資遣費試算2026｜新舊制計算公式與實例完整解析

「我要資遣一個做了 8 年的員工，知道要給資遣費，但一算就頭大——有人說一年給一個月、有人說一年給半個月，到底哪個對？而且他平均工資怎麼算？我直接用他上個月的薪水可以嗎？還有聽說沒提前通知還要多給『預告工資』，這又是什麼？我很怕算錯，給少了被告、給多了又虧。資遣費到底怎麼算才對？」這是一位貿易公司老闆在 LINE 上問我的問題。我回他：「資遣費算錯是很常見的事，因為它牽涉新舊制、平均工資、預告工資好幾個變數。你那個做 8 年的員工，2005 年後到職的話是用『新制』——每滿一年給 0.5 個月平均工資。但平均工資不是上個月薪水，而是前 6 個月的平均。我幫你把資遣費怎麼算，一步一步拆給你看。」

資遣費的計算，是企業在資遣員工時最容易算錯、也最容易引發爭議的環節。它牽涉好幾個變數：勞退新制與舊制的不同基數、平均工資的正確計算、年資的精確換算、以及常被忽略的「預告工資」。任何一個環節算錯，給少了會被申訴補差額，給多了則是公司白白多支出。把計算的每一步搞清楚，才能算出一個既合法、又不會多給或少給的正確金額。

我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業處理資遣、解僱與資遣費計算。這篇用 2026 年現行《勞動基準法》與《勞工退休金條例》，把資遣費試算的每一步——新舊制計算公式（第 17 條與勞退條例第 12 條）、平均工資計算（第 2 條）、預告期間與預告工資（第 16 條）、實例與年資換算、以及雇主常見的計算錯誤——一步步拆解清楚。讀完這篇，你能自己算出一筆正確的資遣費，不再給少被告、給多吃虧。

提醒：本文說明資遣費的計算方法；至於「什麼情況下雇主可合法不給資遣費」（如懲戒解僱）則是另一個獨立的主題，本文聚焦於「需要給時，怎麼算才正確」。

一、先分清楚：新制與舊制的計算公式不同

1-1 舊制（勞基法第 17 條）

資遣費的計算，第一步是分清「新制」與「舊制」，因為兩者的基數不同。舊制依《勞動基準法》第 17 條：每滿 1 年發給 1 個月平均工資，未滿 1 年者按比例計給（未滿 1 個月以 1 個月計）。公式是：資遣費 = 平均工資 × 年資（含未滿 1 年的比例）× 1。舊制適用於「2005 年 7 月 1 日前到職、且仍適用勞退舊制退休金制度」的那段年資。

1-2 新制（勞退條例第 12 條）

新制依《勞工退休金條例》第 12 條：每滿 1 年發給 0.5 個月平均工資，未滿 1 年者按比例計給，且「最高以 6 個月平均工資為限」。公式是：資遣費 = 平均工資 × 年資（含未滿 1 年的比例）× 0.5，但若結果超過 6 個月平均工資，就以 6 個月為上限。新制適用於 2005 年 7 月 1 日後的勞退新制年資——也就是現在絕大多數員工適用的制度。

1-3 雙軌：跨越 2005 年的年資要分段算

如果員工是 2005 年 7 月 1 日前到職、且年資一路延續到現在，就會出現「雙軌」情況：2005 年 7 月 1 日前的年資依舊制（第 17 條，每年 1 個月）計算，2005 年 7 月 1 日後的年資依新制（勞退條例第 12 條，每年 0.5 個月、上限 6 個月）計算，兩者相加才是總資遣費。開頭那位老闆的員工若是 2005 年後到職，就單純用新制；若是更早到職的老員工，就要分段相加。

二、平均工資怎麼算（第 2 條）

2-1 不是「上個月薪水」，而是「前 6 個月平均」

資遣費計算的核心變數是「平均工資」，這也是最常被算錯的地方。依《勞動基準法》第 2 條第 4 款，平均工資是指「計算事由發生當日前 6 個月內所得工資總額，除以該期間的總日數」所得的金額。注意——它不是「上個月的薪水」，而是「前 6 個月的平均」。開頭那位老闆想「直接用上個月薪水」，就是典型的錯誤。

2-2 計算的步驟

實務上的計算步驟是：先算出資遣事由發生當日「往前推 6 個月」的工資總額（包含本薪與所有經常性給與，如固定津貼、獎金），再除以這 6 個月的總日數，得到「日平均工資」；再依「日平均工資 × 30」或「前一個月正常工資 ÷ 30」換算為「月平均工資」。要特別注意——若員工在這 6 個月內有事假、病假等「無薪日」，那些無薪日的工資不計入，相對應的日數也應扣除，以「有薪工資總額 ÷ 有薪日數」計算，避免把無薪日拉低了平均。

