「我們公司一個年輕員工昨天傳訊息說：『主管，我最近壓力很大，想請『身心調適假』休一天緩一緩。』我當場愣住——這是什麼假？我們公司請假辦法裡根本沒有這一項。我上網查，有人說 2025 年 10 月就上路了、每年有 3 天、還不能拒絕；可是又有人說那是公務員才有的。我到底要不要准？准了算特休還是事假？不准會不會被告歧視？」這是一位約 40 人規模的行銷公司負責人在 LINE 上問我的問題。我回他：「你踩到 2026 年最容易搞混的一個新制了。身心調適假確實上路了，但目前主要是公務體系的制度，民間企業並不是法律強制——重點是你要先搞清楚自己適用哪一套，再決定怎麼回應，不然你不論准或不准都可能出錯。」
身心調適假新制是 2025 年下半年到 2026 年間，企業主與人資最常被員工問、卻最容易誤解的一個假別。它的法制脈絡是：行政院推動修正《公務人員請假規則》增訂「身心調適假」，並經考試院審議通過，明確自 2025 年 10 月 10 日（世界心理健康日）施行，其餘相關條文預定自 2026 年 1 月 1 日施行（行政院公務人員請假規則修正公告 2025/09 前後；考試院相關機關轉知 2025/10/20）。公務體系版本的核心規範是「每年 3 日、得以時計、併入事假計算、原則免附證明、機關不得拒絕」。但關鍵在於：這套制度目前是設計給公務人員、教師與公部門聘僱體系使用，並不是《勞動基準法》之下全體勞工自動適用的法定假別。對民間企業而言，是否提供身心調適假，目前仍屬各公司內規或福利制度的範圍。
我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業設計請假辦法、工作規則、差勤制度與身心健康政策。這篇用 2025-2026 年現行《公務人員請假規則》修正內容、《勞動基準法》與《性別平等工作法》相關假別規定，把企業主面對身心調適假新制必須先釐清的 7 件事拆解清楚。讀完這篇，你能精準判斷自己的公司是否適用、要不要跟進、怎麼把它和既有假別區分，避免把員工的請假需求處理成違法歧視或制度混亂。
本文目錄
- 一、身心調適假是什麼？法源狀態與施行時程
- 二、誰適用？公部門 vs 民間企業的適用邊界
- 三、身心調適假 vs 家庭照顧假/病假/生理假/特休
- 四、公務體系版本的核心規範
- 五、民間企業要不要跟進？福利政策的設計思路
- 六、雇主落地 SOP：系統、核准、事由、反歧視
- 七、企業主常見 5 大錯誤與因應
- 常見問答 FAQ
- 與其等員工問了才手忙腳亂，不如先把假別制度盤清楚
一、身心調適假是什麼？法源狀態與施行時程
1-1 它已經完成法制化，但對象是公務體系
首先要把最重要的事實講清楚：身心調適假目前已確定完成法制化，但它的法源是《公務人員請假規則》的修正，適用對象主要是公務人員、教師與公部門聘僱體系，而不是《勞動基準法》下的全體受僱勞工（行政院公務人員請假規則修正公告）。換言之，民間企業的一般勞工，目前沒有一條「全國一致、雇主必須給」的身心調適假法定條文。這是企業主理解這個議題的第一個、也是最關鍵的觀念。
1-2 施行時程：2025 年 10 月 10 日起跑
身心調適假明確公告自 2025 年 10 月 10 日「世界心理健康日」施行，相關其餘條文則預定自 2026 年 1 月 1 日施行（考試院與相關機關轉知 2025/10/20）。選在世界心理健康日上路，本身就點出這項制度的政策意涵：把「心理健康需要喘息」這件事制度化，讓員工不必等到嚴重失衡、病倒了才用病假，而是能在更前端的階段先休息調適。
1-3 政策目的：降低心理求助門檻
官方與主流媒體在說明這項制度時，普遍強調三個目的：降低心理健康求助的門檻、建立友善職場、讓員工在尚未病倒前就能先休息。理解這個政策初衷，企業主才能正確看待員工的身心調適需求——它不是「偷懶的藉口」，而是現代職場對心理健康風險的一種預防性管理工具。即使你的公司不在法定適用範圍內，這個政策訊號也值得企業主思考：要不要主動把它納入公司福利。
