「我們公司一位資深女主管 Joyce 上週傳簡訊跟我說，她想對 CEO 提性騷擾申訴，可是 CEO 就是『被申訴人最高負責人』，她不知道該怎麼走，也不知道直接寫信給董事會行不行。她說有看過網路文章寫『先內部申訴再外部』，但她想跳過內部直接外部，這樣會不會被認為不正當？我們是上市公司，HR 又要顧她的權益又要顧公司形象，我整個禮拜失眠。」這是一位 HR 副總上週深夜的訊息。我看完之後說：「性騷擾申訴流程 不是只有『先內部後外部』一條路。當被申訴人是雇主、最高負責人，或公司未在期限內處理時，受僱者可以直接外部申訴。Joyce 的情況就是這種，她不是跳過內部，她是依法直接走外部。」
性騷擾申訴流程 是 2024-2026 年台灣最被誤解的勞動法律議題。多數企業主以為「先內部後外部」是一條鐵則，但 2024 年 3 月 8 日施行的性別平等工作法新制，已經明確把「直接外部申訴」列為員工的法定權利之一。多數網路文章混淆「性騷擾防治法（適用一般性騷擾）」與「性別平等工作法（適用職場性騷擾）」兩條路徑，導致員工在最焦慮的時刻拿到錯誤資訊。從員工視角看 性騷擾申訴流程，重點不只是「能不能申訴」，而是「該走哪一條路、有多久時間、誰是受理機關、申訴後有哪些保護」。
我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業處理性騷擾申訴受理、調查、暫時性作為、後續勞動爭議。這篇從員工視角出發，但企業主、HR 主管、申訴管道受理人都應該完整看完，因為員工知道的權利就是雇主必須準備好的義務。讀完這篇，員工可以選對申訴路徑，企業主可以同步預備好申訴受理 SOP。
本文目錄
- 一、職場性騷擾 vs 一般性騷擾：兩條法律路徑完全不同
- 二、性別平等工作法職場申訴：申訴期限與受理機關
- 三、性騷擾防治法一般申訴：申訴期限與受理機關
- 四、2024 年 3 月新制重點：員工保護的 5 大強化
- 五、員工申訴前的 4 步驟準備：證據、紀錄、求援、保護
- 六、申訴後的雇主義務：員工該主動要求的 6 件事
- 七、外部申訴管道：地方主管機關的分流與運作
- 常見問題（FAQ）
- 結語：知道權利，是申訴第一步
- 想拿到一份完整的霸凌與懲處 SOP 範本？
一、職場性騷擾 vs 一般性騷擾：兩條法律路徑完全不同
1-1 性別平等工作法（職場性騷擾）
性別平等工作法適用於「受僱者或求職者於工作場所或執行職務時，遭受性騷擾」的情境。法源是性別平等工作法 §12-§13（性騷擾定義）、§13（雇主防治義務）、§32 之 1（職場申訴期限與內外部申訴規定）、§32 之 2（雇主未處理之外部申訴）。受理機關以雇主或所在地直轄市、縣市主管機關為主。這條路徑是上班族、實習生、求職者最常用的路徑。
1-2 性騷擾防治法（一般性騷擾）
性騷擾防治法適用於「非屬性別平等教育法及性別平等工作法所定情形之性騷擾事件」，也就是除了校園與職場之外的所有性騷擾。法源是性騷擾防治法 §2、§9-§13（防治責任、申訴期限、調查程序）。受理機關以加害人所屬機關或地方主管機關為主。這條路徑常用於計程車內、餐廳、公園、街上等公共場所的性騷擾。
1-3 雙路徑的關鍵分流點
職場性騷擾走性別平等工作法、一般性騷擾走性騷擾防治法，這兩條路徑的申訴期限、受理機關、調查方式、保護措施完全不同。員工申訴前必須先判斷自己受到的是「職場關係內」還是「職場關係外」的性騷擾：在工作場所、執行職務時、雇主主管同事客戶引起的，走性別平等工作法；下班後私人交往、不在工作場所、與工作無關的，走性騷擾防治法。判斷錯了會浪費寶貴的申訴期限。
二、性別平等工作法職場申訴：申訴期限與受理機關
2-1 性別平等工作法 §32 之 1 申訴期限
