「員工做不好，可以不給資遣費嗎？」「他自己說要走，我還要給嗎？」資遣費該不該給，取決於終止契約的法律依據，而不是老闆覺得員工表現如何。
這篇把可以不給、必須要給的情形分清楚，並說明舉證責任落在誰身上。
一、核心結論：什麼時候可以不給
資遣費的有無，取決於契約是依哪一條終止。
- 依勞基法第 11 條資遣（要給）：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更有減少勞工必要且無適當工作可安置、勞工對所擔任工作確不能勝任——這五款都要給資遣費並依法預告。
- 依勞基法第 12 條懲戒解僱（不用給）：勞工有重大違規情事（如訂約時虛偽意思表示致受損害、對雇主或同事實施暴行重大侮辱、無正當理由連續曠工三日或一個月內曠工達六日等），雇主得不經預告終止契約，且不須給付資遣費。
- 勞工自請離職（原則不用給）：勞工基於個人因素主動辭職，原則上不生資遣費。
- 勞工依第 14 條被迫終止（要給）：雇主有法定違法情事，勞工不經預告終止契約時，仍應給付資遣費。
二、第 12 條的四個關鍵限制
想用第 12 條免給資遣費，實務上有嚴格限制，這也是最常翻船的地方。
- 事由必須具體且符合法定款項：不能用「態度不好」「不合群」這類概括理由。
- 除斥期間：雇主知悉其情形之日起，應於法定期間內為之，拖太久就不能再主張。
- 比例原則：解僱應為最後手段，情節是否重大到足以解僱，會被實質審查。
- 舉證責任在雇主：主張員工有重大違規者，要拿得出證據（紀錄、監視器、簽認文件、證人）。
三、「不能勝任工作」不是免給的理由
要特別澄清一個常見誤解：勞基法第 11 條第 5 款的「確不能勝任工作」屬於資遣事由，仍須給付資遣費與依法預告，並不是免給的依據。
而且要以此資遣，實務上要求最後手段性——需先給予改善機會（明確告知不足、合理改善期間、必要時調整職務或教育訓練）並留下紀錄，才站得住腳。
四、逾期或短給的後果
依規定，雇主應於終止勞動契約後 30 日內發給資遣費；未依法定標準或期限給付者，依勞動基準法第 78 條，可處新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰。
也就是說，「能不能不給」判斷錯誤，除了要補付本金，還可能踩到行政罰。
與其事後爭執，不如在啟動終止程序前就把依據確認清楚。
公司可以不給資遣費嗎？2026 完整指南：勞基法 §11 / §12 全解析、新舊制計算、雇主免責 4 種情境、員工自救 5 步驟
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內鏈索引：
附錄｜資遣前 30 天 60 秒自評表
- [ ] 我有沒有確認「資遣事由」屬 §11 還是 §12？
- [ ] 我的「§11 事由」是否有書面證明？
- [ ] 我的「§12 事由」是否在 30 日不變期間內？
- [ ] 我有沒有「書面警告 + 改善期」紀錄（§12 第 4 款）？
- [ ] 我有沒有計算員工的新舊制資遣費？
- [ ] 我有沒有計算預告工資？
- [ ] 我有沒有準備「非自願離職證明」？
- [ ] 我若資遣 10 人以上，有沒有依就業服務法 §33 通報？
- [ ] 我有沒有「資遣通知書」並請員工簽收？
- [ ] 我有沒有保留 5 年以上紀錄（依 §30 II 出勤紀錄保存原則）？
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附錄二｜不同情境的資遣費實務差異
情境一｜公司併購：員工是否「被資遣」
公司併購時，員工有 3 種處理：(1) 留任新公司、(2) 不留任視為資遣、(3) 員工自願離職。
「不留任」屬 §11 第 1 款轉讓，仍要給資遣費。
實務上建議在併購前 60 日完成員工去留調查，並依結果分別處理。
情境二｜大量裁員：就業服務法 §33 通報義務
依就業服務法 §33，「事業單位資遣 10 人以上」必須在 60 日前向勞工局通報、並提交「資遣計畫書」。
未通報的罰鍰 NT$10-50 萬，公告事業單位 1 年。
建議大量裁員前同步準備「資遣費試算表 + 非自願離職證明 + 通報文件 + 員工溝通計畫」。
情境三｜試用期未滿 3 個月：預告期豁免但資遣費仍要給
試用期未滿 3 個月的員工，因年資 外籍員工受我國勞動基準法保護，資遣費 / 預告期 / 非自願離職證明全部適用。
只是失業給付不適用就業保險法——因為外籍員工通常未納入就業保險。
情境五｜定期契約期滿不續約
定期契約期滿不續約，原則上不屬「資遣」、不適用 §11、不需給資遣費。
但若是「假定期、真不定期」的情形（例如連續續約 3 次以上、職務性質非短期），法院可能依勞基法 §9 改判「不定期契約」，雇主仍須給付資遣費。
建議公司審慎使用定期契約，並在合約中明確約定「期滿不續約即終止、雙方不再請求」。
情境六｜員工自願離職但事後反悔
員工已簽自願離職書、領取慰留金後反悔，主張「被迫」要回資遣費。
實務上 7 成以上會敗訴（除非確實有恐嚇證據）。
雇主建議在離職時做「離職面談錄影 / 錄音 + 雙方簽署協議書」，可以擋掉事後反悔的爭議。
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