「我們公司就十幾個人，請不起專職 HR，人事都是我自己兼著做——這樣可以只請勞資顧問嗎？」這是很多小公司老闆的真實處境。
答案很明確：可以，而且這正是 10～30 人小公司最常見、也最划算的合規配置。
這篇文章說明為什麼「只請顧問、不請 HR」對小公司是可行的，以及怎麼把這套配置運作起來。
先釐清：勞資顧問跟 HR 根本是兩種角色
很多老闆以為「沒有 HR 就不能找顧問」，這是把兩個角色搞混了。
實際上：
- HR 是「執行者」——負責招募、考勤、薪資計算、勞健保加退保、員工關係等日常人事行政。
- 勞資顧問是「合規顧問」——負責法令諮詢、工作規則審閱、制度設計、勞檢應對、勞資爭議預防。
顧問不代做日常人事行政，但它補的正是小公司最缺、也最容易出事的那塊：制度與合規。
延伸閱讀：〈勞資顧問跟HR差在哪〉。
為什麼小公司「只請顧問」反而合理？
小公司的人事行政量其實不大——十幾個人的薪資、出勤、加退保，老闆或一位行政人員兼著做，多半應付得來。
真正的問題不在「沒人做事」，而在「沒人懂合規」：工作規則要不要訂？加班費怎麼算才對？投保金額有沒有低報？這些才是會被勞檢開罰的地方。
換句話說，小公司缺的不是「人手」，而是「腦袋」。
請一位顧問把制度與合規顧好，遠比花大錢請一位專職 HR 來得對症、也省成本。
延伸閱讀：〈中小企業需要勞資顧問嗎〉。
「顧問設計、自家執行」怎麼運作？
這套配置的分工很清楚：
顧問負責（設計與把關）： 建立或修正工作規則、設計工時與加班費制度、審查投保薪資、做企業健檢、準備勞檢、追蹤法規更新、提供日常諮詢。
老闆或行政窗口負責（執行）： 按照顧問設計好的制度，處理日常的薪資計算、出勤管理、加退保等行政事務；遇到不確定的問題，隨時問顧問。
簡單說，顧問把「規則」訂對，你只要照著「執行」就好。
不必養一個專職 HR，也能讓制度跑得合規。
延伸閱讀：〈勞資顧問合作流程〉。
一張表：小公司的三種配置怎麼選
| 配置 | 適合對象 | 合規面 | 成本 |
|---|---|---|---|
| 只有老闆兼人事 | 5 人以下、無顧問 | ✗ 高風險 | 最低 |
| 顧問 + 老闆／行政執行 | 10～30 人小公司 | ◎ 顧好 | 低 |
| 專職 HR + 顧問 | 30 人以上 | ◎ 完整 | 高 |
從表格可以看出：對 10～30 人的小公司，「顧問 + 自家執行」是合規與成本之間最甜蜜的平衡點。
延伸閱讀：〈勞資顧問是什麼〉。
沒有 HR，更要小心這幾個破口
正因為沒有專職 HR 在盯，小公司特別容易在這幾處出事：
- 工作規則沒訂：人數一旦達 30 人即須訂立並核備（勞基法第 70 條），很多公司過了門檻卻沒做。
- 加班費算錯：沒人專責，常沿用錯誤倍率（正確為平日前 2 小時 1.34 倍、第 3 小時起 1.67 倍）。
- 投保薪資低報：為省保費用低級距投保，與 2026 基本工資月薪 29,500 元、時薪 196 元（勞動部公告）後的實際薪資對不上。
這些破口，正是顧問能在健檢時逐項幫你補起來的地方。
延伸閱讀：〈勞檢會查什麼〉。
什麼時候才需要再加 HR？
當公司規模成長、人事行政量大到老闆或行政窗口應付不來時，再考慮加一位專職 HR——這時候的理想配置是「HR 執行 + 顧問把關」。
也就是說，顧問可以一路陪你從小到大，HR 則是規模到了再補。
先請顧問顧合規，是小公司最務實的起手式。
FAQ 常見問題
Q1：小公司沒有 HR，可以只請勞資顧問嗎？ 簡答：可以。
詳答：由顧問做制度與合規把關、老闆或行政窗口負責執行，是 10～30 人小公司常見且有效的配置。
Q2：顧問會幫我做日常薪資、加退保嗎？ 簡答：通常不代做。
詳答：顧問負責設計制度與把關合規，日常行政執行多由自家人員處理，遇到問題可隨時諮詢顧問。
Q3：只請顧問，合規上夠嗎？ 簡答：對小公司通常夠。
詳答：小公司行政量不大，最大的風險在制度與合規，把這塊交給顧問已能涵蓋主要風險。
