一個中小企業老闆收到 115 年公告那天的試算
12 月 29 日中午，台北市信義區一家 60 人服務業老闆林總結束員工午餐後回辦公室，會計主任阿珠走進來，臉色凝重：「林總，勞動部今天公告 115 年最低工資 29,500 元，比去年 28,590 元增加 910 元。我們有 15 位員工的月薪落在這個邊緣，全部要調整。」
林總接過試算表，眉頭一皺：「15 位員工每人月薪要漲 910 元，公司一年人事支出增加多少？」
阿珠按計算機：「每人每月 910 × 12 = 10,920 元/年。但這還沒算上勞健保 + 勞退的同步調整——勞保費基從 28,590 漲到 29,500，雇主多負擔約 79 元/人/月；健保費基相同調整，雇主多負擔約 28 元/人/月；勞退 6% 提撥從 28,590 漲到 29,500，雇主多負擔 55 元/人/月。合計每人每月增加 1,072 元。15 位員工一年合計：1,072 × 12 × 15 = 192,960 元。」
林總嘆了一口氣：「再加上其他 45 位員工的『連動調漲』壓力——以前領 30,000 的同事看到 29,500 的同事漲薪，會不會也要求漲？這是另一層壓力。」
阿珠點頭：「對，這就是『最低工資的擠壓效應』。真正的人事成本增幅不只是『邊緣員工的調薪』，還有『中段薪資員工的連動壓力』。整體看，我估計公司今年人事成本增幅將達到 50-80 萬。」
林總看著窗外，腦中盤算著今年的營收預測：「如果毛利率維持 18%，這 50-80 萬要從哪裡擠出來⋯⋯漲價？提高效率？縮編？還是吞下去？」
這就是 2026 年台灣每一位中小企業老闆都在面對的決策。最低工資調漲看似只是「漲幾百塊」，但對企業而言是多軸成本的疊加衝擊：薪資、勞保、健保、勞退、加班費、資遣費、預告期工資⋯⋯。
這篇文章為中小企業主、人資、會計、財務寫的，深入拆解 2026 基本工資對企業的 7 大成本影響、3 種規模試算、§79 違規地雷、預算規劃策略。
基本工資 29,500 / 時薪 196 的法律基礎
要理解 2026 年基本工資調漲的影響，必須先理解法律機制。
最低工資法 §11：「行政院應依本法、最低工資審議會之議決，公告調整最低工資。」最低工資審議會由勞、資、學者三方組成，每年第 3 季召開審議，依下列指標決定調整：消費者物價指數變動率、勞動生產力指數、勞動力參與率、失業率、經濟成長率、各業勞工平均薪資、家庭收支調查、家庭消費支出、各國最低工資、無一定雇主或自營作業者勞工保險投保薪資。
最低工資法 §12：「依前條規定公告之最低工資，其數額不得低於行政院主計總處公布之最低生活費 1.6 倍。」這條規定建立「最低生活費的 1.6 倍底線」，防止最低工資過低於生活水準。
勞動部 114 年公告 115 年最低工資：依 §11 公告，自 115 年 1 月 1 日起，最低工資月薪 29,500 元、時薪 196 元。公告日期：2025 年 12 月 28 日。
對企業的法律意義：最低工資是「不得低於」的底線。雇主給付任何受勞基法保障的勞工，月薪不得低於 29,500 元、時薪不得低於 196 元。違反者依勞基法 §79 第 1 項第 5 款處罰。
林郁汶顧問實戰提醒：基本工資不只是「正職員工」適用——兼職、實習生、計時、計件員工全部適用。換算規則：兼職員工的時薪不得低於 196 元；計件員工的月薪換算（依工作日數）不得低於 29,500 元。
每名員工增加多少成本？35,280 元月總負擔的拆解
對企業而言，「基本工資 29,500」不是雇主真正支出 29,500——而是約 35,280 元。這 5,780 元的差額是「員工看不到，但雇主必須支付」的法定保險與提撥。
拆解雇主每月實際負擔：
1. 薪資本身：29,500 元
2. 勞保費（雇主負擔 70%）：
- 投保薪資 29,500（115/1/1 第 1 級）
- 勞保總費率 12.5%（含普通事故 + 就業保險）
- 雇主負擔 = 29,500 × 12.5% × 70% = 2,581 元/月
3. 健保費（雇主負擔 60%）：
