體暴力）
– 評估緊急度（申訴人是否有立即安全風險）
判斷工具：4 大構成要件比對表
件 2：採取初步保護隔離（T+8 到 T+24 hr）
動作：
– 調整當事人指揮線（暫不接觸）
– 調整工作交辦（避免進一步衝突）
– 必要時調整工作區域或輪班
注意：保護申訴人為主，不直接調主管。除非有具體緊迫風險。
件 3：書面紀錄與保密約定（T+12 到 T+24 hr）
動作：
– 紀錄通報時間、通報人、口述內容、初步處理
– 申訴人簽署「保密與調查中立同意書」
– HR 簽署「保密承諾書」（誓不對外洩漏）
件 4：組成調查小組或預備（T+24 到 T+48 hr）
依職場霸凌防治準則草案：
- 100 人以上公司：須於 7 日內組成調查小組
- 30-100 人：建議 14 日內成立
- 30 人以下：建議 14 日內
重點：調查小組外聘比例 ≥1/2（100 人以上）
件 5：向主管機關與內部利害關係人同步資訊
動作：
– 依新制規定，部分規模企業須將申訴案件登錄中央主管機關指定平台
– 內部僅通知必要利害關係人（總經理、董事長、法務）
– 不洩露個案細節給其他同事
主管被指控職場霸凌：2. 主管暫時調職 vs 留任的判斷標準
這是 HR 最棘手的決定。錯了會反訴。
2-1 應採「暫時調職」的情境
✅ 有具體證據顯示持續發生言語暴力、社交排斥、職務干預
✅ 申訴人提出安全與心理壓力的具體說明
✅ 有再次受傷害之虞
✅ 申訴人為直屬下屬，每日接觸
典型情境：員工 A 申訴主管 B 持續半年罵人，A 已就醫憂鬱症，仍每日要直接向 B 報告。
2-2 應採「留任觀察」的情境
✅ 事件屬一次性爭議
✅ 無明確霸凌行為樣態
✅ 證據薄弱、雙方各執一詞
✅ 主管與申訴人非直接接觸
典型情境：員工 A 申訴跨部門主管 B 一次會議發言不當，A 與 B 平常無直接合作。
2-3 調職合法性檢核（勞基法 § 10-1）
任何調動須符「調動 5 原則」：
- ✅ 基於企業經營必要性
- ✅ 對勞工工資與其他勞動條件，未作不利變更
- ✅ 調動後工作能勝任
- ✅ 調動工作地點過遠時提供必要協助
- ✅ 考量勞工及其家庭之生活利益
違反 → 主管可主張不當調動，HR 與公司有爭議風險。
2-4 調動表單記錄要點
【主管暫時調動表】 案件編號：__________ 原職位：__________ 暫調職位：__________ 工資/條件：□不變 □變動（細節：__________） 辦公地點：__________ 原因：依職場霸凌調查程序之預防性措施 期間：__________ 至調查結論作成 複職原則：依調查結論決定 主管簽認：__________ 日期：__________
主管被指控職場霸凌：3. 訪談主管的 7 個技巧（避免反訴）
技巧 1：事先說明訪談目的與程序性
開場白：
> 「這場訪談是公司內部調查程序的一部分，並非已認定您有責任。您有權利陳述、有權利請第三人陪同。整個過程我們會錄音並書面紀錄。」
技巧 2：以「開放式問題」收證
❌ 誘導問題：「你是不是故意刁難她？」
✅ 開放式問題：「您可以描述當時對話的經過嗎？」「您對這件事的後續處理是什麼？」
技巧 3：聚焦「可觀察行為」，不談「人格評價」
❌ 評價問題：「你是不是很愛罵人？」
✅ 行為問題：「您當時的發言內容是什麼？」「您是用什麼語氣？」
技巧 4：全程記錄與簽署同意書
- 書面同意書：訪談前簽認
- 錄音同意：事先告知並取得同意
- 訪談紀錄：訪談後逐句確認並簽認
技巧 5：避免「承諾」處置結果
❌ 不要說：「您不用擔心，公司一定不會懲處」
❌ 不要說：「您要做好心理準備，可能要離職」
✅ 正確說：「調查程序結束後，會依事實與政策做出決定」
技巧 6：告知雙方同等陳述權
「您與申訴人享有同等的陳述權。我們也會聽取對方完整陳述，不會偏袒任何一方。」
技巧 7：必要時請第三方在場或法律顧問陪同
- 大型公司：法務或外部律師陪同
- 中小公司：第二位 HR 或外部顧問
- 高風險案件：律師全程陪同
訪談紀錄保存要點
- 紀錄保存 5 年以上
- 加密儲存
- 紙本鎖在安全位置
- 電子檔存取需雙重認證
4. 資料保密的 4 個層級
層級 1：案件層級保密
範圍：僅限調查小組 + HR + 法務 + 必要管理高層
禁止：跟其他主管、其他 HR、其他同事討論案情
違反：HR 個人懲戒 + 公司被罰 § 22-2
層級 2：當事人層級保密
範圍：申訴人、被申訴人姓名與身分
例外：獲得當事人同意公開（書面同意）
禁止：在會議中提到具體姓名
層級 3：證據層級保密
範圍：訪談紀錄、錄音、聊天紀錄、Email