Q4：什麼時候該再請 HR？ 簡答：人事量大到自家做不完時。
詳答：規模成長、行政負擔變重時，可加 HR 負責執行，顧問繼續負責把關，兩者分工。
重點回顧
一句話收尾：小公司缺的不是「人手」，而是「合規的腦袋」。
沒有 HR 完全可以只請勞資顧問——由顧問把制度與合規訂對，老闆或行政窗口照著執行，就能用最低的成本守住勞資底線。
等規模長大，再補上 HR 也不遲。
延伸閱讀：〈勞資顧問常見問題〉。
真實情境：15 人公司，老闆兼人事也能合規
一家 15 人的設計公司，老闆身兼業務、管理與人事，沒有專職 HR。
他原本擔心「請不起 HR，是不是註定踩雷」，後來改用「顧問 + 自家執行」的配置：顧問先做一次企業健檢，把工作規則、加班費公式與投保薪資逐項檢查、修正到位，再把日常的薪資與加退保流程簡化成一份老闆照著做就行的 SOP。
之後，老闆每月只要按 SOP 執行，遇到不確定的問題（例如某位員工要資遣、某個月加班較多怎麼算）就直接問顧問。
一年下來，不僅沒有再因制度問題擔心受怕，人事行政的時間也比以前更省——因為流程被顧問整理清楚了。
這個例子說明：沒有 HR，不等於不能合規；關鍵是有沒有人幫你把「規則」訂對。
延伸閱讀：〈挑選勞資顧問的標準〉。
勞資顧問、HR、人資外包、律師：四種角色，先一次分清楚
很多老闆會把「請勞資顧問」跟「請一個人資」混為一談，結果不是花了冤枉錢，就是把不該交給顧問的事硬塞給顧問。
要回答「公司沒有 HR 可不可以只請顧問」，得先把市場上四種常被搞混的角色拆開來看。
它們解決的問題不一樣，收費邏輯不一樣，適合的公司規模也不一樣。
簡單說：勞資顧問賣的是「合規腦袋」，幫你把制度設計對、把風險先堵起來；HR 賣的是「日常人手」，負責招募、薪資計算、出勤管理這些每天都要動的事；人資外包賣的是「代工」，把發薪、投保、報稅這些重複性事務整包接走；律師賣的是「事後打官司」，等糾紛真的上了勞動法庭才派得上用場。
對一間十人以下、人事行政量不大的小公司來說，每天缺的其實不是人手，而是「有沒有人幫我把制度設計對」這顆腦袋。
| 角色 | 核心價值 | 典型收費 | 最適合的公司 |
|---|---|---|---|
| 勞資顧問 | 設計制度、合規診斷、預防風險 | 專案制首年平均每月 1～3 萬，續年每月不到 1 萬 | 沒有專職人資、但需要合規把關的中小企業 |
| 專職 HR | 日常招募、薪資、出勤、員工關係 | 月薪約 4～5 萬＋勞健保＋勞退提繳 | 人事量大、需要每天有人處理的中大型公司 |
| 人資外包 | 代發薪資、代辦投保、代報稅 | 依人頭計費，每人每月數百至上千元 | 人少但想把行政事務整包外包的微型公司 |
| 律師 | 訴訟代理、契約審閱、法律訴訟 | 按件或按時，單次數萬元起 | 已經發生勞資爭議、進入調解或訴訟階段 |
看懂這張表你會發現：顧問與 HR 不是二選一的對立關係，而是「設計者」與「執行者」的分工。
小公司最常見、也最划算的配置，其實是「顧問設計制度、老闆或行政自己執行」，等到人事量真的大到一個人忙不過來，再考慮把執行端補上專職 HR。
一人公司與微型企業：勞健保與合規的特殊處境
市面上幾乎所有談勞資顧問的文章，都跳過了「一人公司」與「十人以下微型企業」這塊，但這正是最多老闆半夜在搜尋的問題。
當公司只有負責人一個人、或只有兩三位員工時，制度上有幾個關鍵點容易踩雷。
第一，負責人本人通常不能在自己的公司加保勞保（無一定雇主或自營作業者多透過職業工會加保），健保則須依規定在公司或眷屬身分擇一投保，這部分常被誤解。
第二，只要你「聘用了第一位員工」，無論公司多小，雇主就必須替員工辦理勞保、就保、健保加保，並按月為其提繳至少百分之六的勞工退休金，這是《勞工退休金條例》明定的雇主法定義務，沒有「公司太小可以免」這回事。
第三，投保薪資必須以員工「實際月薪」對應投保薪資分級表覈實申報，常見的違規是為了省保費以多報少，一旦被查到不僅要補繳，還會面臨罰鍰。
