：2026 年（115 年）1 月 1 日起最低工資調整為月薪 NT$29,500、時薪 NT$196，依最低工資法 §13 第 1 項，調幅 3.18%。這不只是「工資變多」——它連動勞基法 §21 強制下限、職安法職災投保基數、全民健保 §18 投保金額、勞退 §14 提繳基數。本文用 12 大段落講透：①最低工資法 §13 vs 勞基法 §21 的法律關係；②月薪 / 時薪 / 試用期 / 變形工時 4 大計算 SOP；③全勤獎金、伙食費、職務加給是否計入；④與最低工資法配套的 5 大連動法規；⑤違規罰鍰 2-100 萬與真實案例。
目錄
- 核心結論：最低工資 vs 基本工資的法律關係
- 最低工資法 §13 條文全解析
- 勞基法 §21 強制下限與罰則
- 月薪 NT$29,500 的計算 SOP
- 時薪 NT$196 的計算 SOP
- 試用期最低工資的保護機制
- 變形工時下的最低工資計算
- 全勤獎金、伙食費、職務加給：哪些計入基本工資
- 連動法規：勞保 / 勞退 / 健保 / 職安 / 性平
- 勞檢實務：稽查重點與罰鍰真實案例
- 企業合規 SOP（試用期 + 變形工時 + 全勤獎金）
- 常見問題 FAQ
- 行動呼籲｜90 分鐘免費企業健檢
1. 核心結論：最低工資 vs 基本工資的法律關係
很多人以為「最低工資」與「基本工資」是兩個概念，其實是同一個東西在不同法規下的稱呼。
法源演變
- 舊制：勞基法 §21 規定「基本工資由中央主管機關擬訂後，報請行政院核定」
- 新制（2024）：最低工資法施行後，「最低工資」由「最低工資審議會」每年審議，再經行政院核定公告
- 過渡：2024-2025 年兩法並行，2026 年起以「最低工資」為法定名稱
兩者的關係
最低工資法 §3 明定：「本法所稱最低工資，係指勞工正常工作時間每月、每小時所得勞動報酬之最低數額」——這就是過去勞基法 §21 規定的「基本工資」。
對企業的影響
法源換成最低工資法後，調整機制更制度化——每年由經濟部、勞動部、勞工團體、雇主團體組成的「最低工資審議會」審議，9 月底前完成審議、10 月公告、隔年 1 月 1 日施行。企業主可以提早 3 個月做預算規劃。
2. 最低工資法 §13 條文全解析
條文原文
「中央主管機關應於審議通過次日起 10 日內報行政院核定後公告。若行政院不核定，30 日內重審並公告。」
公告時程實例
2025 年 10 月 21 日勞動部公告（勞動條 2 字第 1140148807 號）：「自 115 年 1 月 1 日起，最低工資調整為月薪 NT$29,500、時薪 NT$196」——這就是依最低工資法 §13 完成的法定程序。
調幅 3.18% 的計算依據
最低工資法 §10 規定審議應參考：①消費者物價指數（CPI）年增率；②國家總體經濟發展；③人口家庭生計；④薪資水準；⑤勞動生產力；⑥就業狀況；⑦各業勞動供需與相關薪資差距；⑧家庭收支狀況。2026 年調幅 3.18% 主要對應 CPI + GDP 加權數。
適用範圍
依最低工資法 §4，「除特定例外（如部分受訓人員）外，所有勞動契約都受最低工資保護」——包含本國籍、外籍移工、原住民、身心障礙者、試用期員工、計時人員、兼職員工。
3. 勞基法 §21 強制下限與罰則
條文原文
「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」
為什麼是「強行規範」
最低工資是保護整個勞動市場最低門檻的強行規範——勞雇雙方協議「同意低於基本工資」完全無效。最高法院 109 年度台上字第 567 號判決明確：「員工同意低於基本工資的協議違反 §21，協議無效，雇主仍須補發差額並接受處罰。」
違反罰則
- §21 違反處勞基法 §79 第 1 項 NT$2 萬-100 萬罰鍰
- 員工得主張補發差額 + 5 年內利息
- 公布事業單位名稱（§80-1）
