「員工常請病假，考績打差一點總可以吧？」這是許多中小企業老闆與主管心裡的疑問。
答案是：如果只因為員工請病假就扣考績，很可能違法。
2026年（民國115年）勞動法規調整後，病假不得成為對勞工不利處分的理由，考績、全勤、績效、升遷都不能只因請病假天數而被扣減，而且舉證責任還轉到了雇主身上。
這篇文章不談病假天數怎麼算，而是專門切「考績扣分」這一個風險點，教中小企業與HR如何設計一套合法、又能真正反映員工表現的考核制度。
一、先給結論：病假不能只因天數就扣考績
先把最核心的一句話講清楚：病假不能只因請假天數就扣考績。
這是2026年新制下最需要被記住的原則。
過去很多企業的考績表裡，直接把「出勤率」「請假天數」當成評分項目，員工請越多病假、考績分數越低。
這種做法在新制上路後風險極高。
依《勞工請假規則》相關修正，勞工在一定範圍內請病假，雇主不得因此給予不利處分，包含考績、全勤獎金、排班、獎金與升遷等。
也就是說，把病假直接寫進考績扣分的做法，已經站不住腳。
更關鍵的是，舉證責任出現了重大轉變。
過去員工若認為自己被不當懲罰，得自己蒐證；新制下，當員工請病假後受到不利對待，改由雇主證明「這個不利處分與病假無關」。
這對企業的意義很大：如果你的考績制度沒有清楚的評分依據，一旦員工爭執，企業很可能因為舉證不足而敗訴。
相關條號、施行日與具體適用範圍，一律以勞動部最新公告及全國法規資料庫為準。
二、為什麼「請病假就扣考績」會踩線
要理解這件事，得先分清楚兩個概念：「出勤」和「績效」。
出勤是員工有沒有到班，績效是員工做出來的成果與表現。
病假是法律賦予員工的權利，員工因生病請假，是行使正當權利，不是工作表現不好。
問題就出在這裡：當企業把「請病假」直接連動到考績扣分，等於是在懲罰員工行使法定權利，這就是所謂的「不利處分」。
無論是把病假天數列為考績評分項目、因病假多而不給晉升、或用考績差當作減薪或資遣的理由，只要能被認定與病假有關，都可能違反規定。
商周曾以一個生動的例子說明：一位員工全勤但整天「裝忙」、貢獻有限；另一位員工偶爾請病假但業績達標、貢獻明確。
在新制下，老闆若只因後者請過病假就把考績打差，不僅觀念過時，更充滿法律風險。
這個例子點出核心——考績要看的是「做得好不好」，而不是「請了幾天假」。
三、合法考績的第一原則：把出勤和績效分離
那麼企業到底該怎麼做？合法考績的第一原則，就是「把出勤因素和績效因素徹底分離」。
具體來說，考績表的評分維度應該聚焦在可以客觀衡量的工作面向，例如：工作成果與目標達成度、工作品質、專業能力、工作態度與協作、問題解決能力等。
這些維度衡量的是員工「做出了什麼」，與請不請假無關。
反過來，應該從考績評分項目中移除的，是「出勤率」「請假天數」「病假次數」這類直接以出勤多寡計分的指標。
這不代表企業完全不能管理出勤——出勤管理可以透過差勤制度、請假流程去落實，但不應該把「行使病假權利」變成績效扣分的理由。
把這條原則落實到考績表上，等於幫企業築起第一道防火牆：當評分項目本身就不含病假因素，員工自然難以主張「我是因為請病假被扣考績」，企業的舉證也會輕鬆許多。
四、合法 vs 不合法：一張對照表看懂
為了讓中小企業更好判斷，這裡把常見做法整理成合法與不合法的對照。
實際個案的認定仍以主管機關及司法見解為準。
| 做法 | 合法性 | 說明 |
|---|---|---|
| 以工作成果、目標達成度評分 | 合法 | 衡量實際績效，與請假無關 |
| 以專業能力、工作態度評分 | 合法 | 屬工作表現面向 |
