每年一到暑假，餐飲店、零售賣場、補習班、物流倉儲就開始大量聘用工讀生補人力。
可是很多老闆與人資到了發薪日才發現：工讀生的加班費，跟自己想的完全不一樣。
有人以為「時薪工讀生沒有加班費」、有人以為「做超過原本講好的時間再算加班就好」、更多人是把平日加班、休息日出勤、國定假日全部用同一個倍率亂算。
這些誤解，往往在員工離職後、或勞動檢查上門時，變成一筆補不完的欠款與罰鍰。
這篇文章用中小企業聽得懂的方式，把「暑假工讀生加班怎麼算」一次講清楚：從工讀生到底適不適用勞基法、加班的法律定義、平日與休息日的倍率差異、時薪基準、工時上限，一路到實際的計算步驟與出勤紀錄要怎麼留，讓你在暑假旺季不必再靠猜。
文中所有倍率、時薪、罰鍰數字，一律以主管機關最新公告及現行法規為準，法規會滾動調整，正式計薪前請再核對勞動部與各縣市勞工局最新版本。
一、工讀生也是勞工，加班費一毛都不能少
第一個要打破的迷思：工讀生不是「打工仔」這種法律上不存在的身分，他是「部分工時勞工」，同樣受《勞動基準法》完整保障。
勞動部一再重申，部分工時勞工與全時勞工享有相同的勞動條件基礎，差別只在工作時間長短，不在權利有無。
也就是說，只要有僱傭關係、你付薪水、他聽你指揮工作，工讀生就享有基本工資、加班費、例假與休息日、特別休假、勞健保與勞退等所有權益。
老闆常說的「我們是時薪、講好多少就多少」並不能免除加班費義務。
只要工讀生的工作時間超過法定或約定範圍，加班費就必須依法給付，這是強制規定，勞資雙方就算白紙黑字約定「不給加班費」也一律無效。
二、先搞懂「什麼叫加班」：延長工時的兩種情況
要算加班費，得先知道哪些時段算加班。
對工讀生而言，加班（延長工時）主要有兩種情況，很多中小企業算錯就是敗在沒分清楚這兩者。
第一種是「超過法定正常工時」。
勞基法規定每日正常工作時間不得超過8小時、每週不得超過40小時，只要當日做超過8小時，超過的部分就是延長工時，要按加班費倍率給付。
第二種是「超過約定工時、但還沒到8小時」。
這是工讀生最常見、也最容易被漏算的情況。
假設你和工讀生約定每天只上4小時，某天旺季請他多做2小時、當天做了6小時，這6小時雖然沒超過8小時，但超過原本約定的4小時。
依勞動部見解，超過約定工時、未達法定8小時的部分，雇主至少要按「原時薪」照給工資（也就是多做幾小時就多給幾小時的錢），只是不必加成到加班費倍率；一旦超過8小時，超過的部分才進入加班費倍率計算。
把這兩種情況分開，是工讀生加班計算的第一道關卡。
三、平日加班費怎麼算：前2小時與後2小時倍率不同
平日（正常工作日）延長工時的加班費，法律採「分段加成」，不是一個倍率算到底。
這是最核心、也最常被算錯的地方。
依勞基法第24條，平日延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
換算成好記的總額倍率：平日加班前2小時，每小時約為原時薪的1.34倍；再往後的2小時，每小時約為原時薪的1.67倍。
舉例：工讀生時薪以200元計，某天平日加班3小時。
前2小時＝200×1.34×2＝536元；第3小時＝200×1.67×1＝334元；當天加班費合計870元。
注意這裡的1.34與1.67是把「本薪＋加給」合併後的近似總額倍率，正式計算時建議依「加給三分之一、三分之二」的法條文字逐段計算，避免因四捨五入產生爭議。
四、休息日出勤：倍率更高，別和平日混為一談
很多中小企業把「休息日叫工讀生來上班」當成一般加班，用平日倍率算，這是高風險錯誤。
休息日出勤的加班費倍率明顯高於平日。
依現行規定，休息日出勤工作，工作時間在2小時以內者，每小時工資另再加給一又三分之一以上；工作2小時後的部分，每小時工資另再加給一又三分之二以上。
換算總額倍率：休息日出勤前2小時，每小時約為原時薪的2.34倍；超過2小時之後（第3小時起至第12小時），每小時約為原時薪的2.67倍。
以時薪200元、休息日出勤6小時為例：前2小時＝200×2.34×2＝936元；第3至6小時共4小時＝200×2.67×4＝2,136元；當天合計3,072元。