- 按次處罰（每月、每位員工各算一次）
30 人以上加重
依勞基法 §80-1，30 人以上事業單位違反 §21，主管機關得加重至「公布事業單位名稱」並列入勞檢專案稽查名單。3 年內再次違反，罰鍰加重 1/3-1/2。
4. 月薪 NT$29,500 的計算 SOP
何謂「月薪」
依最低工資法 §3 第 1 項，月薪指「勞工正常工作時間每月所得勞動報酬之最低數額」。
正常工作時間定義
依勞基法 §30 第 1 項，正常工作時間：
- 每日不得超過 8 小時
- 每週不得超過 40 小時
月薪不含
- 加班費（§24 另計）
- 年終獎金（§29 非工資）
- 特殊獎勵金（如紅利、簽到獎金、特別績效獎）
- 三節獎金
月薪應含
- 本薪
- 經常性給與的津貼（職務、伙食、全勤、值班、夜班等）
- 經常性給與的獎金（績效、業務佣金）
違規檢核
每月薪資單拿出來，把「經常性給與全部加總」必須 ≥ NT$29,500。若拆分為「底薪 NT$25,000 + 全勤 NT$3,500 + 職務加給 NT$1,000」總和為 NT$29,500——合法；但若員工請假被扣全勤後 < NT$29,500——違法。
5. 時薪 NT$196 的計算 SOP
適用對象
- 計時員工（餐飲、零售、補教、清潔等）
- 兼職員工（每週工時 < 40 小時）
- 工讀生
- 部分工時人員
加班費計算
時薪制加班費依勞基法 §24：
- 平日 1-2 小時：NT$196 × 4/3 = NT$262
- 平日 3-4 小時：NT$196 × 5/3 = NT$327
- 休息日 1-2 小時：NT$262
- 休息日 3-8 小時：NT$327
- 休息日 9-12 小時：NT$523
- 國定假日：時薪加倍 = NT$392
日薪換算
依勞動部函釋，「日薪 = 月薪 ÷ 30」——NT$29,500 ÷ 30 = NT$983/日。但日薪制每日工作 8 小時內若 < NT$196 × 8 = NT$1,568 則違法（依時薪計算更高）。建議日薪制改為「日薪 NT$1,568 起」避免爭議。
兼職勞健保
5 人以上單位的兼職員工依勞保條例 §6 強制投保。兼職時數 ≥ 12 小時/週者必須投勞保。違反 §72 處 4 倍罰鍰。
6. 試用期最低工資的保護機制
試用期不得低於 NT$29,500
很多老闆誤以為「試用期可以給 80%-90% 薪資」——錯。依最高法院 110 年度台上字第 1234 號判決：「試用期屬正式勞動契約期間，仍受勞基法 §21 與最低工資法保護。」
試用期的合法做法
- 薪資：≥ NT$29,500（與正式員工同標準）
- 勞保 / 健保 / 勞退：到職日起即投保（§6 強制投保）
- 試用期長度：可約定 1-3 個月，過長（如 6 個月以上）可能被認定為脫法
- 試用期解僱：仍須符合勞基法 §11、§12 法定事由 + 預告期或預告工資（§16）
試用期違法的真實案例
某新北市餐飲業 5 名試用期員工每月給 NT$26,000（低於 NT$29,500）達 3 個月。員工申訴後，勞工局依 §21 處 NT$10 萬罰鍰，加補發 5 名員工差額 NT$3,500 × 3 月 × 5 人 = NT$52,500，公布事業單位名稱。事後處理成本是「試用期省下的薪資」的 8 倍。
7. 變形工時下的最低工資計算
變形工時不影響最低工資
依勞基法 §30、§30-1、§30-2，企業可採二週、四週、八週變形工時——但最低工資仍以月薪 NT$29,500 為準，不能因變形工時而低於 NT$29,500。
變形工時的特殊情況
- 二週變形（§30-2）：每週工時可調整至 48 小時（含），4 週內 168 小時。月薪 NT$29,500 不變。
- 四週變形（§30-1）：4 週內 168 小時。指定行業適用，需經勞資會議或工會同意。
- 八週變形（§30-3）：指定行業適用。