- 投保金額 29,500（115/1/1 起算）
- 健保費率 5.17%
- 雇主負擔（員工本人）= 29,500 × 5.17% × 60% = 915 元/月
- 若員工有眷屬，雇主額外負擔（平均加 0.62 人眷屬）約 568 元，但這部分非強制（依員工眷屬實際情況）
4. 勞退提撥（雇主負擔 100%）：
- 提撥率 6%
- 雇主負擔 = 29,500 × 6% = 1,770 元/月
5. 職災保險（114/1/1 勞災條例獨立投保）：
- 費率依行業差別（製造業約 0.06-0.18%；服務業約 0.04-0.09%；營造業約 0.27-0.95%）
- 以服務業 0.08% 為例 = 29,500 × 0.08% = 24 元/月
6. 就業安定費（限聘僱外籍移工）：
- 雇主負擔每位移工每月約 2,000-5,000 元（依職類差異）
- 本國勞工不適用
單一基本工資員工的雇主月總負擔（不含眷屬、不含就業安定費）：
- 薪資 29,500 + 勞保 2,581 + 健保 915 + 勞退 1,770 + 職災 24 = 34,790 元/月
若按健保平均含眷屬計算，雇主實際負擔可達 35,358 元/月，較基本工資多 19.9%。
對比 2025 年（基本工資 28,590 元）的雇主月總負擔：
- 薪資 28,590 + 勞保 2,501 + 健保 887 + 勞退 1,715 + 職災 23 = 33,716 元/月
- 2026 – 2025 = 1,074 元/月/人增幅
- 一年合計：12,888 元/人
林郁汶顧問實戰提醒：很多老闆只看「薪資漲 910 元」，忽略後面 164 元的保險與提撥。真實成本增幅是 1,074 元/人/月，比表面數字多 18%。
50 人 / 100 人 / 200 人企業規模的年度成本增幅試算
不同規模企業的成本增幅有顯著差異。以下試算假設「20% 員工是基本工資邊緣（薪資 < 31,500），其餘 80% 員工薪資 ≥ 31,500」。
50 人企業（10 位邊緣員工）：
- 邊緣員工成本增幅：10 × 1,074 × 12 = 128,880 元/年
- 中段員工連動調薪壓力（假設 50% 連動，每人月增 500 元）：40 × 0.5 × 500 × 12 = 120,000 元/年
- 總增幅約 24-25 萬/年
100 人企業（20 位邊緣員工）：
- 邊緣員工成本增幅：20 × 1,074 × 12 = 257,760 元/年
- 中段員工連動：80 × 0.5 × 500 × 12 = 240,000 元/年
- 總增幅約 50 萬/年
200 人企業（40 位邊緣員工）：
- 邊緣員工成本增幅：40 × 1,074 × 12 = 515,520 元/年
- 中段員工連動：160 × 0.5 × 500 × 12 = 480,000 元/年
- 總增幅約 100 萬/年
對企業毛利率的衝擊：以製造業毛利率 18% 為例，100 萬的人事成本增幅，需要約 555 萬的營業收入才能補回。若公司營收 1 億，這代表 5.5% 的營收必須轉為人事成本。
林郁汶顧問實戰建議：每年 12 月底前，應根據隔年最低工資調整，重新進行「3 套敏感度分析」：
- 情境 A（保守）：邊緣員工調薪 + 中段員工 30% 連動
- 情境 B（中等）：邊緣員工調薪 + 中段員工 50% 連動
- 情境 C（激進）：全體調薪以維持薪資結構
選擇情境後納入隔年預算，避免年中突發資金壓力。
人事費用率變化與利潤侵蝕
更宏觀的視角，是人事費用率（人事費用 ÷ 營業收入）的變化。
台灣中小企業典型人事費用率：
- 服務業（餐飲、零售、旅館）：25-35%
- 製造業：15-22%
- 科技業：18-28%
- 物流業：20-28%
- 營造業：20-30%
最低工資調漲 3% 對人事費用率的影響：
- 若人事費用率原為 25%，調漲 3% 後 → 25.75%（增加 0.75 個百分點）