用途：僅限調查
禁止：作為內部 gossip 素材、轉發給無關人員
層級 4：結果與懲處層級保密
範圍：懲處決定、事實認定
對外：僅依比例原則告知必要當事人
禁止：對外渲染、社群發文、跨部門討論
違反保密的法律後果
- 行政罰鍰（公司）：3-75 萬元（職安法 § 22-2）
- 個資法：個人責任 + 民事侵權
- 民事侵害名譽（被申訴人反告）：5-50 萬元
- 內部懲戒（HR 個人）：申誡、記過、解僱
5. 調查中的對外溝通：員工問起怎麼回應
5-1 對其他員工
標準話術：
> 「目前公司正在依法進行內部調查，相關細節因涉及個人隱私與調查程序，不便透露。公司尊重每位員工的權益，也要求所有同仁配合調查，不散播未經證實的訊息。」
禁忌：
– ❌ 對個別員工透露「事情如何」
– ❌ 暗示「他應該被開除」
– ❌ 暗示「申訴人沒道理」
5-2 對客戶 / 合作夥伴
標準話術：
> 「本公司內部正在依法處理相關人事事宜，不影響服務品質與專案進度。如有需要，由 ○○ 暫時接手溝通。」
重點：穩定客戶信心，不解釋細節。
5-3 對主管機關
標準動作：
– 依職場霸凌防治準則登錄申訴案件
– 確保內容完整但不逾越調查範圍
– 由 HR + 法務 + 公關聯合簽核
5-4 對媒體（若曝光）
標準話術：
> 「本公司高度重視員工身心健康，已依職安法第 22 條啟動內部調查程序。基於對申訴人與被申訴人的保護，調查細節暫不對外公開。調查結束後，將依結論進行妥適處置。」
禁忌：
– ❌ 否認案件存在
– ❌ 透露任何當事人資訊
– ❌ 預設「員工玻璃心」、「員工想紅」
6. 調查結果分流：成立 / 部分成立 / 不成立的處置
6-1 認定構成職場霸凌
處置：
– 依公司工作規則 + 防治準則草案
– 懲戒：警告 / 減薪 / 留職察看 / 調職 / 解僱
– 同步申訴人心理支持與後續輔導
– 檢視管理制度與團隊氛圍
懲戒輕重判斷：
| 情節 | 懲戒 |
|---|---|
| 輕微（單次冒犯） | 申誡 + 強制教育訓練 |
| 中等（持續但無致職業病） | 記過 + 調職 + 教育訓練 |
| 嚴重（致職業病或情節重大） | 解僱 + 移送刑事 |
6-2 不構成霸凌但有管理不當
處置：
– 不列入正式懲處
– 但書面紀錄進入主管考核
– 行為矯正：管理風格教練
– 輔導會議：每月 1 次，3-6 個月
6-3 完全不構成霸凌
處置：
– 結案
– 向雙方說明結論
– 保留紀錄 5 年
– 不對申訴人做不利處分（即使不成立，也不能報復）
7. 主管復職的 30/60/90 天追蹤機制
被申訴的主管「不成立」或「部分成立」後復職，需追蹤：
7-1 Day 30：行為觀察期
- 主管與申訴人接觸頻率
- 主管對其他下屬的管理風格
- 是否參加教育訓練
- 是否有新的不當行為
7-2 Day 60：制度落實期
- HR 與申訴人 1 對 1 訪談
- 主管管理風格回饋
- 同部門匿名問卷
- 是否有報復跡象
7-3 Day 90：結案與長期觀察
- 是否需延長追蹤
- 是否有改善需求
- 是否需替換職位
- 結案報告
7-4 主管教育訓練必修內容
復職主管必須完成：
- 管理風格訓練（8 小時）
- 霸凌防治再教育（4 小時）
- 同理心訓練（4 小時）
- 與外部教練 4 次 1 對 1 對談
8. 真實案例：3 個 HR 處理失誤的代價
案例 1：HR 跟其他同事「分享」案情
情境：50 人公司收到申訴後，HR 私下跟其他兩位同事「八卦」：「你知道嗎，○○主管被檢舉了。」
結果：
– 申訴人聽到後反過來告 HR + 公司
– 公司被罰 12 萬元（違反 § 22-2 保密）
– HR 個人懲戒（申誡）
– 民事賠償申訴人 8 萬元
案例 2：HR 直接調動申訴人
情境：HR 收到申訴後，覺得「兩個一起辦公太尷尬」，把申訴人調到另一部門。
結果：
– 申訴人主張「報復行為」
– 勞動局介入認定不利處分
– 公司被罰 18 萬元
– 員工不利處分撤銷
– 公司民事賠償 25 萬元
案例 3：HR 訪談主管時誘導陳述
情境：HR 訪談被申訴主管時問：「你是不是故意刁難她？」
結果：
– 主管事後反控 HR「未審先判」
– 訪談紀錄被法院認定有瑕疵
– 公司必須重啟調查
– HR 主管被內部調職
9. FAQ｜HR 危機處理 8 大常見問題
Q1：被申訴的主管是高階主管，我能處理嗎？
不能單獨處理。應升級至總經理或董事長層級，並啟動外部調查機制。100 人以上需外聘 ≥1/2。
Q2：申訴人撤回申訴可以結案嗎？