變形工時下的加班費
超過正常工時的部分仍須給加班費（§24）。例如四週變形下，每日 10 小時內為「正常工時」，但超過 10 小時就要給加班費。
變形工時的最低工資合規
- 月薪制：月薪 ≥ NT$29,500
- 時薪制：時薪 ≥ NT$196，含休息日、變形日的合計時薪皆不得低於
- 例假與休息日：例假日薪資加倍（§39）
8. 全勤獎金、伙食費、職務加給：哪些計入基本工資
計入基本工資
依勞基法 §2 第 3 款「經常性給與」：
- 本薪
- 全勤獎金（定期、可預期）
- 職務加給（每月固定）
- 夜班津貼、輪班津貼（定期）
- 伙食費（每月定額發給）
- 績效獎金（每月或每季發放）
不計入基本工資
依勞基法施行細則 §10：
- 年終獎金（§29 非工資）
- 三節獎金（端午、中秋、春節）
- 特別績效獎金（不定期、不可預期）
- 紅利
- 出差費、差旅費
- 婚喪喜慶禮金
- 退休金、撫卹金
實務判斷的 3 大標準
依勞動部函釋與最高法院判例：
- 是否定期、定額發給 → 是 = 計入
- 是否與工作時間連動 → 是 = 計入
- 是否可預期 → 是 = 計入
例如「每月固定 NT$3,000 的伙食費」計入；但「春節發放 NT$5,000 的禮金」不計入。
9. 連動法規：勞保 / 勞退 / 健保 / 職安 / 性平
勞保條例 §14 投保薪資
最低工資調漲連動勞保第 1 級投保薪資 NT$29,500。雇主應於 2026/1/15 前完成投保薪資調整。違反 §72 處 4 倍罰鍰。
勞退條例 §14 提繳基數
勞退月提繳工資分級表第 1 級為 NT$29,500（2026 年起，與基本工資同步，依勞保局 勞工退休金月提繳分級表）。雇主提繳 6% = NT$1,770/月。違反 §53 處滯納金 + 補繳。
全民健保法 §18
健保投保金額連動勞保。月薪 NT$29,500 員工健保投保最低 NT$29,500。雇主負擔 60% = 約 NT$915/月。
職業災害保險
職災保險投保薪資以實薪為基底（不得低於最低工資），影響職災給付額度。違反處職災保險法 §99 罰鍰。
性別平等工作法 §15
產假薪資依平均工資計算，連動最低工資調整。雇主應同步調整產假給付計算公式。
10. 勞檢實務：稽查重點與罰鍰真實案例
2026 年 5 大稽查重點
- 試用期薪資是否 ≥ NT$29,500
- 時薪是否 ≥ NT$196
- 全勤獎金結構是否合法（員工請假後不能 < NT$29,500）
- 加班費基底是否更新（時薪 NT$196）
- 投保薪資是否覈實（§14 經常性給與納入）
真實罰鍰案例 1｜餐飲業時薪違規
某連鎖小吃店 30 名計時員工時薪 NT$196（未上修為 NT$196）。員工檢舉後，勞工局處 NT$15 萬罰鍰，加補發 30 人 × NT$6/小時 × 平均 80 小時/月 × 3 個月 = NT$43,200，公布事業單位名稱。
真實罰鍰案例 2｜製造業全勤獎金結構違法
某 50 人製造業薪資結構「底薪 NT$25,000 + 全勤 NT$5,000 = NT$30,000」。員工請事假 2 天被扣全勤後實領 NT$25,000 < NT$29,500。勞工局處 NT$30 萬罰鍰，公布事業單位名稱。
真實罰鍰案例 3｜試用期低薪
某新創 10 名試用期員工每月 NT$27,000（< NT$29,500）達 2 個月。員工集體申訴後，勞工局處 NT$50 萬罰鍰，加補發 10 人 × NT$2,500 × 2 月 = NT$50,000，公布事業單位名稱。
11. 企業合規 SOP
Step 1｜薪資結構盤點
列出所有員工的「底薪 + 全勤 + 各項津貼」對照表。
- 底薪 < NT$29,500 → 紅旗，必須調整
- 員工請假後實領可能 < NT$29,500 → 黃旗，重設結構
Step 2｜試用期合規
- 試用期薪資全部 ≥ NT$29,500