二、誰適用？公部門 vs 民間企業的適用邊界
2-1 公部門：明確適用
公務人員、教師及依《公務人員請假規則》體系聘僱的人員，自施行日起明確適用身心調適假。這些單位的人事與差勤系統，應已依修正後的規則更新假別與作業流程。
2-2 民間企業：目前非法律強制
民間企業的一般勞工，目前並無《勞動基準法》層級的身心調適假強制規定。也就是說，民間雇主「沒有提供身心調適假」並不違法。但這不代表企業可以完全不理會這個議題——隨著公務體系上路、社會討論升溫，員工對身心健康友善制度的期待會越來越高，這會直接影響企業的人才吸引與留任。
2-3 最危險的混淆：民間直接套用公務術語
實務上最容易出錯的，是民間企業在員工要求下，未經設計就直接「套用公務體系的身心調適假術語」——例如在請假辦法寫上「身心調適假每年 3 日」，卻沒想清楚它和事假、特休、病假的關係，也沒設計薪資與簽核規則。這會造成制度文字與人資實務不一致，未來反而衍生爭議。正確做法是：民間企業若要提供，應把它定位成「企業福利或身心健康政策」，用自己設計的名稱與規則，而不是照抄公部門條文。
三、身心調適假 vs 家庭照顧假/病假/生理假/特休
這是 HR 最需要的一張對照表。很多文章漏掉這塊，但它正是避免假別混淆的關鍵。
3-1 vs 家庭照顧假：照顧自己 vs 照顧家人
家庭照顧假（《性別平等工作法》§20）是當家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時請的假，照顧的對象是「家人」，且常與事假合併計算（全年事假與家庭照顧假合計上限 7 日）。身心調適假則是照顧「自己」的心理狀態。兩者目的完全不同——一個向外照顧家人，一個向內照顧自己。這也正是本篇與「家庭照顧假小時化」議題的根本分界：家庭照顧假處理的是照顧責任，身心調適假處理的是員工自身的心理喘息需求。
3-2 vs 病假：尚未生病 vs 已經生病
病假是員工因自身傷病需要休養時請的假，通常雇主可要求就醫或診斷證明，並與法定病假額度、給薪規則連動（普通傷病假未住院者一年合計不得超過 30 日，半薪）。身心調適假的關鍵差異是：它「不以已經生病為前提」，定位比病假更前端——讓員工在壓力累積但還沒病倒的階段就能先休息，是一種預防，而病假是已發生傷病後的處置。
3-3 vs 生理假：不限性別 vs 女性專屬
生理假（《性別平等工作法》§14）是女性受僱者因生理日不適得請的假，一般不需證明，並有專屬的日數與給薪規範。身心調適假則不限性別，男女皆可請，且目的是心理調適而非生理不適。
3-4 vs 特休：心理需求 vs 年資權利
特別休假（《勞動基準法》§38）是勞工依工作年資累積的帶薪休假，是法定權利、完整給薪、不需任何理由或證明。身心調適假則不是以年資累積，而是以「心理照顧需求」為設計核心。把員工的身心調適需求一律推去「請特休」，雖然不違法，但會消耗員工本就有限的特休額度，也無法真正回應制度想解決的心理健康前端預防問題。
3-5 一張表給 HR 用
就「照顧對象、是否需證明、給薪邏輯、設計核心」四個面向：家庭照顧假是「家人／原則免證明／併入事假多無薪／照顧責任」；病假是「自己／可要求診斷證明／半薪有額度／傷病處置」；生理假是「女性自己／免證明／另有規範／生理不適」；特休是「自己／免證明／全額帶薪／年資權利」；身心調適假（公務版）是「自己心理／原則免證明／併入事假計算／心理前端預防」。HR 把這張表貼在簽核流程旁，主管現場就不會把假別搞混。
四、公務體系版本的核心規範
即使你是民間企業，了解公務版的設計也很重要——因為員工的期待、未來可能的修法方向，都以這套規範為參考基準。
4-1 每年 3 日
公務體系的身心調適假，每年額度為 3 日。這是一個刻意設計的「少量、可預期」額度，目的是提供喘息空間，而非長期休養（長期休養仍走病假）。
4-2 得以時計
身心調適假得以「時」為單位請休，不必整天請。這對需要處理短暫情緒壓力、看診、諮商的員工很實用，也呼應現代彈性工作的趨勢。
4-3 併入事假計算
