加班費扣薪爭議，是勞資之間最常見、也最容易讓雇主吃上罰鍰的問題之一。
很多老闆的想法很直覺：「員工這個月遲到好幾次、請了事假、業績又沒達標，那我從他的加班費裡扣一點，應該很合理吧？」這種「把加班費當成可以調節的彈性薪資」的觀念，正是違法扣款的起點。
在台灣的勞動法架構下，加班費是延長工時的法定對價，受到工資全額給付原則的嚴格保護，雇主不能任意用其他名目去扣抵或抵銷。
這篇文章專門處理「加班費扣薪爭議」這個主題，從工資全額給付原則談起，逐一拆解遲到、早退、事假、績效不佳能不能扣加班費，加班費和本薪、全勤獎金能不能互相抵銷，以及勞動部點名的五大加班費違法態樣，最後說明發生爭議時出勤紀錄與勞動事件法第 38 條的舉證責任。
本文聚焦在「扣薪與扣款」這個面向；至於加班費完全不給會有什麼後果，則屬另一個主題，可另行參考相關文章。
所有內容以勞動基準法第 22、24、26、32、79 條與勞動事件法第 38 條的條文方向為準。
一、加班費扣薪爭議的本質：兩種「扣」被混為一談
要理解加班費扣薪爭議，首先要釐清一個關鍵：雇主口中的「扣」其實混雜了兩種完全不同的概念。
第一種是「按實際未提供勞務的時間扣減對應薪資」——例如員工遲到一小時，沒有提供這一小時的勞務，雇主依比例不給這一小時的工資，這在法律上是可以的，因為勞工本來就沒有就這段時間提供勞務。
第二種是「以懲罰、抵銷或調節為名，從應給的工資或加班費中扣錢」——例如遲到一分鐘罰一百元、業績不好扣加班費、請假就把加班費砍掉，這類扣款往往就踩到違法紅線。
許多雇主把這兩種「扣」當成同一件事，於是理直氣壯地從加班費裡扣錢，殊不知加班費是「延長工時的對價」，與正常工時內的遲到、早退、請假、績效屬於完全不同的法律關係。
員工延長工時所賺到的加班費，一旦發生（也就是他確實加了班），就是他依法應得的工資，不會因為他正常工時內遲到或業績不好而消失。
把「正常工時的出勤管理」和「延長工時的加班費」分開看，是避免加班費扣薪爭議的第一步，也是本文後面所有討論的基礎。
二、工資全額給付原則（§22）：扣款的天花板
加班費扣薪爭議的法律核心，是勞動基準法第 22 條第 2 項揭示的「工資全額直接給付原則」。
條文方向指出，工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
這句話對雇主的意義是：原則上，雇主必須把約定的工資（含加班費）「全額」付給勞工，不能任意扣減。
「全額給付」是常態，「扣減」是必須有明確依據的例外。
這個原則之所以重要，是因為它把舉證的壓力放在雇主身上。
當雇主從工資中扣了一筆錢，一旦發生爭議，雇主必須說明這筆扣款的「合法依據」是什麼——是法令規定的扣款（如稅款、勞健保自付額、法院強制執行），還是經勞工同意且不違反強制規定的合法約定。
如果雇主拿不出這樣的依據，只說「這是公司規定」「他表現不好所以扣」，那麼這筆扣款很可能被認定違反第 22 條。
加班費既然屬於工資的一部分，當然受到全額給付原則的保護，雇主不能用模糊的內部規定就把加班費扣掉。
三、不得預扣工資作違約金或賠償（§26）
除了工資全額給付原則，勞動基準法第 26 條還設下另一道防線：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
這一條針對的是雇主很常見的一種做法——在還沒有經過正當程序確認勞工是否真的造成損害、損害金額多少之前，就先從工資（或加班費）裡「預扣」一筆當作違約金或賠償。
