「員工這個月請了一天病假，全勤獎金就整筆扣光」——這句話在很多中小企業裡被當成理所當然的規矩，但在 2026 年的今天，它其實是一顆隨時會引爆的法律地雷。
自 115 年 1 月 1 日起，勞動部針對病假與全勤獎金的規範已有重要調整，普通傷病假不能再「全扣全勤」，必須依病假日數按比例計算。
很多老闆和 HR 還停留在舊觀念，繼續用「一天病假扣光全勤」的方式處理，結果不知不覺踩進工資給付與不利益處分的紅線。
這篇文章用真實情境拆解「病假全勤獎金法律風險」，帶你把全勤制度的設計盲點一次看清楚。
一、先搞懂：全勤獎金到底算不算工資？
要談病假扣全勤的風險，得先回答一個看似簡單、卻常被忽略的問題：全勤獎金到底算不算工資？這個定性非常關鍵，因為它決定了扣發全勤會不會牽動到工資給付的法律義務。
在勞動法的架構下，工資是指勞工因工作而獲得的報酬，且具有「勞務對價性」與「經常性給與」的性質。
全勤獎金若是每月固定、只要正常出勤就必然發放，實務上很容易被認定具有工資性質。
一旦全勤獎金被認定為工資的一部分，雇主任意、過度地扣發，就可能涉及未依規定全額給付工資的問題。
換句話說，全勤獎金不是雇主想扣就能扣的「純恩惠」。
它一旦被當成工資，扣發的每一分錢都要有法律依據。
這也是為什麼「病假全扣全勤」在新制下風險特別高——因為它可能同時踩到請假規則與工資全額給付兩條線。
二、2026新制核心：病假扣全勤改採「比例原則」
過去許多公司的全勤制度是「一刀切」：當月只要有任何病假，全勤獎金就歸零。
這種設計在新制下已經行不通。
依勞動部說明，自 115 年 1 月 1 日起，勞工請普通傷病假時，雇主不得再全數扣光全勤獎金，而必須依「病假日數按比例扣發」，這就是所謂的比例原則。
比例原則的精神，是讓「扣多少」與「請多少」成正比，而不是請一天就懲罰整個月。
這背後的政策目的很清楚：避免勞工因為害怕失去整筆全勤獎金，而生病也不敢請假、帶病上班，反而影響健康與職場安全。
制度設計的核心，是保障勞工的健康權，同時也讓雇主的獎金制度回到合理的比例。
對中小企業來說，這代表薪資制度必須從「全勤獎金全額或零額」的二元邏輯，改為「按比例計算」的連續邏輯。
這不只是觀念的轉變，更是薪資與勤怠系統設定的實際調整。
相關條號與生效日的細節，一律以主管機關最新公告及現行法規為準，建議在調整制度前先向勞工主管機關或專業顧問確認最新版本。
三、情境一：一天病假扣光三千元全勤，錯在哪？
情境：某公司規定全勤獎金每月 3,000 元，員工只要當月請了任何病假，全勤獎金就整筆不發。
這個月小陳因感冒請了一天病假，人資依規定把 3,000 元全部扣掉。
這樣做的問題在哪？
問題在於，這正是新制明文要避免的「全扣全勤」。
依比例原則，扣發金額應與病假日數成比例，而不是一天病假就扣光整月獎金。
以坊間常被引用的示意算法來看，若以每月 30 日為基礎，月全勤獎金 3,000 元、病假 1 日，最多只能扣約 100 元（3,000 除以 30，再乘以病假日數 1），而不是整筆 3,000 元。
這個案例告訴我們兩件事。
第一，制度設計上「有病假就全扣」的條款，本身就有違法風險，必須修正。
第二，實際扣發時，人資要能算得出「這一天病假對應多少全勤扣款」，而不是憑印象整筆歸零。
把 3,000 元扣成 100 元，看似公司多發了 2,900 元，實際上是把一個潛在的裁罰與爭議風險降到最低——這筆帳，長期算下來絕對划算。
四、情境二：拆分基本工資的「假全勤」最危險
情境：有些公司為了「看起來薪水比較高、又能用全勤綁住員工」，把本該是基本工資的一部分拆出來，命名為「全勤獎金」。
例如把月薪拆成「本薪加全勤獎金」，只要請假就扣掉全勤那一塊。