| 把「病假天數」列為考績扣分項 | 高風險/可能違法 | 直接以病假懲罰，屬不利處分 |
| 因員工請病假而不予晉升 | 高風險/可能違法 | 升遷屬不利處分範圍 |
| 用考績差作為減薪、資遣理由，實際起因是病假 | 高風險/可能違法 | 舉證責任在雇主 |
| 全勤獎金因病假「全數取消」 | 高風險 | 新制要求按比例扣，非全扣 |
| 全勤獎金依實際請假比例扣減 | 相對合法 | 符合按比例扣除精神 |
這張表的核心邏輯只有一個：只要不利處分的「真正原因」是病假，就有違法風險；只要評分與處分是基於客觀的工作表現，且有依據，就相對安全。
具體判斷仍應個案認定，並以現行法規為準。
五、雇主舉證：新制下最容易被忽略的風險
很多老闆知道「不能因病假扣考績」，卻忽略了更關鍵的一點——舉證責任已經轉到雇主身上。
這意味著，當員工請病假後遭遇考績變差、未獲晉升、被減薪或資遣，並主張這與病假有關時，是由「雇主」來證明這個處分與病假無關，而不是員工自己去證明被歧視。
對中小企業來說，這是一個很現實的挑戰。
如果企業平時沒有留下客觀的績效紀錄，只憑主管的印象打考績，一旦進入爭議或訴訟，企業很難拿出證據證明「這名員工考績差是因為績效問題，不是因為請病假」。
結果就是——即使企業主觀上真的是因為績效不佳，也可能因為舉證不足而敗訴。
因此，留證變得極為重要。
企業應在平時就建立客觀的績效紀錄：明確的工作目標、可衡量的達成結果、具體的事件紀錄（如專案延誤、客訴、品質問題等），以及主管的評語與依據。
這些紀錄不是為了刁難員工，而是為了在必要時，能清楚證明考核是基於工作表現，而非病假。
制度化的績效管理，才是新制下企業最有力的護身符。
六、中小企業合法考核設計五步驟
理解原則後，這裡給中小企業一套可以直接執行的五步驟，把考核制度改造成合法又實用的版本。
第一步，重新檢視考績表。
逐項檢查現有考績表，把「出勤率」「請假天數」「病假次數」等以出勤計分的項目移除或改寫，保留衡量實際工作表現的維度。
第二步，定義可衡量的績效指標。
針對每個職務，訂出清楚、可量化或可具體描述的績效指標，例如業務職看業績達成、行政職看任務完成品質與時效。
指標越具體，評分越有依據，舉證也越容易。
第三步，建立平時的績效紀錄機制。
不要等到年底才憑印象打分數。
平時就記錄重要事件、目標達成情形、客戶回饋等，作為考績的客觀依據。
第四步，修訂工作規則與績效辦法。
在工作規則、績效考核辦法中明訂考核維度與評分依據，並明確排除以病假作為扣分因素，讓制度有明文可循。
第五步，對主管進行教育訓練。
讓第一線主管理解：考績要看工作表現、不能因病假打差、評分要有依據、必要時要能舉證。
避免主管一句「他常請假」就把考績打低，替企業埋下風險。
這五步驟不需要一次到位，但每完成一步，企業在考核上的法律風險就降低一分，制度也更能真正反映員工的貢獻。
七、全勤獎金：從「全扣」到「按比例」
考績之外，與病假高度相關的還有全勤獎金。
過去很多企業的做法是「只要請一天病假，全勤獎金就整個沒了」。
2026年新制的方向，是要求全勤獎金改採「按比例扣除」，而不是一請病假就全數取消。
這對企業的意義是：全勤獎金的設計要更透明、更符合比例原則。
員工請了幾天病假，就依相應比例扣減對應的全勤獎金，而不是動輒歸零。
這樣的設計既保留了鼓勵出勤的用意，又不會因為一次病假就讓員工損失整筆獎金，落入變相懲罰的爭議。
實際的計算方式與適用，一律以勞動部最新規定為準，企業在修訂全勤獎金辦法時，應同步對照官方公告調整。