依性別平等工作法 §32 之 1 規定，受僱者或求職者於離職或求職遭性騷擾後 1 年內，得向雇主提出申訴。但若性騷擾為「最高負責人」或「僱用人」所為，或被申訴人為雇主時，得逕向地方主管機關提出申訴，期限為事件發生後 2 年。性騷擾事件發生迄今逾 10 年者，不得提出申訴。權勢性騷擾事件的期限另依規定加長。期限的起算點以「員工知悉性騷擾事件」為起點，不一定是性騷擾發生當天。
2-2 內部申訴：向雇主提出
員工發現遭職場性騷擾後，第一步通常向雇主提出申訴。雇主應於性別平等工作法 §13 規範下指定接受申訴的單位或人員（多為人資、性騷擾申訴委員會、董事會秘書處等）。員工提出申訴時應書面記載：申訴人姓名、聯絡方式、被申訴人姓名、性騷擾發生時間地點、事件經過、相關證據（含證人、簡訊截圖、錄音）。書面申訴可以以紙本、Email、公司內部申訴系統提出，依雇主公告管道。
2-3 外部申訴：向地方主管機關提出
若有下列情形之一，員工得逕向地方主管機關（多為勞工局/勞動局/社會局）提出外部申訴：第一，被申訴人為雇主或最高負責人；第二，雇主未於受理申訴後 2 個月內完成調查；第三，員工對雇主調查結果或懲戒不服。地方主管機關受理後應依性別平等工作法施行細則進行調查。員工對地方主管機關決定不服者，得依訴願法提起訴願、行政訴訟。
三、性騷擾防治法一般申訴：申訴期限與受理機關
3-1 一般性騷擾的申訴期限三層級
依衛生福利部公告的性騷擾防治法施行細則，一般性騷擾案件之申訴期限分為三層：第一層「一般性騷擾」：被害人知悉事件發生後 2 年內提出申訴，但自事件發生日起逾 5 年不得提出。第二層「權勢性騷擾」：知悉後 3 年內提出，但逾 7 年不得提出。第三層「事件發生時被害人為未成年者」：得於成年後 3 年內提出。三層級的差異反映立法者對權勢關係與未成年保護的特別考量。
3-2 申訴對象：加害人所屬機關或地方主管機關
依性騷擾防治法 §13 規定，被害人得於事件發生後 1 年內，向加害人所屬機關、部隊、學校、機構、僱用人或直轄市、縣市主管機關提出申訴。加害人所屬機關必須在 7 日內開始調查。被害人也可選擇直接向地方主管機關提出申訴，由地方主管機關移送加害人所屬機關處理。
3-3 一般性騷擾與職場性騷擾的交集處理
實務上常見的爭議是：員工在公司週年慶活動上遭受性騷擾，加害人是公司董事但案發地點在外部餐廳——這屬於職場還是一般？依勞動部與法院多數見解，只要「執行職務或職務有關連性」，即落入性別平等工作法的職場範疇。換言之，公司活動（即使在外部場所）、出差期間、客戶招待飯局，皆視為「執行職務」，應依性別平等工作法處理。
四、2024 年 3 月新制重點：員工保護的 5 大強化
4-1 新制一：直接外部申訴的法定權利
新制明確將「被申訴人為最高負責人、雇主」列為直接外部申訴的事由。這是員工最重要的權利之一，過去常被「先內部後外部」的錯誤宣導所掩蓋。員工遇到雇主、董事長、總經理等最高負責人為加害人時，無須先向公司提出申訴，可直接向地方主管機關提出。
4-2 新制二：調查期間的暫時隔離措施
新制要求雇主於受理申訴後，應採取必要的暫時性作為，包含但不限於：將被申訴人與申訴人在工作場所分開、調整工作場所或工作職務、必要時暫停被申訴人之職務。權勢性騷擾的情形，雇主應特別考慮暫時停止被申訴人對申訴人之指揮監督權。員工有權主動要求雇主採取這些隔離措施。
4-3 新制三：不利變更禁止與舉證責任倒置
性別平等工作法 §36 規定，雇主不得對申訴人有差別待遇、解僱或其他不利處分。新制強化舉證責任倒置——若申訴人於申訴後遭受解僱、調職、減薪、考績不利等處分，雇主必須舉證該處分與性騷擾申訴無關，否則推定為不利對待。
4-4 新制四：必要協助義務
雇主應提供申訴人必要協助，包含：醫療協助轉介、心理諮商轉介、法律諮詢轉介、安全保護措施。雇主未提供必要協助者依 §38-§40 處罰。員工有權主動要求雇主依新制提供這些協助，無須自行負擔費用。