例如員工打破了店裡的設備、業績未達標被認定造成損失、或提前離職違反約定，雇主便逕自從當月薪資扣款。
第 26 條的精神是：勞工的工資是其生活所繫，不能由雇主單方面、未經正當程序就先扣下來作為求償的擔保。
如果雇主認為勞工確實造成損害，應該透過正當的法律途徑求償，而不是直接從工資扣抵。
把這一條套用到加班費扣薪爭議上，意義很清楚：雇主不能因為認為員工「給公司添了麻煩」或「造成了損失」，就把他應得的加班費預扣下來。
違反第 26 條同樣可能依第 79 條被處以罰鍰。
雇主若有求償需求，正確做法是循民事途徑主張，而非自行從加班費中扣抵——這兩者在法律上的評價天差地別。
四、合法扣款的例外有哪些？
既然工資全額給付是原則，那麼哪些扣款是合法的例外？大致可分為兩類。
第一類是「法令另有規定」的扣款，這類扣款有明確的法律依據，雇主依法本來就應該或可以扣，包括：依法院強制執行命令扣薪、代扣勞工的所得稅、代扣勞工應自行負擔的勞保、健保、勞退自提部分等。
這些扣款是法律要求或允許的，與懲罰無關，雇主依規定辦理即可。
第二類是「勞雇雙方另有約定」且該約定合法的扣款，例如雙方明確約定、勞工同意、且不違反強制規定的代扣項目（如員工福利社的消費、宿舍費用等），但這類約定必須出於勞工真實同意，不能是雇主片面強加。
重點在於，這兩類例外都不包括「以懲罰為名的扣款」。
也就是說，遲到罰款、曠職罰金、業績未達標扣薪、犯錯扣錢這類「罰款式扣款」，既不是法令規定的扣款，也很難被認定為合法約定，因此原則上都站不住腳。
雇主常見的誤區，是把員工簽過的「工作規則」或「同意書」當成萬靈丹，以為只要員工簽了名，任何扣款都合法。
事實上，即使員工簽署了同意，若該約定違反強制規定（例如違反工資全額給付、預扣工資禁止），約定仍然無效。
換句話說，合法扣款的範圍遠比雇主想像的窄，凡是帶有懲罰、抵銷、調節性質的扣款，都要特別小心。
五、遲到、早退能不能扣？按比例 vs 罰款式
遲到、早退是雇主最常想「扣一下」的情況，這裡的界線必須講得非常清楚。
合法的做法是：雇主可以依「實際未提供勞務的時間」按比例扣減對應的工資。
例如員工遲到一小時，這一小時他沒有提供勞務，雇主依其時薪比例不給這一小時的工資，這是合法的，因為勞工本來就沒有就這段時間工作。
這種扣減的本質不是「罰款」，而是「沒工作就沒這段時間的工資」，金額嚴格對應實際未出勤的時間。
不合法的做法則是「罰款式扣款」——遲到的扣款金額超過實際未提供勞務時間對應的工資。
最典型的例子就是「遲到一分鐘扣一百元」「遲到三次扣一天薪水」這類安排，因為遲到一分鐘對應的工資可能只有幾元，卻被扣了一百元，超過的部分等於變相罰款，違反工資全額給付原則。
更關鍵的是，遲到、早退是正常工時內的出勤問題，雇主即使可以按比例扣減正常工時的工資，也絕對不能因此去扣減勞工因延長工時而已經賺到的加班費——這兩者是不同的法律關係。
把「遲到扣的是正常工時對應工資、且只能按比例」這個原則記牢，就能避開大部分遲到扣薪的爭議。
六、事假、請假期間與加班費的關係
事假與請假期間的薪資處理，也是加班費扣薪爭議的高發地帶。
原則上，事假期間依法是「不給工資」的——員工請事假沒有提供勞務，雇主這段期間不給薪是合法的，這屬於「沒工作就沒工資」的範疇，而非扣款。
但這裡有一個雇主很容易混淆的關鍵：事假期間不給工資，指的是「不給事假當天的正常工資」，而不是「可以連帶扣掉員工先前已經發生的加班費」。
舉例來說，員工這個月有幾天加了班、產生了加班費，後來又請了兩天事假。