這些事項對沒有人資的微型公司來說，光是「什麼時候該保、保多少、誰要保」就足以讓人頭痛。
這也正是顧問的價值：你不需要為了這些一次性的設定養一個全職人資，但你需要有人在一開始就幫你設定對，避免日後補繳與裁罰。
顧問 vs 專職 HR：一張試算表看懂真實成本
「請顧問到底有沒有比請人資便宜」這個問題，多數文章只給模糊的一句「顧問比較便宜」，卻沒有把帳算給你看。
我們用 2026 年的實際數字攤開來比。
假設你想請一位有兩三年經驗的專職人資，月薪抓 4 萬 5 千元。
雇主除了薪水，還要負擔勞保與健保的雇主分擔部分，以及按月提繳至少百分之六的勞退金。
以 2026 年制度估算，光是勞退提繳（4 萬 5 千 × 6%）每月就約 2,700 元，再加上勞健保雇主負擔，雇主每月實際支出通常會落在 5 萬 2 千元上下，一年大約 62 萬元，這還沒算年終、特休與招募成本。
| 項目 | 專職 HR（年） | 顧問＋自家執行（年） |
|---|---|---|
| 人事直接成本 | 月薪約 4.5 萬 ×14 個月 ≈ 63 萬 | — |
| 勞健保雇主負擔＋勞退 6% | 約 8～10 萬 | — |
| 顧問費用 | — | 專案制首年平均每月 1～3 萬，約 12～36 萬 |
| 合計（首年約略） | 約 71～73 萬 | 約 12～36 萬 |
| 適用前提 | 人事量大、每天都要有人處理 | 人事量不大、缺的是制度與合規把關 |
差距非常清楚：對人事量不大的小公司，「顧問設計＋自家執行」的年成本，往往只有養一位專職人資的三分之一到二分之一。
關鍵不在於哪個比較貴，而在於你真正缺的是「人手」還是「腦袋」。
如果每天的人事庶務一兩個小時就能處理完，那你缺的顯然是後者。
2026 年勞動部「查輔並重」與最新查核重點
2026 年對中小企業特別重要的一個轉變，是勞動檢查的方向。
近年勞動部推動「查輔並重」，意思是檢查不再只是抓到就開罰，而是同時強調輔導改善；但這不代表可以鬆懈，反而代表「制度有沒有建立」會被更仔細地檢視。
對沒有 HR 的公司來說，這是壓力，也是顧問存在的理由。
依現行規定與實務常見查核項目，以下幾項是小公司最容易被點名的地方：出勤紀錄是否逐日記載至分鐘並保存五年、加班費是否依法計給、特別休假是否給足並結算、勞健保與勞退是否覈實申報、以及僱用達一定人數時是否依《勞動基準法》第 70 條訂立工作規則並報請主管機關核備。
其中工作規則一項，依第 70 條規定僱用勞工人數達 30 人以上者即應訂立並核備，這是很多成長中的公司在跨過 30 人門檻時最容易忽略的義務。
另外要提醒的是金額部分：2026 年基本工資為月薪 29,500 元、時薪 196 元（勞動部公告、2026 年 1 月 1 日施行）；違反工資、工時相關規定者，依《勞動基準法》第 79 條可處 2 萬元至 100 萬元罰鍰，且主管機關得公布事業單位名稱與負責人姓名。
對小公司而言，一次裁罰加上補發，金額往往遠高於請顧問把制度做對的成本。
沒有 HR 最常見的五個合規破口
沒有人資的公司，問題通常不是出在「故意違法」，而是「不知道自己違法」。
以下五個破口，是實務上最常見、也最容易在勞檢時被抓到的。
- 工作規則沒訂或沒核備：人數達 30 人就必須訂立並報請核備，沒做等於門戶大開。
- 加班費算錯：平日延長工時前 2 小時、第 3 小時起的倍率不同，沒人把公式設對就容易短給。
- 出勤紀錄不完整：未逐日記載到分鐘、未保存五年，是勞檢最愛查、也最常開罰的項目。
- 投保薪資以多報少：為省保費把投保級距壓低，被查到要補繳還要罰。
- 特休沒給足或沒結算：年度終結或契約終止時未折發未休工資，是常見的爭議來源。
這五項共同的特徵是：它們都是「制度設計問題」，不是「人手不足問題」。
換句話說，補一個人資未必能解決，但找對顧問把制度設計一次到位，就能把這些破口從根本堵起來。
簽勞資顧問合約前，必看的五個避坑重點