4-5 新制五：調查程序的客觀公正要求
新制要求調查小組組成必須客觀公正、有性騷擾防治相關訓練、且應包含外部委員。調查期間不得對申訴人造成二次傷害，調查問話應由受過訓練的人員執行，不得使用引導性或羞辱性問題。員工有權拒絕接受未受訓練人員的調查訪談。
五、員工申訴前的 4 步驟準備：證據、紀錄、求援、保護
5-1 步驟一：證據蒐集與保存
性騷擾申訴的核心是證據。建議員工立即進行以下證據保存：簡訊、Line、Email、社群通訊截圖（含時間戳）；通話錄音（依通訊保障及監察法 §29，自己參與的對話得錄音）；目擊證人的姓名與聯絡方式（即使對方不願出面，先留下聯絡資訊以備需要時取得書面證詞）；醫療診斷紀錄（如遭受性騷擾後尋求醫療或心理諮商）。所有證據應做電子備份並雲端儲存，避免遺失。
5-2 步驟二：寫下事件時間軸與經過
依事件發生時間順序，書面記載：事件發生日期、時間、地點、在場人員、性騷擾具體內容（言語、肢體、性暗示動作）、自己當下的反應、事後身心狀況。建議使用日記式記載，每次發生即時補充，避免日後遺忘細節。這份時間軸是申訴書的核心架構。
5-3 步驟三：尋求專業協助
可尋求專業協助的管道包含：勞動部「性別平等工作法諮詢專線」（02-8590-2867）、衛福部「113 婦幼保護專線」、各地方政府社會局家庭暴力暨性侵害防治中心、勵馨基金會、現代婦女基金會、台灣同志諮詢熱線、性騷擾申訴律師。建議至少諮詢一個專業窗口後再決定申訴策略。
5-4 步驟四：規劃個人安全保護
申訴前先評估個人安全：是否需要請特休休假短暫離開工作場所、是否需要醫療或心理諮商、是否需要法律諮詢、是否需要更新公司門禁系統、是否需要保留下班行程紀錄。性騷擾申訴後初期是壓力最大時刻，務必同時準備好身體與心理的支援系統。
六、申訴後的雇主義務：員工該主動要求的 6 件事
6-1 義務一：2 個月內完成調查
雇主應於受理申訴後 2 個月內完成調查並作成書面紀錄。員工有權知悉調查進度。逾期未調查或未通知者，員工可逕向地方主管機關申訴。
6-2 義務二：暫時性作為
員工有權要求雇主在調查期間採取必要的隔離措施。若雇主拒絕或拖延，員工可向地方主管機關申訴雇主未盡防治義務。
6-3 義務三：書面調查結果
雇主應將調查結果以書面通知申訴人與被申訴人。書面內容應記載：調查程序、雙方陳述、證據評估、調查結論、後續處置。員工不服調查結果者，得於書面送達後 30 日內向雇主申復或逕向地方主管機關申訴。
6-4 義務四：懲戒處置與後續監督
調查成立後雇主應依工作規則對加害人作出懲戒處分（警告、申誡、記過、降職、解僱）。員工有權知悉懲戒結果並要求雇主後續監督，避免加害人再犯。
6-5 義務五：必要協助轉介
雇主應依員工需要提供醫療轉介、心理諮商、法律諮詢、安全保護。費用原則上由雇主負擔，員工不得被要求自付。
6-6 義務六：不利變更禁止
雇主不得對申訴人有差別待遇、解僱、調職、減薪、考績不利、不續聘等處分。若申訴人於申訴後遭受上述處分，得逕向地方主管機關申訴並追究雇主責任。
七、外部申訴管道：地方主管機關的分流與運作
7-1 直轄市、縣市勞工局（職場性騷擾）
職場性騷擾依性別平等工作法 §32-§32 之 2 規定，外部申訴受理機關為直轄市、縣市勞工局（部分地方稱勞動局）。台北市為台北市政府勞動局、新北市為新北市政府勞工局、桃園為桃園市政府勞動局，依此類推。受理後依性別平等工作法施行細則進行調查，可邀集勞工團體、性別專業團體、學者專家、律師組成調查小組。
7-2 直轄市、縣市社會局（一般性騷擾）
一般性騷擾依性騷擾防治法 §13 規定，外部申訴受理機關為直轄市、縣市政府社會局或專責性騷擾防治單位。被害人也可向社會局家庭暴力暨性侵害防治中心提出申訴並請求保護令。