這種設計在中小企業非常常見，卻是風險最高的一種。
危險之處在於，如果扣掉全勤獎金後，員工實際領到的工資低於基本工資，就可能同時違反基本工資規定與工資全額給付義務。
也就是說，這種「假全勤」不只是扣獎金的問題，而是把違法藏在薪資結構裡，一旦被檢查或申訴，公司往往難以自圓其說。
正確的做法是，把基本工資與獎金清楚分開：屬於基本工資的部分，不能用任何名目的「全勤」去扣減到低於法定基本工資；真正的績效或全勤性質獎金，則要依比例原則合法設計。
薪資結構透明、名實相符，才是真正保護公司的做法，而不是靠拆名目玩文字遊戲。
五、情境三：哪些假別「碰都不能碰」全勤獎金？
不是所有假別都能按比例扣全勤，有些假別是「碰都不能碰」的。
依勞動部相關函釋與規定，勞工依法請的某些特定假別，雇主不得因此扣發全勤獎金，也不得視為缺勤而作不利處分。
這類假別一般包括生理假、安胎休養的相關病假、流產相關的病假，以及家庭照顧假等。
以家庭照顧假為例，勞動部已明確說明，雇主不得因受僱者請家庭照顧假就視為缺勤，進而影響其全勤獎金或考績。
生理假、安胎與流產相關假別同樣受到保障，這些假別背後涉及的是健康與性別平權，法律給予更高強度的保護。
對 HR 來說，這意味著在薪資系統裡，必須把這些「不得影響全勤」的假別設定成白名單，與普通傷病假的比例扣發區隔開來。
最常見的錯誤，就是系統一律「只要有請假就扣全勤」，把這些受特別保護的假別也一起扣掉，等於一次踩了好幾條紅線。
具體哪些假別、在什麼條件下不得扣發，一律以主管機關最新函釋與現行法規為準。
六、情境四：把病假日數當考核依據，可能構成不利益處分
情境：某公司主管在年度考核時，看到員工當年請了幾天病假，就直接在考績上扣分，理由是「請假太多、出勤不佳」。
這樣的做法在新制下同樣有風險。
依 2026 年的新制精神，勞工在一定日數內依法請的病假，雇主不得作為不利益處分的依據，考核也不得僅以病假日數作為唯一或主要基準。
原因同樣是保障健康權——如果請合法病假會被考核懲罰、影響升遷與獎金，勞工就會不敢請假，制度的善意也就落空。
這對中小企業的管理制度是個提醒：把「出勤天數」與「工作表現」混為一談，用病假日數去打考績分數，是有法律風險的。
正確的績效管理，應該聚焦在工作成果、能力與貢獻，而不是把「有沒有生病請假」當成評分項目。
相關的日數界線與適用範圍，仍應以主管機關最新公告為準。
七、全勤獎金制度的四種常見類型與改造方向
中小企業的全勤獎金制度，實務上大致可分為四種類型。
第一種是純出勤制，只要全月出滿就發、有請假就扣，最容易踩到「全扣」的雷。
第二種是出勤加績效混合制，全勤只是其中一部分，改造相對容易。
第三種是前面提到最危險的「拆分基本工資的假全勤」，必須優先處理。
第四種是多獎金混合制，全勤只是眾多獎金之一，調整彈性最大。
改造的方向有三步。
第一步，先辨識自家屬於哪一種類型，尤其要揪出有沒有「假全勤」把基本工資拆掉的情形。
第二步，把純出勤制的「全扣」條款改為「比例扣發」，並在工作規則與勞動契約中明文寫清楚。
第三步，思考是否用更健康的差勤管理或績效制度，來取代高壓的全勤綁定——用鼓勵表現取代懲罰請假，往往更能提升團隊向心力。
八、HR落地SOP：從工作規則到系統設定
制度改對了，還要能在流程與系統上落地。
第一，修訂工作規則與勞動契約，明確載明全勤獎金的性質、比例扣發的計算方式、以及哪些假別不影響全勤，並依法定程序公告、必要時經勞資會議討論。
第二，調整勤怠系統，把病假的扣發邏輯從「有請就扣光」改成「按日數比例計算」，並設定生理假、家庭照顧假等白名單假別不影響全勤。
第三，調整薪資系統，把全勤獎金欄位從「全額或零額」的二元計算，改為能依比例運算的邏輯，並在每次改動後實際試算幾個案例，確認不會因為系統參數設錯而造成集體違法扣薪。