決定要找顧問之後，挑錯人反而更糟。
以下五點是簽約前一定要問清楚的，能幫你避開「便宜卻沒用」或「貴卻看不到價值」的坑。
- 服務範圍要白紙黑字：哪些事項包含在費用內、哪些另計，避免事後追加費用。
- 回應時效要寫明：勞檢或爭議突然發生時，顧問多久內回應、是否提供現場協助。
- 收費是否透明：有沒有隱藏費用、是否可分期，這直接反映顧問的誠信。
- 實戰經驗與產業別：對方是否真的處理過跟你同產業、同規模的案子。
- 制度交付物：合約結束後，工作規則、契約範本等文件是否屬於你、能否持續沿用。
以金豐企業軍師為例，林郁汶顧問有 28 年實戰經驗、服務超過 1,000 家中小企業，收費採三層透明架構：入門體驗講座 1,000 元、專案制首年平均每月 1～3 萬、續年合作每月不到 1 萬；並提供兩大承諾——零隱藏費用、分期付款零利息。
這種把費用攤開講清楚的做法，正是上面五個避坑重點的具體實踐。
常見問題（補充）
Q：公司只有 3 個人，真的需要勞資顧問嗎？需要的是「制度設計」而非「全職人手」。
只要你聘了第一位員工，勞保、勞退、加班費、特休這些義務就全都成立，顧問能幫你一次設定對，避免日後補繳與裁罰。
Q：一人公司（只有負責人）也要請顧問嗎？若完全沒有員工，合規壓力較低，但只要開始聘人就建議先做一次健檢。
投保、契約、工作規則的起手式設定對，比出事後再補救便宜得多。
Q：顧問費用會不會有隱藏成本？好的顧問會把服務範圍與費用白紙黑字寫進合約。
以金豐為例，明確承諾零隱藏費用、分期零利息，這也是挑選時最該確認的一點。
Q：請了顧問，我自己還要做什麼？顧問負責設計制度與診斷風險，日常的出勤登記、薪資發放等執行面，仍由公司內部依顧問建立的 SOP 處理。
這正是「顧問設計、自家執行」最划算的原因。
「顧問設計、自家執行」的五步驟 SOP
談到「只請顧問」最常見的疑問是：那實際上到底怎麼運作？很多文章只丟一句「顧問設計、自家執行」就帶過，沒有把流程講清楚。
以下用五個步驟，把這套配置從零到上軌道完整拆給你看，照著走，沒有 HR 的小公司也能把合規做到位。
- 第一步 現況盤點：把現有的勞動契約、出勤紀錄、薪資結構、投保資料全部攤開，讓顧問先看清楚公司目前的真實狀態。這一步沒有對錯，只是把家底盤清楚，後面才知道要補哪裡。
- 第二步 風險診斷：顧問依盤點結果，標出「紅字項目」——也就是現在就違法、一旦勞檢就會被罰的地方，並依嚴重程度排出處理順序。先堵會流血的傷口，再處理小擦傷。
- 第三步 制度建立：針對紅字項目，建立對應制度：該訂的工作規則訂起來、加班費公式設對、投保薪資覈實調整、特休結算規則寫清楚。這一步是顧問價值最集中的地方。
- 第四步 內部執行：顧問把制度轉成公司內部能照做的 SOP 文件，並對老闆或行政人員做簡單的操作教育，讓日常的出勤登記、薪資發放、請假流程都能自家執行，不必依賴外部每天到場。
- 第五步 定期追蹤：制度上線不是結束。透過每月諮詢與年度健檢，因應法規變動（例如每年基本工資調整、新制上路）持續微調，確保制度不會用兩年就過時。
這五步走完，你會發現「沒有 HR」其實不可怕，可怕的是「沒有制度又沒有人把關」。
顧問補的正是後者，而且因為只在設計與追蹤時投入，成本遠低於養一個全職人力。
對絕大多數十人以下的公司，這就是最務實、也最划算的合規配置。
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資料來源
- 勞動部：2026 年最低工資公告（月薪 29,500 元、時薪 196 元，2026/1/1 施行）https://www.mol.gov.tw
- 法務部全國法規資料庫：《勞動基準法》第 70 條 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0030001
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