「我們公司就十幾個人，請不起專職 HR，人事都是我自己兼著做——這樣可以只請勞資顧問嗎？」這是很多小公司老闆的真實處境。
答案很明確：可以，而且這正是 10～30 人小公司最常見、也最划算的合規配置。
這篇文章說明為什麼「只請顧問、不請 HR」對小公司是可行的，以及怎麼把這套配置運作起來。
先釐清：勞資顧問跟 HR 根本是兩種角色
很多老闆以為「沒有 HR 就不能找顧問」，這是把兩個角色搞混了。實際上：
- HR 是「執行者」——負責招募、考勤、薪資計算、勞健保加退保、員工關係等日常人事行政。
- 勞資顧問是「合規顧問」——負責法令諮詢、工作規則審閱、制度設計、勞檢應對、勞資爭議預防。
顧問不代做日常人事行政，但它補的正是小公司最缺、也最容易出事的那塊：制度與合規。
延伸閱讀：〈勞資顧問跟HR差在哪〉。
為什麼小公司「只請顧問」反而合理？
小公司的人事行政量其實不大——十幾個人的薪資、出勤、加退保，老闆或一位行政人員兼著做，多半應付得來。
真正的問題不在「沒人做事」，而在「沒人懂合規」：工作規則要不要訂？加班費怎麼算才對？投保金額有沒有低報？這些才是會被勞檢開罰的地方。
換句話說，小公司缺的不是「人手」，而是「腦袋」。
請一位顧問把制度與合規顧好，遠比花大錢請一位專職 HR 來得對症、也省成本。
延伸閱讀：〈中小企業需要勞資顧問嗎〉。
「顧問設計、自家執行」怎麼運作？
這套配置的分工很清楚：
顧問負責（設計與把關）： 建立或修正工作規則、設計工時與加班費制度、審查投保薪資、做企業健檢、準備勞檢、追蹤法規更新、提供日常諮詢。
老闆或行政窗口負責（執行）： 按照顧問設計好的制度，處理日常的薪資計算、出勤管理、加退保等行政事務；遇到不確定的問題，隨時問顧問。
簡單說，顧問把「規則」訂對，你只要照著「執行」就好。
不必養一個專職 HR，也能讓制度跑得合規。
延伸閱讀：〈勞資顧問合作流程〉。
一張表：小公司的三種配置怎麼選
| 配置 | 適合對象 | 合規面 | 成本 |
|---|---|---|---|
| 只有老闆兼人事 | 5 人以下、無顧問 | ✗ 高風險 | 最低 |
| 顧問 + 老闆／行政執行 | 10～30 人小公司 | ◎ 顧好 | 低 |
| 專職 HR + 顧問 | 30 人以上 | ◎ 完整 | 高 |
從表格可以看出：對 10～30 人的小公司，「顧問 + 自家執行」是合規與成本之間最甜蜜的平衡點。
延伸閱讀：〈勞資顧問是什麼〉。
沒有 HR，更要小心這幾個破口
正因為沒有專職 HR 在盯，小公司特別容易在這幾處出事：
- 工作規則沒訂：人數一旦達 30 人即須訂立並核備（勞基法第 70 條），很多公司過了門檻卻沒做。
- 加班費算錯：沒人專責，常沿用錯誤倍率（正確為平日前 2 小時 1.34 倍、第 3 小時起 1.67 倍）。
- 投保薪資低報：為省保費用低級距投保，與 2026 基本工資月薪 29,500 元、時薪 196 元（勞動部公告）後的實際薪資對不上。
這些破口，正是顧問能在健檢時逐項幫你補起來的地方。
延伸閱讀：〈勞檢會查什麼〉。
什麼時候才需要再加 HR？
當公司規模成長、人事行政量大到老闆或行政窗口應付不來時，再考慮加一位專職 HR——這時候的理想配置是「HR 執行 + 顧問把關」。
也就是說，顧問可以一路陪你從小到大，HR 則是規模到了再補。
先請顧問顧合規，是小公司最務實的起手式。
FAQ 常見問題
Q1：小公司沒有 HR，可以只請勞資顧問嗎？ 簡答：可以。
詳答：由顧問做制度與合規把關、老闆或行政窗口負責執行，是 10～30 人小公司常見且有效的配置。
Q2：顧問會幫我做日常薪資、加退保嗎？ 簡答：通常不代做。
詳答：顧問負責設計制度與把關合規，日常行政執行多由自家人員處理，遇到問題可隨時諮詢顧問。
Q3：只請顧問，合規上夠嗎？ 簡答：對小公司通常夠。
詳答：小公司行政量不大，最大的風險在制度與合規，把這塊交給顧問已能涵蓋主要風險。
Q4：什麼時候該再請 HR？ 簡答：人事量大到自家做不完時。
詳答：規模成長、行政負擔變重時，可加 HR 負責執行，顧問繼續負責把關，兩者分工。
重點回顧
一句話收尾：小公司缺的不是「人手」，而是「合規的腦袋」。
沒有 HR 完全可以只請勞資顧問——由顧問把制度與合規訂對，老闆或行政窗口照著執行，就能用最低的成本守住勞資底線。
等規模長大，再補上 HR 也不遲。
延伸閱讀：〈勞資顧問常見問題〉。
真實情境：15 人公司，老闆兼人事也能合規
一家 15 人的設計公司，老闆身兼業務、管理與人事，沒有專職 HR。
他原本擔心「請不起 HR，是不是註定踩雷」，後來改用「顧問 + 自家執行」的配置：顧問先做一次企業健檢，把工作規則、加班費公式與投保薪資逐項檢查、修正到位，再把日常的薪資與加退保流程簡化成一份老闆照著做就行的 SOP。
之後，老闆每月只要按 SOP 執行，遇到不確定的問題（例如某位員工要資遣、某個月加班較多怎麼算）就直接問顧問。
一年下來，不僅沒有再因制度問題擔心受怕，人事行政的時間也比以前更省——因為流程被顧問整理清楚了。
這個例子說明：沒有 HR，不等於不能合規；關鍵是有沒有人幫你把「規則」訂對。
延伸閱讀：〈挑選勞資顧問的標準〉。
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資料來源
- 勞動部：2026 年最低工資公告（月薪 29,500 元、時薪 196 元，2026/1/1 施行）https://www.mol.gov.tw
- 法務部全國法規資料庫：《勞動基準法》第 70 條 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0030001
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