正確的處理是：事假那兩天的正常工資不給，但他先前加班所賺的加班費必須照付，不能因為他請了事假就把加班費也一併扣掉。
雇主常見的錯誤，是把「事假不給薪」擴大解釋成「請假就什麼都可以扣」，甚至拿事假當理由去抵銷加班費，這就違反了規定。
請假制度（事假、病假、特休等）有各自的給薪規則，而加班費是獨立的法定給與，兩者不能互相牽連。
雇主在計算當月薪資時，應該把「請假扣的正常工資」與「加班產生的加班費」分開計算，各自依規定處理，才不會出錯。
七、績效不佳能不能扣加班費？
「員工這個月績效很差，能不能從加班費裡扣一點當作懲罰？」答案是不行。
績效考核屬於「考核與獎金調整」的範疇，雇主可以根據績效決定是否發放績效獎金、調整考核等第、甚至作為調薪或留任的依據，但這些都不能延伸到「扣減法定加班費」。
加班費是延長工時的對價，只要員工確實加了班，這筆加班費就已經發生、就是他依法應得的工資，與他正常工時內的工作表現好壞無關。
雇主若以「績效不佳」為由拒絕給付或減少加班費，等於是把兩個不相干的東西綁在一起——用考核結果去吃掉法定工資。
這不僅違反第 24 條加班費給付義務，也違反第 22 條工資全額給付原則。
正確的做法是：績效的歸績效，加班費的歸加班費。
雇主可以在績效獎金、年終獎金、調薪等「非法定、可裁量」的給與上反映員工的績效表現，但對於加班費這種「法定、不可裁量」的給與，則必須足額給付。
把這條界線守住，雇主既能保有績效管理的彈性，又不會踩到加班費違法的紅線。
許多企業在設計薪酬制度時，正是因為沒有把「法定給與」和「裁量給與」分清楚，才會在加班費上反覆出問題。
八、加班費與本薪能不能互相抵銷？
有些雇主會嘗試用「本薪已經給很高了，加班費就含在裡面」的方式，主張加班費和本薪可以互相抵銷或包裹計算。
這種做法在法律上是有問題的。
本薪是「正常工時的對價」，加班費是「延長工時的對價」，兩者是不同的給付義務，不能用一個去吃掉另一個。
雇主不能主張「我本薪給得高，所以不用另算加班費」，也不能把約定的本薪事後拆解成「其中一部分是加班費」來規避。
實務上比較有爭議的是「薪資內含加班費」的約定，也就是雇主與勞工約定月薪中已包含固定時數的加班費。
這類約定即使存在，仍要受到嚴格檢驗：必須能清楚區分本薪與加班費各是多少、約定的加班費不能低於依法應給的金額、且實際加班超過約定時數時仍要另行給付。
如果只是籠統地說「月薪已含加班費」卻無法拆分、或實際加班遠超過內含的時數卻不另給，這樣的約定往往無法免除雇主的加班費義務。
最穩當的做法，還是把本薪與加班費在薪資結構與薪資單上明確分列，依實際加班時數據實計算，避免「包裹計算」帶來的爭議。
九、加班費與全勤獎金、其他獎金能不能抵銷？
全勤獎金與加班費的關係，是另一個常見的誤區。
首先要釐清：全勤獎金若是按月固定發放、具有經常性給與的性質，在計算加班費的「平均工資」或「平日每小時工資額」時，應該被計入計算基礎——也就是說，全勤獎金不只不能拿來抵銷加班費，反而可能墊高加班費的計算基數。
雇主常見的錯誤是反過來操作：以為全勤獎金可以拿來「換算」或「抵掉」加班費，這是完全錯誤的方向。
至於「未達全勤就不發全勤獎金」與「加班費」的關係也要分清楚。
如果員工這個月有遲到或請假、未達全勤條件，雇主依約定可以不發全勤獎金，這是針對全勤獎金本身的條件判斷；但這完全不影響員工已經發生的加班費——不能因為他沒拿到全勤獎金，就連加班費也一併扣減。
同理，年終獎金、績效獎金、各種津貼等其他給與，也都不能拿來抵銷法定加班費。
法定加班費就是法定加班費，不能用任何其他名目的給與去取代或抵銷。