2-3 工資範圍要正確

平均工資算得對不對，前提是「工資範圍」抓得對。前面說過，工資包括本薪與各種經常性給與——固定的全勤、職務加給、固定津貼、固定發放的獎金等，只要具經常性，都要計入。如果計算平均工資時漏掉了這些經常性給與、只用底薪算，平均工資就會偏低，資遣費也跟著短算。所以計算資遣費前，務必先確認該員工的「工資範圍」完整。

三、預告期間與預告工資（第 16 條）

3-1 資遣要提前預告

資遣員工除了給資遣費，還有一個常被忽略的義務——「預告」。依《勞動基準法》第 16 條，雇主資遣員工須提前預告，預告期間依年資而定：繼續工作 3 個月以上未滿 1 年者，須於 10 日前預告；1 年以上未滿 3 年者，20 日前預告；3 年以上者，30 日前預告。

3-2 沒預告就要給「預告工資」

若雇主沒有依法定期間提前預告就終止契約，應給付「預告期間的工資」（俗稱預告工資）。計算方式是：預告工資 = 預告日數 × 一日工資。一日工資的標準：計月給薪者，為「契約終止前最近一個月正常工作時間工資 ÷ 30」；但若這個金額低於平均工資，則以平均工資為準。預告期間自雇主通知勞工的次日起算，依曆日計算（含週休、例假日）。

3-3 開頭那位老闆要算的兩筆

回到開頭那位老闆——他資遣那位做 8 年的員工，要準備的不只是「資遣費」一筆，還有「預告」這件事。員工年資 8 年（3 年以上），須於 30 日前預告；若他來不及提前 30 天通知，就要額外給付 30 日的預告工資。很多雇主只記得算資遣費、忘了預告工資，結果被員工一併申訴。資遣的成本，是「資遣費 + 預告（或預告工資）」兩塊一起算。

四、實例試算：一步一步算給你看

4-1 純新制的實例

先看一個純新制的例子（這也是現在最常見的情況）。假設：員工於 2021 年 3 月 1 日到職、2026 年 6 月 30 日被資遣，月平均工資為 60,000 元。第一步，算年資：2021/3/1 到 2026/6/30，約 5 年 4 個月，換算為 5 年 + 4÷12 ≈ 5.33 年。第二步，套新制公式：資遣費 = 平均工資 × 年資 × 0.5 = 60,000 × 5.33 × 0.5 ≈ 159,900 元。第三步，檢查上限：新制上限為 6 個月平均工資 = 6 × 60,000 = 360,000 元，159,900 元未超過，所以資遣費約為 159,900 元。

4-2 跨新舊制的雙軌實例

再看一個跨新舊制的例子。假設：員工於 1998 年 1 月 1 日到職、2026 年 6 月 30 日離職，全程未結清舊制年資，月平均工資 60,000 元。舊制年資（1998/1/1 到 2005/6/30）約 7.5 年，依舊制（每年 1 個月）= 60,000 × 7.5 × 1 = 450,000 元。新制年資（2005/7/1 到 2026/6/30）約 21 年，依新制（每年 0.5 個月）原應為 60,000 × 21 × 0.5 = 630,000 元，但新制有「6 個月上限」，所以新制部分以 6 × 60,000 = 360,000 元為限。兩者相加，總資遣費約為 450,000 + 360,000 = 810,000 元。這個例子說明——老員工的雙軌計算，舊制那段沒有上限、新制那段有 6 個月上限，要分開算清楚。

4-3 善用勞動部試算工具

勞動部提供「資遣費試算表」（calcr2.mol.gov.tw），輸入到職日、離職日、月平均工資，就能自動算出新舊制應給的金額。建議實際計算時，先用這個官方工具試算，再核對年資與平均工資是否正確。不過工具算的是「金額」，前提的「平均工資」與「年資起訖」仍要自己抓對——工具不會幫你判斷哪些津貼算工資、哪段是舊制。

五、年資換算的精確做法

5-1 年資以「實際到職日」起算

年資的計算，統一以「實際到職日」起算，到「離職日」止。要用「實際的日數」換算，而不是憑印象抓整數年。新制的年資換算 = 總日數 ÷ 365 = 完整年 + 小數（例如 180 天 ≈ 0.49 年）。未滿 1 年的部分，新制是「按比例（依天數）」計給，不能因為「未滿 1 年」就不算、也不能「未滿 1 個月就視為 0」。

5-2 舊制與新制的零頭處理不同

舊制與新制對「零頭」的處理略有不同：舊制（第 17 條）未滿 1 年按比例計算，且實務上未滿 1 個月以 1 個月計；新制（勞退條例第 12 條）則嚴格按天數比例計算。所以同樣是「幾年又幾個月」的年資，舊制段與新制段的零頭算法要分別處理，不能一套公式套到底。