八、常見誤區：這四個觀念先修正
誤區一：只要不寫在考績表上，私下扣就沒事。
錯。
只要不利處分的真正原因是病假，無論有沒有明文，都有違法風險，而且舉證責任在雇主。
誤區二：員工病假太多影響團隊，扣考績合理。
錯。
團隊影響應透過工作安排與管理處理，不能把行使病假權利當成扣分理由。
誤區三：生理假不算病假，可以影響考績。
錯。
生理假視同病假，同樣不得因此影響考績，且不須提出證明。
相關規定以現行法規為準。
誤區四：全勤獎金是企業自訂的，想怎麼扣都行。
錯。
全勤獎金雖屬企業給付，但新制要求按比例扣除，不能因一次病假就全數取消，否則有變相懲罰之虞。
把這四個誤區在主管教育訓練時逐一破解，能避免第一線在打考績、算獎金時無意間踩線。
九、情境案例：三種常見狀況的處理示範
案例一：常請病假但業績達標的業務員。
業務員阿凱一年請了幾次病假，但業績穩定達標、客戶關係良好。
主管原本想以「出勤不佳」把他的考績打低。
正確的做法是：考績聚焦在業績達成、客戶維護、專業表現等實際貢獻，這些阿凱都表現不錯，考績就應據此評定，不能因為他請過病假而扣分。
若主管硬要打差，一旦阿凱爭執，企業得證明考績差與病假無關，但阿凱業績明明達標，企業將很難自圓其說。
案例二：因病假多導致專案延誤的員工。
員工小婷因健康因素請了不少病假，期間她負責的專案確實出現延誤。
這時企業要評的，是「專案延誤」這個客觀的工作成果問題，並留下延誤的具體紀錄與影響，而不是直接寫「因病假多所以扣分」。
同樣是考績受影響，但評分依據是可舉證的工作成果，而非請假行為本身，這樣才站得住腳。
這中間的分寸，正是HR最需要拿捏的地方。
案例三：主管口頭說「你再請假考績就難看」。
主管阿明對常請病假的部屬撂話：「你再這樣請下去，考績我就打差喔。
」這句話本身就是高風險——它把病假與考績直接連動，等於明示不利處分。
企業應在教育訓練時明確告誡主管：不能用考績當作嚇阻員工請病假的工具。
這類口頭施壓，往往是日後爭議中對企業最不利的證據。
這三個案例的共通點是：企業只要守住「考績評工作表現、不評請假行為，且一切有客觀依據」的原則，無論員工請假多寡，都能做出合法又站得住腳的考核。
十、員工申訴與勞資爭議的應對
即使企業把制度設計得再好，仍可能遇到員工對考績提出質疑或申訴。
面對這種情形，中小企業應有一套冷靜、合法的應對方式。
首先，建立內部申訴管道。
讓員工對考績有疑義時，有正式的管道可以表達，而不是累積不滿最後走向勞資爭議。
內部先能溝通、說明評分依據，往往能化解大部分誤會。
其次，拿出客觀依據說明。
當員工質疑考績是否因病假被扣分時，企業應能清楚出示評分是基於哪些工作表現、有哪些具體事實支持。
這也是為什麼平時的績效紀錄如此重要——沒有紀錄，說明就變成各說各話。
再者，若進入勞資爭議調解或訴訟，企業要有心理準備：舉證責任在雇主。
企業必須證明對員工的處分是基於客觀績效，而非病假。
這時候，平時累積的目標達成紀錄、事件紀錄、主管評語，就是決定勝敗的關鍵證據。
最後，把每一次爭議當成制度優化的機會。
爭議往往會暴露制度的漏洞，例如考績表仍殘留出勤項目、主管訓練不足、紀錄不完整等。
把這些問題逐一補起來，企業的考核制度就會越來越穩健。
中小企業若沒有專職法務或人資，也可以借助外部顧問協助檢視考績制度、準備申訴應對與留證機制，避免在爭議中因準備不足而吃虧。
相關爭議的處理與認定，一律以主管機關及司法見解為準。
常見問題 FAQ