雇主在設計薪酬時，務必把「哪些是計入加班費基數的經常性給與」「哪些是可裁量的獎金」分類清楚，才不會在計算與抵銷上出錯。
十、加班費計算基礎：哪些經常性給與要納入
加班費算得對不對，關鍵在於「計算基礎抓得對不對」。
依勞動基準法第 24 條，加班費以「平日每小時工資額」為計算基礎，實務上常用的換算方式是「月薪÷30÷8」得到時薪。
這裡的「月薪」不是只有底薪，而是包含本薪、職級加給、全勤獎金、各種具經常性給與的津貼等——只要是經常性、屬於勞務對價的給付，原則上都要納入計算基礎。
這也是勞動部點名的第一大違法態樣：「僅以本薪或底薪計算加班費」。
舉例來說，一位員工月薪結構是底薪加上固定的職務加給與全勤獎金，雇主如果只拿底薪去除以 30 再除以 8 來算時薪，算出來的加班費基數就會明顯偏低，導致每一小時加班費都短發。
長期累積下來，短發的金額相當可觀，而且因為是「系統性」的計算錯誤，一旦被勞檢查出或員工申訴，往往是全體員工、長時間的補發。
正確做法是把所有具經常性給與的項目都納入月薪總額，再換算時薪作為加班費基礎。
雇主在設計薪資結構時，應該清楚標示每個給付項目是否屬於「經常性給與」，並據以正確計算加班費，避免把該納入的項目漏掉。
十一、勞動部點名的五大加班費違法態樣
勞動部整理了雇主最常見的五種加班費違法態樣，每一種都是勞動檢查的高頻查核項目，雇主應逐一對照自查。
第一種是「僅以本薪或底薪計算加班費」，未將職務加給、全勤獎金等具經常性給與納入計算基礎，導致加班費基數偏低、每小時都短發。
第二種是「未依第 24 條倍率給付」，例如平日延長工時前兩小時應依約一又三分之一倍（1.34）、後續時段更高倍率，休息日、國定假日也各有不同計算，雇主若用錯倍率就會少給。
第三種是「未足一小時部分逕行捨棄」，把不滿一小時的加班時間直接抹掉不計，或用不利於勞工的方式四捨五入，造成不足額給付。
第四種是「強制責任制逕免加班費」，雇主片面主張某職務是「責任制」就不給加班費，卻沒有依法經過核定公告的程序——責任制工作者的範圍是有限的、且需依法定程序辦理，不是雇主說了算。
第五種是「加班未經同意或紀錄不實」，沒有建立完整的出勤紀錄，或事後否認勞工的實際加班時數。
這五種態樣的共同點，是雇主在「計算基礎、倍率、時數、責任制、紀錄」這五個環節上偷工，違反者依第 79 條同樣面臨罰鍰。
把這五項當成加班費合規的自查清單，是最實用的風險管理。
十二、「責任制」免加班費的迷思
在五大違法態樣中，「責任制」是最容易被誤用的一個，值得單獨說明。
許多雇主以為，只要在契約上寫「本職務為責任制」，就可以不用給加班費、不用受工時限制。
這是嚴重的誤解。
所謂責任制，在法律上指的是經中央主管機關核定公告的特定工作者（例如某些監督管理人員、特殊性質工作），且必須由勞雇雙方另以書面約定工作時間等事項，並報請當地主管機關核備——它有嚴格的適用範圍與法定程序，不是雇主在契約上寫兩個字就能成立。
換句話說，絕大多數的一般職務都不屬於合法的責任制，雇主若片面把員工歸為責任制而不給加班費，一旦發生爭議，這個「責任制」的主張往往不被認可，雇主仍要依法補給加班費並可能受罰。
實務上，餐飲、零售、服務業常見把店長、主管、業務逕自當成責任制而免除加班費，這類做法的風險很高。
雇主如果認為某些職務確實具有責任制的性質，正確做法是確認該職務是否在主管機關核定的範圍內，並依法完成書面約定與核備程序，而不是自行認定。
在沒有完成法定程序之前，這些員工的加班費義務仍然存在。