公務版的身心調適假併入事假計算。這點很重要：它不是額外多給的有薪假，而是在事假的框架下，給員工一個「不需具體說明事由、機關不得拒絕」的請假名目。也因為併入事假，它在給薪上通常依事假規則處理。
4-4 原則免附證明
請身心調適假原則上不需要附任何證明文件。員工不必證明「我心理多不舒服」，這正是降低求助門檻的設計核心——若還要附證明，反而增加了使用障礙。
4-5 機關不得拒絕
公務版規定機關原則上不得拒絕身心調適假的申請。這是為了確保制度能真正被使用，避免主管以各種理由刁難。對民間企業而言，若要設計類似福利，這條「不得任意刁難」的精神值得參考，否則制度形同虛設。
五、民間企業要不要跟進？福利政策的設計思路
5-1 不跟進不違法，但有人才成本
再次強調：民間企業不提供身心調適假，目前不違法。但在公務體系上路、社會高度關注職場心理健康的趨勢下，是否提供，已逐漸成為企業雇主品牌與人才競爭的一環。尤其是吸引年輕世代人才、知識型工作者的企業，一套友善的身心健康政策，往往是求職者評估的加分項。
5-2 若要提供，先做三個設計決策
第一，額度與單位：要給幾天？是否可以時計？建議參考公務版的「少量、可預期」原則，例如每年 1 至 3 日、可半天或以小時計。第二，給薪與假別歸屬：要全薪、半薪，還是併入事假？這直接影響成本，建議依公司財務狀況與既有假別體系設計，並寫清楚。第三，申請與簽核：要不要提前申請？可否事後補請？是否需要任何說明？建議比照公務版「免附證明、原則不得刁難」的精神，但保留最低限度的排班協調空間。
5-3 用自己的名稱，避免法律混淆
民間企業設計這類福利時，建議用自己的名稱（例如「身心健康假」「充電假」「Wellness Day」），並在工作規則中清楚定義其性質為「公司福利」，而非法定假別。這樣做的好處是：避免員工誤以為這是《勞基法》強制權利，也避免未來與法定假別產生解釋爭議。
5-4 一個民間企業的導入範例
以一家 40 人的行銷公司為例，老闆決定提供身心健康福利假，他的設計可以是這樣：名稱訂為「充電假」，明確標示為公司福利；額度每年 2 日，可以半天為單位請休；給薪採全薪（作為員工福利的誠意，也避免與半薪事假混淆）；申請方式為原則提前一個工作日於差勤系統提出，突發狀況可當日提出；免附任何證明；簽核採形式審查，主管不得追問私人事由，也不得以此影響考績。把這套規則寫進員工手冊，並在全員會議說明，員工就能清楚知道「這是公司給的、不會被刁難、不影響考績」的喘息空間。這樣的設計，成本可控（每人每年最多 2 日全薪）、訊息正向（雇主品牌加分）、法律風險低（定位清楚為福利、不與法定假別衝突），是中小企業相對務實的做法。
5-5 導入時間表建議
若決定導入，建議分四個階段：第一週，盤點現有請假辦法與差勤系統，確認新假別不與既有假別衝突；第二週，完成規則設計（額度、單位、給薪、簽核）並送內部討論；第三週，更新差勤系統假別、修訂工作規則、準備員工說明文件；第四週，全員公告與主管教育訓練，正式上線。導入後每半年檢視一次使用率與員工回饋，滾動調整。把導入當成一個小型專案來管理，比臨時被員工問了才慌張回應，要穩健得多。
六、雇主落地 SOP：系統、核准、事由、反歧視
6-1 更新差勤系統與假別名稱
無論是適用公務版的單位、還是自願提供福利的民間企業，第一步都是更新差勤系統：新增獨立假別、設定請假單位（日或時）、設定給薪規則、設定簽核權限。最常見的錯誤是「制度文字寫了，但差勤系統沒這個假別」，導致員工請了假、系統卻無法登錄，造成薪資與出勤紀錄不一致。
6-2 設計核准流程：能不能追問事由？
身心調適（健康）假的設計精神是「免附證明、降低門檻」，因此主管在核准時，原則上不應追問員工「你到底發生什麼事」「你心理哪裡不舒服」這類侵犯隱私的問題。正確做法是：把核准流程設計成「形式審查」——確認額度足夠、排班可協調即可，不深入探究私人事由。
6-3 避免歧視與報復性管理