第四，保留完整的出勤與扣款紀錄，讓每一筆全勤扣款都能對應到明確的病假日數與計算過程，作為日後勞檢或爭議時的憑據。
把這四步做扎實，制度才算真正落地，而不是紙上談兵。
九、三大風險地圖：行政、民事、勞資關係
病假全勤獎金的風險，可以拆成三個層次來看。
第一是行政風險。
若被勞檢認定違反請假規則或工資給付規定，雇主可能面臨罰鍰並須限期改善，具體條號與罰鍰金額一律以主管機關最新公告及現行法規為準。
這是最直接、也最容易被量化的風險。
第二是民事風險。
若員工認為全勤獎金被違法扣發、實質上是工資被短付，可能提起工資給付的請求，要求補足差額，甚至衍生利息與其他責任。
這類爭議一旦成案，公司要付出的不只是金錢，還有大量的時間與行政成本。
第三是勞資關係與品牌風險。
制度不透明、扣薪讓人覺得不公平，容易引發員工不滿、集體離職，甚至被公開討論而影響雇主品牌。
對中小企業而言，這種「軟性風險」有時比罰鍰更傷，因為它直接動搖了留才的根基。
把三張風險地圖攤開來看，你會發現「依法把制度改對」永遠是成本最低的選擇。
十、進階案例：部分工時、變形工時與混合假別怎麼算
實務上還有幾種較複雜的情境，HR 必須特別留意。
第一種是部分工時或變形工時員工。
他們的全勤獎金比例扣發，要以其實際的工時與制度為基礎計算，不能直接套用全時員工的算法，否則容易算錯。
第二種是「扣發後接近基本工資」的邊界案例。
若某位員工的薪資結構本就貼近基本工資，扣發全勤後可能使實領工資低於法定基本工資，這時就必須特別小心，避免同時違反基本工資與工資全額給付的規定。
遇到這種情況，寧可保守處理，也不要為了扣那一點獎金而踩線。
第三種是同一個月內混合多種假別。
例如員工這個月同時請了事假、病假、家庭照顧假與生理假，人資必須分別判斷：哪些假別可依比例扣全勤、哪些假別完全不得扣、哪些屬於無薪但不影響全勤。
把每種假別的規則分清楚、在系統裡分流設定，才能避免一次性的計算錯誤演變成集體爭議。
十一、把全勤制度改對，是最划算的風險投資
站在經營者角度，很多老闆會覺得「改全勤制度是不是要多發錢、增加成本」。
但實際算下來，比例扣發相較於全扣，公司多負擔的獎金其實有限；而一旦因為違法全扣被裁罰、被提告、甚至被公開，付出的金錢與商譽代價往往是好幾倍。
用有限的獎金成本，換取行政、民事與品牌三重風險的大幅下降，這是一筆非常划算的投資。
更重要的是，一個讓員工「生病可以安心請假、不會被懲罰性扣光獎金」的制度，會讓團隊感受到公司的善意與專業。
在缺工的當下，這種制度友善往往就是留才與招募的隱形加分。
把病假全勤獎金制度改對，不只是避開法律風險，更是把合規變成競爭力的具體實踐。
常見問題 FAQ
Q1：2026年起病假還可以扣全勤獎金嗎？
可以扣，但不能全扣。
自 115 年 1 月 1 日起，普通傷病假的全勤獎金須依病假日數按比例扣發，不得整筆扣光。
Q2：請一天病假就把整月全勤扣光，合法嗎？
不合法。
這正是新制要避免的「全扣全勤」，應改為依日數比例扣發。
Q3：全勤獎金按比例怎麼算？
以示意算法為例，月全勤獎金除以當月日數，再乘以病假日數。
例如 3,000 元、病假 1 日，最多約扣 100 元。
實際依制度與最新規定計算。
Q4：全勤獎金算工資嗎？
若屬每月固定、正常出勤即發放，實務上很可能被認定具工資性質，扣發須有法律依據，過度扣發可能涉工資未全額給付。
Q5：哪些假別不能扣全勤獎金？
一般包括生理假、安胎休養相關病假、流產相關病假、家庭照顧假等，具體以主管機關最新函釋與現行法規為準。
Q6：家庭照顧假可以扣全勤嗎？
不可以。