5-3 起訖日要有依據

年資的起訖日，要有明確的依據——到職日以勞動契約、勞保加保紀錄為準；離職日以契約終止日為準。資遣費爭議中，常見的就是「到職日認定不一致」（例如試用期是否計入、是否有年資中斷）。把年資的起訖、是否連續、有無中斷弄清楚，是算對資遣費的前提。

六、雇主最常見的五個計算錯誤

6-1 年資錯誤折算、未分新舊制

第一個常見錯誤，是年資錯誤折算——把新制年資「四捨五入」、或誤把「未滿 1 個月視為 0」，而非按天數比例計算。第二個錯誤，是年資未分舊制與新制——全部年資一律用 0.5 個月、或一律用 1 個月基數，沒有依到職日區分。正確做法是 2005 年 7 月 1 日前用舊制、之後用新制，分段計算。

6-2 平均工資算錯

第三個常見錯誤，是平均工資算錯——直接用「前 1 個月工資」當平均工資（應為前 6 個月）、或沒扣除無薪假日數、或漏掉經常性給與只用底薪算。平均工資是資遣費的計算基礎，這裡一錯，整筆資遣費都錯。

6-3 忽略預告工資、新制未截頂

第四個常見錯誤，是忽略預告期間與預告工資——沒依年資給 10 / 20 / 30 日預告，未預告又沒給預告工資。第五個錯誤，是新制資遣費超過上限卻未截頂——新制年資很長（如 20 年以上）時，仍按「年資 × 0.5 × 平均工資」全額計算，未以 6 個月平均工資為上限，結果多給了。避開這五個錯誤，資遣費就能算得既不少給、也不多給。

七、資遣前的完整檢查清單

7-1 算錢之前先確認「能不能資遣」

要特別提醒：在算資遣費之前，要先確認「這個資遣本身合不合法」——是否有勞基法第 11 條的法定資遣事由。若根本不符資遣要件、卻硬資遣，那是另一個更嚴重的「違法解僱」問題，不是資遣費算多少的問題。先確認資遣合法，再來算資遣費，順序不能顛倒。

7-2 資遣的完整成本清單

一次合法資遣的完整成本，包括：資遣費（新舊制分段計算）、預告工資（若未提前預告）、特別休假未休的折算工資、以及資遣通報的義務（依就業服務法，資遣前要向主管機關通報）。很多雇主只算了資遣費，漏了預告工資與未休特休折算，結果總成本比預期高、或被員工申訴補差額。

7-3 文件與程序要齊全

資遣的程序也要齊全：書面的資遣通知、列明資遣理由、依法預告或給預告工資、辦理資遣通報、結清資遣費與各項應付款項。把計算與程序都做對，資遣才能順利、不留爭議。算對金額只是其中一環，程序合法同樣重要。

七之二、不同薪資結構的平均工資計算

7-2-1 純底薪的單純情況

平均工資的計算難度，取決於薪資結構的複雜度。最單純的是「純底薪、無其他給與」——例如月薪固定 40,000 元、無任何津貼獎金。這種情況平均工資就是 40,000 元，資遣費直接用它乘以年資與基數即可。但現實中，這種「純底薪」的員工其實不多。

7-2-2 底薪加固定津貼

比較常見的是「底薪加固定津貼」——例如底薪 32,000、固定全勤 2,000、固定職務加給 6,000，合計 40,000。這時的平均工資要把「固定全勤」與「固定職務加給」都計入（因為它們具經常性），平均工資為 40,000，而不是只用底薪 32,000。如果計算時漏掉這 8,000 的經常性給與、只用底薪算，資遣費就會嚴重短算。這是平均工資最常見的錯誤來源。

7-2-3 含變動獎金、加班費的情況

最複雜的是「含變動獎金、加班費」的情況——例如業務員的底薪加抽成、或經常加班的員工。這時平均工資要把前 6 個月的「經常性抽成、加班費」一併計入（加班費屬工資，計入平均工資）。月份之間的變動，正是「用前 6 個月平均」這個設計的用意——它能平滑掉單月的高低起伏。業務、輪班、常態加班的員工，平均工資往往明顯高於底薪，資遣費也跟著提高，這部分絕對不能漏算。

七之三、資遣費與其他離職給付的區別

7-3-1 資遣費 vs 退休金

員工離開公司時可能涉及好幾種給付，要分清楚。資遣費是「非自願離職（資遣）」時給的；退休金則是員工符合退休條件（自請退休或強制退休）時給的，兩者的法源、計算與發生時機都不同。同一個員工不會「同時」領資遣費與退休金——是資遣就給資遣費、是退休就給退休金。