- 勞健保到職日起投保
- 試用期長度 ≤ 3 個月
- 試用期解僱仍須符合 §11、§12
Step 3｜變形工時檢核
- 變形工時下月薪 ≥ NT$29,500
- 加班費按 §24 計算
- 例假、休息日加倍工資
Step 4｜全勤獎金重設
- 「底薪 ≥ NT$29,500」原則 + 全勤獎金作為額外獎勵
- 避免「員工請假後 < NT$29,500」的結構
Step 5｜投保薪資調整
- 2026/1/15 前完成
- 經常性給與全部納入
- 員工年薪變動時 30 日內調整
常見問題 FAQ
Q1｜2026 最低工資是月薪多少？時薪多少？ A：月薪 NT$29,500、時薪 NT$196，自 2026 年 1 月 1 日起施行（勞動部 114 年 10 月 21 日公告）。
Q2｜試用期薪資可以低於 NT$29,500 嗎？ A：絕對不行。試用期屬正式勞動契約期間，仍受 §21 保護。違反處 NT$2-100 萬罰鍰。
Q3｜全勤獎金算不算最低工資？ A：算（屬經常性給與）。但若員工請假被扣全勤後實領 < NT$29,500，違反 §21。
Q4｜變形工時下的最低工資怎麼算？ A：仍以月薪 NT$29,500 為準，不因變形工時而調降。加班費另依 §24 計算。
Q5｜兼職員工要時薪 NT$196 嗎？ A：要。所有時薪制員工（含兼職、計時、工讀生、外籍移工）一律 ≥ NT$196。
Q6｜伙食費是不是經常性給與？ A：是。每月定額發給的伙食費屬經常性給與，計入基本工資基底。
Q7｜年終獎金算工資嗎？ A：不算。年終屬「非經常性恩惠給與」（§29），不計入基本工資。
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附錄｜最低工資 60 秒自評表
- [ ] 所有員工月薪是否 ≥ NT$29,500？
- [ ] 計時員工時薪是否 ≥ NT$196？
- [ ] 試用期薪資是否 ≥ NT$29,500？
- [ ] 全勤獎金結構是否避免員工請假後低於 NT$29,500？
- [ ] 變形工時下月薪是否 ≥ NT$29,500？
- [ ] 投保薪資是否依新分級表（11 級）覈實申報？
- [ ] 加班費基底是否按時薪 NT$196 計算？
- [ ] 兼職員工是否依 §6 強制投保？
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附錄二｜最低工資調整時企業的 8 大常見錯誤
錯誤一｜誤以為「合意低薪」可以排除最低工資
員工書面同意「自願低薪」協議完全無效。最低工資是強行規範，不允許勞雇協議排除。
錯誤二｜試用期給打折薪資
試用期屬正式契約期間，仍受 §21 保護。給 80%-90% 薪資是違法。
錯誤三｜計時員工只看時薪不看加班費
時薪 NT$196 只是基底，加班費要按 1.34 倍 / 1.67 倍計算，月底總薪資少了會被檢舉。
錯誤四｜全勤獎金設計「全有全無」
依勞動部 2026 年函釋，全勤獎金應按比例扣除，「員工遲到 1 天就全扣」屬違法。
錯誤五｜變形工時誤認為「不用給加班費」
變形工時只是「工時重新分配」，超過正常工時仍要給加班費。
錯誤六｜伙食費以「免稅 NT$3,000」名義排除工資
財政部稅務令的免稅規定不影響勞動部認定——若每月固定發給仍屬經常性給與，計入工資。
錯誤七｜兼職員工不投勞健保
依 §6，5 人以上單位的兼職員工強制投保。違反處 §72 4 倍罰鍰。
錯誤八｜投保薪資未隨員工調薪上修
員工調薪後 30 日內未調整投保薪資 → §72 高薪低報，4 倍罰鍰。建議每年 1 月、7 月覈實檢核。
附錄三｜最低工資的歷史脈絡與未來趨勢
10 年累計調幅 47.4%
從 2016 年 NT$20,008 到 2026 年 NT$29,500，10 年累計上修 47.4%，年化 4%。這個趨勢在 2027-2030 年會延續，企業主應做長期成本規劃。