- 對淨利的影響（假設淨利率 10%）：人事費用率 +0.75 個百分點，淨利率 -0.75 個百分點，即淨利減少 7.5%
敏感度分析範例：A 公司年營收 1 億，淨利率 10%（淨利 1,000 萬）。2026 年最低工資調漲後，人事費用增加 100 萬。若不調漲產品價格：淨利從 1,000 萬降至 900 萬，淨利率從 10% 降至 9%，淨利減少 10%。若調漲產品價格 1%：營收增加 100 萬，恰好抵銷人事成本增幅，淨利維持。
對毛利率低於 15% 企業的特別衝擊：毛利率低於 15% 的企業，最低工資調漲的衝擊倍數更大。例如毛利率 12% 的服務業，若人事費用率原為 30%，調漲 3% 後人事費用率 +0.9 個百分點，直接吃掉一半的毛利。
林郁汶顧問實戰建議：低毛利企業在面對最低工資調漲時，不能只想著「吞下去」——必須在「漲價」「提高效率」「縮編」三個策略中選擇至少一個。完全不做應對的企業，3-5 年後將被擠出市場。
§79 違規 2-100 萬的常見地雷
最低工資調漲後，企業最易踩到的法律地雷是勞基法 §79。
勞基法 §79 第 1 項第 5 款：「違反第 21 條第 1 項（雇主應給付勞工不低於基本工資）規定者，處新台幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；情節重大者，主管機關得加重罰鍰至 150 萬元。」
5 大常見違法地雷：
地雷 1：全勤獎金扣減致實領低於基本工資。 公司給底薪 29,500 + 全勤獎金 1,500 = 31,000，看似合規。但若員工請事假被扣全勤獎金，實領可能降到 29,500 以下。勞動部認定：實領低於基本工資即違法。正確做法：底薪本身應 ≥ 29,500，全勤獎金為附加。
地雷 2：加班費含在底薪。 公司給「月薪 33,000，含 30 小時加班費」。勞動部認定：應拆分本薪與加班費，本薪不得低於基本工資。33,000 – 加班費（按 1.34 倍計算約 6,800）= 26,200 元本薪，已低於基本工資。
地雷 3：實習生 / 兼職薪資未調。 公司有實習生 8,000 元/月、兼職時薪 196 元，未調整。勞動部認定：受勞基法保障的勞工（含實習生、兼職）一律適用基本工資。
地雷 4：跨年度漏調。 公司有員工於 2025 年 12 月已調至 29,500（剛好邊緣），但 2026 年 1 月忘了再調。勞動部認定：1 月 1 日起未達 29,500 即違法。
地雷 5：計件員工換算未達。 公司給計件員工計件報酬，部分月份因訂單少實領低於 29,500。勞動部認定：受勞基法保障的計件員工，雇主仍須保證月薪 ≥ 29,500。
罰鍰實務範例：
- 1 位員工月薪 27,000，違法 6 個月：補繳 (29,500 – 27,000) × 6 = 15,000 + 罰鍰 2-30 萬
- 5 位員工月薪 27,000，違法 12 個月：補繳 (29,500 – 27,000) × 12 × 5 = 150,000 + 罰鍰 50-100 萬
- 累犯：罰鍰加倍
林郁汶顧問實戰建議：每年 1 月應做一次「§79 自檢」——列出所有員工的本薪（不含獎金），確認皆 ≥ 29,500。發現問題立即補正並追溯補薪。
企業預算規劃 3 大策略
面對最低工資調漲的成本衝擊，企業有 3 大策略可選。
策略 1：調薪因應
- 直接調漲所有邊緣員工至 29,500
- 中段員工連動調薪維持薪資結構
- 優點：合規且員工滿意度高
- 缺點：直接增加人事成本，需要對應的營收增長或漲價
策略 2：提高效率（自動化、流程優化）
- 投資自動化設備，減少基本工資員工數量
- 流程優化提升每位員工生產力
- 優點：長期可降低人事費用率
- 缺點：初期投資高、員工抗拒、需要轉型期
策略 3：組織重整（縮編、外包）
- 縮編基本工資員工
- 將部分工作外包至自由工作者或外包公司
- 優點：短期成本立即下降
- 缺點：員工流失、留任員工士氣低、品質可能下降
3 種規模的策略選擇：
- 50 人企業：以策略 1 + 策略 2 並行，逐步自動化
- 100 人企業：以策略 2 為主，重點投資自動化