勞動部已明確說明，雇主不得因請家庭照顧假視為缺勤而影響全勤獎金或考績。
Q7：把基本工資拆成全勤獎金來扣，可以嗎？
風險極高。
若扣後實領低於基本工資，可能同時違反基本工資與工資全額給付規定。
Q8：可以用員工的病假日數打考績嗎？
不宜。
新制下一定日數內的病假不得作為不利益處分依據，考核也不得僅以病假日數為唯一基準。
Q9：違法扣全勤會被罰多少？
可能面臨罰鍰並須限期改善，具體條號與金額級距一律以主管機關最新公告及現行法規為準。
Q10：員工可以因為全勤被違法扣而提告嗎？
可以。
員工可主張工資被短付，請求補足差額，並可能衍生其他責任。
Q11：部分工時員工的全勤獎金怎麼比例扣？
應以其實際工時與制度為基礎計算，不能直接套用全時員工的算法。
Q12：同月請了病假又請事假，全勤怎麼扣？
須分別判斷各假別規則：病假依比例、部分假別不得扣、事假為無薪，分流計算避免出錯。
Q13：公司規模很小，一定要改全勤制度嗎？
是。
法規不因公司規模而不同，建議儘早修訂工作規則與系統設定，降低風險。
Q14：改成比例扣發，公司成本會爆增嗎？
影響通常有限。
比例扣發相較全扣，公司多負擔的獎金金額不大，卻能大幅降低法律風險。
Q15：全勤獎金制度要寫進哪裡才有效？
應載明於工作規則與勞動契約，依法定程序公告，必要時經勞資會議討論，並在薪資明細清楚呈現。
Q16：舊的判決或新聞還能當依據嗎？
若與 115 年新制牴觸，舊資料應視為已被取代，一律以最新生效版本為準。
Q17：帶病上班比請病假好嗎？
從健康與職場安全角度看並不好。
新制精神正是希望勞工能安心請病假，而非因怕扣獎金而帶病上班。
Q18：不確定自家制度有沒有踩雷怎麼辦？
建議進行一次制度健檢，逐項檢視全勤獎金設計、薪資結構與假別設定，必要時委由專業勞資顧問協助。
十二、給老闆的一段話：全勤制度是管理哲學的選擇
最後想跟每一位中小企業主說一句話。
全勤獎金制度背後，其實反映的是一間公司的管理哲學：你是想用「懲罰請假」來逼員工出勤，還是想用「肯定貢獻」來留住人才？舊時代的高壓全勤制，把員工的健康與工作對立起來，員工帶病硬撐、士氣低落，公司還要承擔違法扣薪的風險，可說是三輸。
新制的比例原則，其實給了老闆一個重新設計制度的好機會。
與其把獎金綁在「一天都不能請假」的高壓條件上，不如把資源投放到真正能激勵人的地方——績效、專業成長、團隊貢獻。
當員工知道生病可以安心請假、努力會被看見，他對公司的信任與投入自然會提升。
把病假全勤制度改對，不只是守法，更是把公司的管理格局往上提一個層次。
Q19：新制上路後，全勤獎金還有存在的必要嗎？
仍可保留，但建議重新設計。
與其用高壓全勤綁住員工，不如把獎勵資源放在績效與貢獻上，並確保全勤設計符合比例原則。
Q20：制度改造要花多久、從哪裡開始？
通常先從盤點現有全勤與薪資結構開始，再修訂工作規則、調整系統，多數中小企業可在數週內完成，建議由專業顧問協助逐步落地。
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結語
病假全勤獎金看似只是薪資裡的一個小項目，卻牽動了工資給付、比例原則、不利益處分與基本工資等多條法律線。
2026 年的新制已經很明確：病假不能再全扣全勤，特定假別更是碰都不能碰，病假日數也不能拿來當考核依據。
中小企業真正的風險，往往不是不知道法規，而是制度與系統還停留在舊觀念裡，一筆一筆地累積違法扣款。
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制度做得穩，人才留得住，企業才走得遠。
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