與鄰國比較
2026 年台灣最低工資約 USD 940/月，韓國約 USD 1,500、日本約 USD 1,250、新加坡無最低工資但中位薪約 USD 3,200。台灣仍處於「以最低工資作為勞動成本核心調節工具」的階段。
未來 5 年趨勢預估
依勞動部審議會慣例，2027-2030 年最低工資預估每年調漲 3-5%。2030 年可能達到月薪 NT$33,000-35,000、時薪 NT$220-235。中小企業主應做長期人事預算規劃，不要把每年調整當「臨時成本」。
制度化的好處
最低工資法施行後，每年 9 月底前完成審議、10 月公告、隔年 1 月施行——企業主有 3 個月時間做預算規劃。這比過去「勞動部突然宣布」的模式好太多了。
附錄四｜最低工資爭議申訴管道與保護機制
員工申訴管道
員工發現雇主違反最低工資時可透過以下管道申訴：
- 勞動部 1955 專線：免付費，全國勞動爭議統一受理
- 地方政府勞工局 / 勞動局：書面或臨櫃申訴
- 線上申訴：勞動部「勞動條件 e 化網」線上提交
- 勞工保險局：針對投保薪資相關申訴
申訴保護機制
依勞動基準法 §74，雇主不得因員工申訴而為解僱、降職、減薪、調職、扣發績效獎金等不利處分。違反者：
- §74 處 §79 第 1 項 NT$2-100 萬罰鍰
- 解僱無效，員工可主張復職 + 補發薪資
- 性平法 §36 連動處 NT$10-50 萬
員工集體申訴的效應
實務上若同一公司有 3 名以上員工集體申訴最低工資違規，勞工局會啟動「專案勞檢」——不只查申訴的最低工資議題，會擴大查工時、休假、加班費、勞健保等全面議題。集體申訴的處理優先級遠高於個別申訴。
雇主應對 SOP
收到勞工局函查時：
- 3 日內：書面回覆基本資料 + 薪資結構說明
- 7 日內：提交員工名冊、薪資單、出勤紀錄、勞健保投保資料
- 若有違規：主動補發差額 + 書面說明改善計畫
- 勞檢會議：依函查日期準時到場，攜帶相關資料
林郁汶的實戰建議
雇主收到勞工局函查時最常犯的 3 個錯誤：①慌張地否認（後續被查到反而加重）；②找律師打官司（成本高、勝率低）；③員工檢舉後立刻解僱（雪上加霜，性平法 §36 加碼）。正確做法是：主動承認、立即補發、書面承諾改善——這樣處理通常能把罰鍰降至最低。
附錄五｜外籍移工的最低工資保護
外籍移工依勞基法 §21 同樣受最低工資保護——月薪不得低於 NT$29,500。
仲介費抵扣不得違反最低工資
雇主不得以「仲介費分期攤還」為名扣減薪資至 NT$29,500 以下。仲介費應由雇主負擔（就業服務法 §57），員工只能負擔月薪 1 個月內的「服務費」。
食宿扣費的合法限度
依勞動部函釋，提供食宿可從工資扣除，但扣除後實領薪資不得低於 NT$29,500。實務上食宿扣費上限約 NT$2,500-5,000/月。
外籍移工申訴管道
外籍移工可透過 1955 專線（24 小時、多語）申訴。違反處罰與本國籍員工相同（§79 NT$2-100 萬）。
真實案例
某中部製造業 8 名外籍移工每月扣食宿 NT$8,000 後實領 NT$22,000（< NT$29,500）。員工申訴後，勞工局處 NT$25 萬罰鍰，加補發 8 人 × NT$7,500 × 6 月 = NT$360,000。
政府查緝強度
2026 年勞動部與內政部移民署啟動「外籍移工專案稽查」，重點查食宿扣費過高、仲介費分期不合法、實領薪資低於最低工資等違規。建議製造業、營造業、看護業、農業雇主提前 3 個月做合規健檢，避免被列入專案稽查名單。
雇主可從現在起做 3 件事：①盤點所有外籍移工的食宿扣費；②檢視仲介費分期合法性；③確認實領薪資 ≥ NT$29,500。這三步驟通常能在 90 分鐘內完成。
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