- 200 人企業：策略 2 + 策略 3 並行，組織重整與自動化同步
林郁汶顧問實戰建議：避免「策略 3 過早採用」——縮編往往導致員工流失、客戶服務品質下降、商譽受損，長期成本反而更高。建議優先策略 1 + 策略 2 的組合。
稅務連結（薪資成本稅前扣除、扣繳門檻、所得稅法 §24 §29）
最低工資調漲對企業的稅務影響，常被忽略。
所得稅法 §24（營利事業所得稅）：營利事業所得稅以營利事業之「純益額」為課稅基礎。雇主負擔的薪資、勞保、健保、勞退、職災保險，均可全額列入費用扣除。基本工資調漲後，雇主的「人事費用扣除額」自動增加，反向降低營利事業所得稅應納稅額。
所得稅法 §29（綜合所得稅）：員工薪資所得課稅，扣繳門檻為每月 84,501 元（114 年）。基本工資 29,500 遠低於扣繳門檻，無扣繳義務。但雇主仍須提供扣繳憑單。
節稅效益試算：100 人企業，最低工資調漲後人事費用增加 50 萬。在 20% 營所稅率下：
- 人事費用增加 50 萬 → 費用扣除增加 50 萬
- 應納稅所得減少 50 萬 → 營所稅減少 50 × 20% = 10 萬
- 淨人事成本增幅 = 50 – 10 = 40 萬（稅後實際成本）
林郁汶顧問實戰提醒：許多老闆只看「人事費用增加 50 萬」，忽略「節稅 10 萬」。正確的成本評估：稅後實際成本為 80%（淨增幅）。在毛利率低的企業，這 20% 的稅務緩衝相當關鍵。
最常被問到的問題
Q1：2026/1/1 起，我要主動調薪嗎？ A：要。1 月 1 日起所有員工本薪不得低於 29,500，這是法律義務。若員工原本月薪 28,590 元未調整，自 1/1 起即違法。
Q2：勞保健保的「自動逕調」會自動處理嗎？ A：勞保局與健保署系統會自動將員工投保薪資從 28,590 逕調至 29,500。但雇主仍須核對名冊、處理新進員工、處理薪資高於 29,500 的員工。
Q3：兼職員工時薪要漲到 196 嗎？ A：要。時薪不得低於 196 元，這是法律義務。
Q4：實習生不適用基本工資嗎？ A：原則上適用。除非實習生屬於「教育部認定的學校實習生」並有實習契約規範，否則應比照勞工適用基本工資。建議與專業顧問釐清個案。
Q5：兼職員工每月工時短，月薪可以低於 29,500 嗎？ A：可以。月薪為「全時工作」的基準。兼職員工按實際工時計算，時薪不得低於 196 元即可。例：每週工作 20 小時的兼職員工，月薪約 196 × 20 × 4.33 = 16,953 元，合法。
Q6：基本工資員工的勞退提撥要怎麼算？ A：依勞退條例 §14，雇主強制提繳率 6%，按實際工資全額計算。29,500 × 6% = 1,770 元/月，雇主負擔。
Q7：如果公司虧損，可以不調漲嗎？ A：不可以。最低工資是法律義務，與公司營運狀況無關。即使虧損也必須遵守。
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延伸閱讀
資料來源
- 法務部全國法規資料庫《最低工資法》第 11 條、第 12 條
- 法務部全國法規資料庫《勞動基準法》第 21 條、第 79 條
- 法務部全國法規資料庫《所得稅法》第 24 條、第 29 條
- 勞動部「最低工資公告」（114 年 12 月 28 日公告 115 年最低工資 29,500 / 時薪 196）
- 勞動部勞工保險局「勞工保險投保薪資分級表」（勞保字第 1140108700 號）
- 衛生福利部中央健康保險署「2026 年健保投保金額」
- 勞動部「最低工資審議會」議決資料
本文由林郁汶顧問團隊撰寫｜2026 年 5 月 14 日 林郁汶｜企業勞資顧問｜28 年勞資實戰｜1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴
關於 28 年實戰的企業軍師林郁汶服務，可進一步了解我們的專業團隊。
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