7-3-2 別忘了「非自願離職證明」

資遣員工時，除了資遣費與預告工資，雇主還應發給「非自願離職證明書」。這份證明對員工很重要——它是員工申請就業保險失業給付的必要文件。資遣屬於非自願離職，員工有權取得這份證明，雇主不得拒絕。漏發或拒發，也是常見的爭議來源。

7-3-3 各項給付一次盤清

所以一次資遣，雇主要盤的給付與文件包括：資遣費（新舊制分段）、預告工資（若未提前預告）、特別休假未休的折算工資、非自願離職證明書、以及資遣通報。把這些一次盤清、一次結算，既是對員工負責，也能避免因漏項而被申訴。資遣不是「算一筆資遣費」就結束，而是一整套給付與程序。

七之四、資遣費的給付時點與爭議預防

7-4-1 資遣費的給付時點

資遣費的給付有時間規定——依《勞工退休金條例》，雇主應於終止勞動契約後 30 日內發給資遣費。也就是說，不能無限期拖欠。很多雇主以為「之後再給」沒關係，但逾期未給可能衍生爭議與裁罰。把資遣費連同預告工資、未休特休折算，在離職時一併結清，是最乾淨的做法。

7-4-2 算對金額能預防多數爭議

資遣的勞資爭議，很大一部分源自「金額算錯」——員工覺得給少了、雇主覺得給多了。而金額爭議的根源，又多半在「平均工資抓錯」與「年資新舊制沒分清」。所以「把計算做對」本身，就是最有效的爭議預防。一個算法清楚、有依據、能向員工解釋的資遣費，遠比一個拍腦袋的數字更不容易引發爭議。

7-4-3 留下計算的書面依據

建議在資遣時，把資遣費的計算過程做成書面（年資起訖、平均工資怎麼算、新舊制怎麼分、各項金額），連同資遣費一起交給員工。這份書面計算說明，一方面讓員工清楚金額怎麼來、減少疑慮；另一方面，若日後真有爭議，也是雇主「已依法計算」的證據。把計算透明化、書面化，是資遣費爭議預防的最後一道防線。算對、算清楚、講得明白——這就是資遣費試算的核心。實務上，許多資遣爭議走到調解甚至訴訟，並不是因為雇主不願意給，而是因為金額算法各說各話、又拿不出清楚的依據。當雇主能拿出一份逐項列明、有法條依據的計算書，員工的疑慮往往就消了大半，爭議自然不容易發生。這也再次說明：把資遣費算對、算清楚，本身就是最划算的爭議成本管理。

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常見問答 FAQ

Q1：資遣費一年到底是給 1 個月還是半個月？

看新舊制。新制（2005 年 7 月 1 日後年資）每滿一年給 0.5 個月平均工資、上限 6 個月；舊制（2005 年 7 月 1 日前年資）每滿一年給 1 個月、無上限。跨制的老員工要分段相加。現在多數員工是新制。

Q2：平均工資可以直接用上個月薪水嗎？

不行。平均工資是「計算事由發生當日前 6 個月工資總額 ÷ 該期間總日數」，是前 6 個月的平均，不是上個月薪水。且要計入所有經常性給與、扣除無薪假日數。

Q3：資遣費新制有上限嗎？

有。新制（勞退條例第 12 條）資遣費最高以 6 個月平均工資為限。年資很長（如 20 年以上）時，新制部分算到 6 個月就截頂，超過不必給。但舊制部分沒有這個上限。

Q4：什麼是預告工資？一定要給嗎？

若雇主沒依法提前預告（年資 3 個月以上 10 日、1 年以上 20 日、3 年以上 30 日）就資遣，要給「預告期間工資」= 預告日數 × 一日工資。提前足額預告就不用給；沒預告就要給。

Q5：年資的零頭怎麼算？

新制按天數比例計算（總日數 ÷ 365），未滿 1 年按比例、不能視為 0；舊制未滿 1 年按比例、且實務上未滿 1 個月以 1 個月計。新舊制的零頭算法不同，要分別處理。

Q6：除了資遣費，還要付什麼？

還有：未提前預告的預告工資、特別休假未休的折算工資。程序上還要辦理資遣通報、給書面資遣通知並列明理由。很多雇主只算資遣費，漏了這些，結果總成本超出預期或被申訴。

Q7：怎麼確認自己算得對？

可先用勞動部「資遣費試算表」（calcr2.mol.gov.tw）輸入到職日、離職日、月平均工資試算，再核對年資起訖與平均工資（工資範圍、無薪日）是否正確。複雜的雙軌或工資認定，建議找專業協助確認。

林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）。我不是律師，這篇文章是依 2026 年現行《勞動基準法》《勞工退休金條例》與勞動部說明整理的實務說明，不構成個案法律意見；資遣費計算高度依賴個案的年資、工資範圍與制度別，具體金額建議用勞動部試算工具核算或與我聯繫做進一步評估。

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