十三、出勤紀錄與勞動事件法第 38 條：舉證責任倒置
加班費扣薪爭議一旦進入司法程序，「出勤紀錄」往往決定成敗，而勞動事件法第 38 條更是讓雇主必須高度重視這份紀錄的關鍵條文。
第 38 條的條文方向是：出勤紀錄內記載的勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
這意味著「舉證責任倒置」——當勞工主張自己有加班、並有出勤紀錄佐證時，若雇主否認，必須由雇主負舉證責任證明勞工並未加班或未經同意，而不是由勞工去證明自己有加班。
這個設計對雇主的影響極大。
依勞動基準法第 30 條，雇主本就應置備勞工出勤紀錄並保存五年。
如果雇主的出勤紀錄不完整、有遺失或記載不實，法院在爭議中很可能直接採信勞工主張的出勤時間，雇主將承擔給付加班費的不利結果。
此外，「同意」可以是明示，也可以是默示——如果雇主明知勞工在加班卻沒有制止，也可能被認定為默示同意。
因此，雇主不能用「我沒有叫他加班」「公司沒有核准加班」來輕易免責。
對雇主而言，最有效的自保方式，就是建立準確、完整、可信的出勤紀錄與加班申請制度，讓「誰加了班、加了多久、是否經同意」都有清楚的依據，而不是事後才來爭辯。
十四、§79 罰則、按次處罰與民事賠償
加班費扣薪違規的法律後果，是「行政罰鍰」與「民事補發」雙重的。
在行政責任上，違反工資全額給付（第 22 條）、加班費給付（第 24 條）、預扣工資禁止（第 26 條）、出勤紀錄置備（第 30 條）、延長工時程序（第 32 條）等規定，主管機關可依第 79 條處罰；依現行條文方向，罰鍰範圍在新台幣二萬元以上、一百萬元以下，並可能公布事業單位名稱及負責人姓名。
具體金額會依違規情節、影響人數、是否累犯等因素由主管機關裁量，本文不就個案金額作預測。
在民事責任上，雇主違法扣減或短發的加班費，員工有權請求補發差額。
由於加班費的請求往往涉及較長期間、且因勞動事件法的舉證設計對雇主不利，補發的金額加上可能的利息，常常遠超過雇主原本「省下來」的扣款。
再加上違規事實被公告對企業形象與招募的影響，整體成本相當可觀。
因此，加班費扣薪的合規不只是「會不會被罰」的問題，而是涉及財務風險與雇主品牌的綜合考量。
與其在被申訴、被裁罰、被追討後才補救，不如在制度面就把計算與扣款規則做對——這也是專業勞資顧問最能發揮價值的環節：把高頻違規點在事前堵住。
十五、雇主加班費合規做法清單
為了讓雇主能系統性地避開加班費扣薪爭議，這裡整理一套可操作的合規做法。
第一，建立完整、準確的出勤紀錄系統，逐日記載出勤時間並依法保存五年，作為舉證的基礎。
第二，加班費的計算基礎要納入全部具經常性給與（本薪、職務加給、全勤獎金、經常性津貼等），不要只用底薪計算。
第三，遲到、早退的扣薪嚴格按實際未提供勞務的時間比例處理，絕不採罰款式多扣。
第四，不得以事假、請假、績效不佳為由扣抵已發生的加班費。
第五，加班應建立明確的申請與同意機制，並完整記錄，避免事後對加班時數產生爭議。
第六，不要把加班費與本薪、全勤獎金或其他獎金混為一談、互相抵銷，薪資單上應把本薪與加班費明確分列。
第七，所謂責任制必須符合主管機關核定範圍並完成書面約定與核備，不能片面認定。
第八，定期（建議至少每季）檢視薪資單與加班費計算邏輯，及早發現系統性錯誤並修正。
把這套做法固定成企業的薪資作業標準，就能大幅降低加班費扣薪的違規風險。
對於薪資結構複雜、人數較多的企業，這套盤點往往需要專業協助，才能確保每一個環節都到位。
常見問題 FAQ