Q1：病假考績扣分違法嗎？ 如果只因員工請病假的天數就扣考績，屬於對勞工的不利處分，有違法風險。
考績應基於工作表現評分，實際認定以現行法規及主管機關見解為準。
Q2：病假可以扣績效嗎？ 不能只因請病假就扣績效。
績效應衡量實際工作成果與表現，把出勤因素與績效因素分離才合法。
Q3：病假會影響考績嗎？ 不應該只因病假天數而影響考績。
若考績差的真正原因是病假，屬不利處分；若是基於客觀績效不佳，則需雇主能舉證。
Q4：雇主可以把病假列入綜合考核嗎？ 考核應綜合工作能力、態度與績效，但不能以「請病假」本身作為扣分因子。
把病假直接列為考核項目風險很高。
Q5：新制下舉證責任在誰身上？ 在雇主。
員工請病假後遭不利對待並主張與病假有關時，由雇主證明該處分與病假無關。
Q6：員工請很多病假，真的完全不能反映在考績上嗎？ 考績反映的應是工作表現。
若員工因缺勤導致工作成果不佳，評的是「成果」而非「請假」，且需有客觀依據與紀錄，才能站得住腳。
Q7：全勤獎金可以因病假扣嗎？ 新制方向是按比例扣除，而非一請病假就全數取消。
實際計算方式以勞動部最新規定為準。
Q8：生理假會影響考績嗎？ 不會。
生理假視同病假，不須證明，且不得因此影響考績。
Q9：HR要怎麼設計考績才不違法？ 把出勤與績效分離、移除以請假計分的項目、定義可衡量的績效指標、建立平時績效紀錄、修訂工作規則並訓練主管。
Q10：主管憑印象打考績有什麼風險？ 一旦員工爭執考績與病假有關，企業需舉證處分與病假無關。
若只憑印象、無客觀紀錄，很可能因舉證不足而敗訴。
Q11：用考績差當資遣理由，實際是因病假，可以嗎？ 不可以。
若資遣的真正起因是病假，屬不利處分，且舉證責任在雇主，風險極高。
Q12：企業要保留哪些紀錄來舉證？ 明確的工作目標、可衡量的達成結果、具體事件紀錄（如延誤、客訴、品質問題）、主管評語與依據等。
Q13：把「出勤率」放進考績表可以嗎？ 風險高。
出勤率會連動到病假等法定假別，容易被認定為變相懲罰，建議改以工作表現指標評分。
Q14：中小企業人力有限，一定要做這麼複雜的績效紀錄嗎？ 不必複雜，但要有客觀依據。
即使是簡單的目標達成表與事件紀錄，也遠比純憑印象打分數更能保護企業。
Q15：修改考績制度前，最該先做哪一件事？ 先檢視現有考績表，移除或改寫以出勤、請假計分的項目，這是降低違法風險最直接的一步。
Q16：這些規定什麼時候開始適用？ 相關修正的施行日期與適用範圍，一律以勞動部公告及全國法規資料庫為準，企業應以最新版本為依據調整制度。
Q17：主管口頭警告「再請假考績就難看」有風險嗎？ 有。
這類話語把病假與考績直接連動，等於明示不利處分，往往成為日後爭議中對企業最不利的證據。
教育訓練應明確禁止主管以考績嚇阻員工請病假。
Q18：因病假導致專案延誤，考績能反映嗎？ 可以評「專案延誤」這個客觀工作成果，並留下延誤的具體紀錄與影響，但不能寫成「因病假多所以扣分」。
評分依據必須是可舉證的工作成果，而非請假行為本身。
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結語
「病假考績扣分違法嗎」這個問題，答案不只是「違法或不違法」，更是提醒中小企業：該把考核制度從「憑印象、看出勤」升級為「有依據、看表現」。
2026年新制把舉證責任轉到雇主身上，等於是在告訴企業——沒有客觀的績效紀錄，就沒有打差考績的底氣。
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