7-3 警察機關（涉及刑事犯罪時）
若性騷擾涉及刑事犯罪（如刑法 §224 強制猥褻、§225 乘機猥褻、§228 利用權勢猥褻），被害人可直接向警察機關報案，由警察機關移送地檢署偵辦。報案時得請求警方協助保護令申請、安全保護措施。
常見問題（FAQ）
Q1：性騷擾申訴流程一定要先內部後外部嗎？ 不一定。依性別平等工作法 §32 之 1 規定，若被申訴人為最高負責人、雇主，或雇主未於 2 個月內完成調查，員工可直接向地方主管機關（多為勞工局）提出外部申訴。這是員工的法定權利。
Q2：性騷擾申訴期限是多久？ 依案件類型分流：職場性騷擾依性別平等工作法 §32 之 1 為知悉後 1 年內向雇主、被申訴人為最高負責人者向地方主管機關期限為事件發生後 2 年內。一般性騷擾依性騷擾防治法為 1 年（向加害人所屬機關）。權勢性騷擾期限另加長。期限以「知悉」起算，不一定是事件發生當天。
Q3：申訴後雇主能不能解僱我或調我職？ 不能。性別平等工作法 §36 規定，雇主不得對申訴人有差別待遇、解僱或其他不利處分。違反者處 2 萬至 30 萬元罰鍰，並推定為不利對待，雇主須舉證該處分與性騷擾申訴無關。
Q4：證據不足可以申訴嗎？ 可以。即使證據不足，依法仍可提出申訴，由調查機關依職權調查。但建議先諮詢專業窗口，評估證據與舉證可能性，再決定申訴策略。法定期限要先掌握，避免錯過後才開始補證據。
Q5：申訴期間我可以請特休或無薪假嗎？ 可以。員工有權在申訴期間請特休、補休、生病請假。雇主不得以「申訴期間」為由拒絕請假申請。若身心狀況嚴重影響工作能力，可請病假並檢附醫療證明，雇主應依規定核給。
Q6：被申訴人是同事，但我們的主管袒護他怎麼辦？ 若直屬主管袒護加害人或拒絕處理，員工可向更上級主管、人資部門或性騷擾申訴委員會反映。若公司整體未依法處理，或主管也涉嫌掩護，員工可逕向地方主管機關提出外部申訴。
Q7：性騷擾申訴成立後，加害人會被怎樣處置？ 依雇主工作規則處置，從警告、申誡、記過、減薪、降職到解僱皆有可能。最嚴重的權勢性騷擾或屢犯案例，依勞動基準法 §12 第 1 項第 2 款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」雇主可不經預告終止勞動契約。
結語：知道權利，是申訴第一步
性騷擾申訴流程 對員工而言不是「敢不敢」的勇氣問題，而是「會不會」的資訊問題。知道有哪些路徑、哪些期限、哪些保護、哪些救濟，員工才能在最焦慮的時刻做出最有利自己的決定。對雇主而言，準備好接受員工知道這些權利，是 2024 年 3 月新制施行以來最該完成的合規工程。員工帶著正確資訊來，雇主帶著完整 SOP 接，才是真正的職場性騷擾防治。
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林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）。本文所提供之性騷擾申訴流程分析、性別平等工作法與性騷擾防治法解讀、申訴期限計算、員工保護權利說明、雇主義務檢核，均為依現行勞動部、衛生福利部、法務部與相關行政命令所做的勞資顧問實務說明，僅供受僱者個人權利保護與雇主制度建置之參考，並非個案法律意見。若您所面對之具體事件涉及訴訟、仲裁、刑事告訴或行政救濟程序，請另行委任執業律師處理。所引法條依法務部全國法規資料庫（law.moj.gov.tw）2026 年 5 月版本為準，性別平等工作法與性騷擾防治法相關函釋依勞動部（mol.gov.tw）與衛生福利部（mohw.gov.tw）最新公告為準。
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