不行。如有「公益調查必要」（多人申訴、再犯風險），仍需完成調查。撤回需書面紀錄。
Q3：主管堅持不接受訪談怎麼辦？
紀錄拒絕事實，依現有證據判定。主管拒絕不會直接導致「霸凌成立」，但無法為自己澄清，風險自負。
Q4：訪談被申訴人時可以錄影嗎？
可以但需事前告知並取得書面同意。錄音/錄影可保留證據，避免「我沒說過」爭議。
Q5：HR 主管自己被申訴怎麼辦？
啟動跳級窗口（總經理或外部律師），HR 主管完全迴避，不得參與任何調查環節。
Q6：員工堅持要公司公告主管被懲處可以嗎？
不行。違反 § 22-2 保密。可向員工說明：「對主管的懲處依工作規則執行，不對外公告為原則。」
Q7：客戶質疑「你們公司不是有人霸凌嗎」如何回應？
依標準話術：「公司高度重視員工權益，已啟動內部處理。客戶服務不受影響。」不確認、不否認、不細節。
Q8：調查結束後主管要怎麼面對團隊？
依結論不同：
– 成立 → 主管離開團隊
– 部分成立 → 主管調動 + 公開道歉
– 不成立 → 主管返回 + 內部小型團建
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作者資訊
林郁汶｜金豐企業軍師創辦人
28 年勞資實戰｜1,000+ 家中小企業｜500+ 起爭議處理｜87 件職場霸凌專案
附錄一｜HR 48 小時危機處理檢核表
| 時段 | 動作 | 完成 |
|---|---|---|
| T+0~8 hr | 風險分流 + 案件性質判定 | ☐ |
| T+8~24 hr | 初步保護隔離 + 書面紀錄 | ☐ |
| T+24~48 hr | 預備調查小組 + 利害關係人通知 | ☐ |
| T+24 hr | 申訴人簽署同意書 | ☐ |
| T+24 hr | HR 簽保密承諾書 | ☐ |
| T+48 hr | 通知主管機關（規模適用） | ☐ |
| T+72 hr | 完成 72 小時初判 | ☐ |
| T+7 日 | 100 人以上組成調查小組 | ☐ |
附錄二｜訪談主管同意書範本
───────────────────────────────── 主管職場霸凌調查 訪談同意書 ───────────────────────────────── 本人 ○○○，茲就 [案件編號 OOO] 接受公司 調查小組訪談，特此同意： 1. 本人理解此為內部調查程序 2. 本人有權陳述意見、請第三人陪同 3. 同意全程錄音、書面紀錄 4. 同意紀錄保存與用於調查 5. 本人已被告知保密原則主管簽名：__________ 日期：__________ HR 簽名：__________ ─────────────────────────────────
附錄三｜內鏈閱讀建議
- 01 Pillar：職場霸凌防治專章完整指南 → 法源全覽
- 05 SOP：申訴處理 8 步驟 → 程序基礎
- 06 委員會：100 人以上組成方式 → 委員會深化
- 09 區分：霸凌 vs 衝突 → 灰色案件判讀
*本文最後更新：2026 年 5 月 7 日 | 個案請諮詢專業勞資顧問或律師*
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
主管被指控職場霸凌 政府機關權威資源
- 行政院公報：gazette.nat.gov.tw/ — 勞動法令最新公告（主管被指控職場霸凌 相關）
- 全國法規資料庫：law.moj.gov.tw/ — 勞動法規完整條文（主管被指控職場霸凌 相關）
- 1955 勞工諮詢申訴專線：1955.mol.gov.tw/ — 官方申訴管道（主管被指控職場霸凌 相關）
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讀完這篇指南，你已經掌握 主管被指控職場霸凌 2026｜HR 危機處理 SOP+訪談技巧 的關鍵重點。但每家企業情況不同，建議直接由 28 年實戰勞資顧問林郁汶（金豐企業軍師）為你做客製化評估：
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作者資訊
企業軍師林郁汶｜28 年實戰，1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴
金豐企業軍師副總｜司法院勞動調解委員｜勞動部委員會委員｜多家上市櫃公司勞資顧問
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官網：https://king-fong-chufu.com.tw/