這是最高風險的一塊。即使在民間企業福利制度下，若員工因請了身心健康假，而遭受考績下降、調職、減少升遷機會、被貼上「抗壓性差」標籤等不利對待，不僅破壞制度信任，也可能觸及《性別平等工作法》《就業服務法》中關於就業歧視與不利對待的規範風險。企業主務必教育主管：請身心調適（健康）假是制度賦予的正當行為，不得作為任何負面評價的依據。
6-4 建立書面說明與內部溝通
把制度規則做成一份清楚的書面說明，包含：誰可以請、額度多少、可否以時計、要不要提前申請、可否事後補請、是否與事假連動、是否影響考績排班。把這份說明公告給全體員工與主管，降低現場裁量不一致的風險。制度的成敗，往往不在規則本身，而在溝通是否到位。
七、企業主常見 5 大錯誤與因應
7-1 錯誤一：誤以為民間企業一定要給
身心調適假目前是公務體系制度，民間非法律強制。誤以為「一定要給」而倉促訂定，反而造成制度混亂。正確做法是先確認適用邊界，再決定要不要以福利形式跟進。
7-2 錯誤二：直接照抄公務條文
民間企業直接照抄「每年 3 日、併入事假」等公務術語，未設計薪資與簽核規則，會造成文字與實務不一致。正確做法是用自己的名稱與規則設計福利政策。
7-3 錯誤三：要求員工證明心理狀態
要求員工附證明、追問詳細心理狀況，違背制度降低門檻的精神，也侵犯隱私。正確做法是形式審查、免附證明。
7-4 錯誤四：把它和家庭照顧假、病假混為一談
把員工的身心調適需求一律推去請家庭照顧假或病假，會混淆假別、消耗員工其他假別額度。正確做法是依對照表清楚區分各假別的用途。
7-5 錯誤五：對請假員工施加不利對待
因員工請身心健康假而給予負面考績、調職、影響升遷，破壞制度信任並可能觸及就業歧視風險。正確做法是建立中性、一致的請假管理，並教育主管不得歧視。
常見問答 FAQ
Q1：我是民間企業，員工要求請身心調適假，我一定要准嗎？ 目前身心調適假是公務體系的制度，民間企業並非法律強制。你「沒有提供」並不違法。但若你公司已在工作規則或福利政策中明訂了類似假別，就應依自己訂的規則辦理。建議先確認公司現行制度，再回應員工。
Q2：身心調適假和家庭照顧假有什麼不同？ 最根本的差別是照顧對象。家庭照顧假是照顧「家人」（生病、預防接種、重大事故），身心調適假是照顧「自己」的心理狀態。兩者目的完全不同，不應混用。
Q3：身心調適假需要附證明嗎？ 公務體系版本原則上免附證明，這是制度降低心理求助門檻的核心設計。民間企業若提供類似福利，建議也採免附證明，避免增加使用障礙。
Q4：公務版的身心調適假可以請半天或幾小時嗎？ 可以。公務版規定身心調適假得以「時」為單位請休，不必整天請，方便處理短暫的看診、諮商或情緒調適需求。
Q5：員工請了身心調適假，我可以在考績上扣分嗎？ 不建議，且有風險。因員工請身心健康假而給予負面考績、調職或影響升遷等不利對待，會破壞制度信任，並可能觸及就業歧視與不利對待的法律風險。請把它視為制度賦予的正當行為。
Q6：民間企業要怎麼設計自己的身心健康假？ 建議先做三個決策：額度與單位（幾天、可否以時計）、給薪與假別歸屬（全薪/半薪/併入事假）、申請與簽核流程（是否提前申請、可否補請）。並用公司自訂名稱定位為福利，避免與法定假別混淆。
Q7：如果不提供身心調適假，會不會影響徵才？ 不違法，但在公務體系上路、社會關注職場心理健康的趨勢下，是否提供身心健康友善制度，已逐漸成為雇主品牌與人才競爭的一環，尤其影響年輕世代與知識型人才的選擇。值得企業主評估。
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林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）。我不是律師，這篇文章是依 2025-2026 年現行《公務人員請假規則》修正內容、《勞動基準法》與《性別平等工作法》相關規定整理的實務說明，不構成個案法律意見；身心調適假的具體適用與最新法規版本，建議以法務部全國法規資料庫及主管機關公告為準，個案爭議請另尋專業協助或與我聯繫評估。
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