Q1：員工常遲到，我可以從他的加班費裡扣錢嗎？ 不可以。
遲到是正常工時內的出勤問題，雇主最多只能按「實際未提供勞務的時間」比例扣減正常工時對應的工資，且不能採罰款式多扣。
加班費是延長工時的對價，與遲到屬不同法律關係，不能用遲到去扣減已發生的加班費。
Q2：遲到一分鐘扣一百元的規定合法嗎？ 原則上不合法。
遲到的扣款只能對應實際未提供勞務時間的工資，遲到一分鐘對應的工資通常只有幾元，扣一百元等於超額的罰款，違反工資全額給付原則。
雇主可依比例扣減，但不能用固定金額的罰款方式多扣。
Q3：員工請了事假，可以連他的加班費一起扣嗎？ 不行。
事假期間依法可以不給「事假當天的正常工資」，但這與員工先前已經發生的加班費無關。
加班費是獨立的法定給與，不能因為員工請事假就一併扣減。
請假扣的正常工資與加班費要分開計算。
Q4：員工績效不好，我可以少給或不給加班費嗎？ 不可以。
績效屬於考核與獎金調整的範疇，雇主可以據此決定績效獎金、年終獎金等可裁量的給與，但不能扣減法定加班費。
只要員工確實加了班，加班費就是他應得的工資，與績效好壞無關。
Q5：我月薪給得比較高，可以主張裡面已經含加班費嗎？ 要看約定是否明確且合法。
「薪資內含加班費」的約定必須能清楚區分本薪與加班費、內含的加班費不得低於法定金額、且實際加班超過內含時數時仍要另給。
籠統地說「月薪已含加班費」卻無法拆分，通常無法免除加班費義務。
建議本薪與加班費在薪資單上分列、依實際時數計算。
Q6：全勤獎金可以拿來抵加班費嗎？ 不行，而且方向相反。
全勤獎金若具經常性給與性質，反而要計入加班費的計算基礎，可能墊高加班費。
雇主不能用全勤獎金抵銷加班費；員工未達全勤雖可不發全勤獎金，但不影響他已發生的加班費。
Q7：算加班費時，是不是用底薪除以 30 再除以 8 就好？ 不是只看底薪。
加班費的計算基礎應以「平日每小時工資額」為準，月薪總額要納入本薪、職務加給、全勤獎金、經常性津貼等具經常性給與，再換算時薪。
只用底薪計算是勞動部點名的第一大違法態樣，會導致加班費系統性短發。
Q8：我把員工列為責任制，是不是就不用給加班費？ 不是。
責任制有嚴格的適用範圍與法定程序，必須是主管機關核定的特定工作者，並經書面約定、報請主管機關核備。
雇主片面在契約寫「責任制」三個字並不成立，這類員工的加班費義務仍然存在，自行免除加班費風險很高。
Q9：員工說他有加班，但公司沒核准，這樣要給加班費嗎？ 要看有無出勤紀錄與是否默示同意。
依勞動事件法第 38 條，出勤紀錄記載的時間推定為經雇主同意執行職務，舉證責任在雇主。
若雇主明知員工加班卻未制止，可能構成默示同意。
雇主若無法舉證否認，法院可能認定加班成立並須給付加班費。
Q10：加班費扣薪違規會有什麼後果？ 雙重後果。
行政上，違反第 22、24、26 條等可依第 79 條處二萬至一百萬元罰鍰，並可能公布事業單位與負責人姓名；民事上，員工可請求補發短少的加班費差額。
加上違規公告對形象的影響，整體成本往往遠超過原本扣下的金額。
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加班費扣薪爭議的核心，往往不是雇主存心苛扣，而是把「正常工時的出勤管理」與「延長工時的加班費」混為一談，或在計算基礎、責任制、出勤紀錄上出了系統性的錯誤。
任何一個環節做錯，都可能在勞動檢查或員工申訴時被認定違規，面臨補發與裁罰。
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