看到這個數字就知道，隨便叫工讀生休息日補班的成本，遠比多排一位人力還貴，這也是為什麼旺季班表要事先規劃。
五、國定假日與例假：工讀生同樣受保障
除了平日與休息日，還有兩種特殊日期常讓中小企業踩雷。
國定假日（如國慶日、勞動節等內政部公告的應放假日）如果請工讀生出勤，當日工資應加倍發給，也就是原本的日薪或時薪之外，再加發一日（或相應時數）的工資。
例假（每7日中至少1日的完整休假）原則上不得使人工作，除非有天災、事變或突發事件等法定例外情形，且事後仍須加倍給薪並補假。
這兩者的處理方式和平日、休息日都不同，暑假旺季若剛好卡到國定假日，務必分開計算。
六、工時上限：加班也不能無限加
加班費算得再清楚，也不能忘記工時有天花板。
勞基法規定，勞工正常工作時間連同延長工作時間，一日不得超過12小時；延長工作時間，一個月不得超過46小時，若經工會或勞資會議同意，得在符合總量管制的前提下彈性調整，但仍有上限。
這條規定對工讀生一樣適用。
暑假旺季就算工讀生自己想多賺、老闆也想多用，只要單日超過12小時，就算願意給加班費也屬違法，勞檢查到照樣開罰。
合規的排班，是在工時上限內把人力排滿，而不是靠單人超時硬撐。
七、時薪基準：不得低於基本工資
計算加班費之前，得先確認「原時薪」本身合不合法。
工讀生時薪不得低於中央主管機關公告的基本工資時薪。
2026年基本工資時薪數字，請以勞動部最新公告（勞動條字公告）為準；市場上常見引用的數字為每小時196元，但實際適用金額務必核對當年度正式公告，避免沿用過期數字。
這一點很關鍵，因為所有加班費倍率都是「乘以原時薪」，一旦底薪算低了，整條加班費也跟著錯，補起來就是連本帶罰。
若你給的時薪高於基本工資，加班費就以你實際給的時薪為基礎計算，不能反過來只用基本工資去乘倍率。
八、加班費計算步驟：HowTo 五步驟一次到位
把上面拆散的規則整合成一套可操作的流程，中小企業可以照著這五步驟走：
第一步，確認原時薪。
核對工讀生實際時薪，確定不低於當年度基本工資時薪。
第二步，分類時段。
把當日出勤拆成「正常工時（8小時內、且在約定範圍）」「平日延長工時」「休息日出勤」「國定假日」「例假」等類別，分開計。
第三步，套用對應倍率。
平日加班前2小時×1.34、後2小時×1.67；休息日前2小時×2.34、之後×2.67；國定假日加倍。
第四步，逐段相乘加總。
每個時段以「原時薪×倍率×該時段時數」計算後加總，得出當日加班費。
第五步，記錄與保存。
把出勤時間、加班時段、計算明細留存於出勤紀錄與薪資明細，並保存至少5年備查。
照這五步驟做，就能把「暑假工讀生加班怎麼算」從模糊猜測，變成可稽核的標準流程。
九、勞健保與勞退：加班之外別漏的成本
聊加班費時，順帶提醒中小企業別忘了工讀生的社會保險。
只要符合投保條件，雇主應為工讀生辦理勞保、就業保險、職災保險與健保，並提繳6%的勞工退休金。
投保薪資與提繳工資應以實際薪資對應級距申報，不能為了省成本以多報少，否則同樣有罰則與補繳風險。
加班費雖然不一定全數計入投保薪資，但經常性給與的認定會影響平均工資與投保級距，實務上建議個案核對勞保局規定。
十、出勤紀錄：沒有紀錄，舉證責任在雇主
暑假工讀生加班爭議，八成敗在「沒有紀錄」。
勞基法要求雇主置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，並保存5年。
這份紀錄在勞資爭議與勞動檢查時，是關鍵證據。
現實中最麻煩的情況是：工讀生離職後主張自己常被要求加班卻沒領到加班費，若雇主拿不出完整出勤紀錄，往往要承擔不利認定。
因此不論店面多小、人多好講話，暑假一開始就該把打卡或簽到制度建立起來，用紙本簽到表、打卡鐘或雲端打卡系統都可以，重點是能證明每個人每天實際的上下班時間。
十一、中小企業常見錯誤與罰則
實務上，中小企業最常犯的錯誤有幾種：把休息日出勤當平日加班算、只給原時薪不給加成、超過12小時仍排班、口頭約定不留紀錄、用固定薪把加班費包進去卻未實際結算。
這些做法只要員工檢舉或勞檢抽查，就可能構成違法。
違反工資（含加班費）規定，依勞基法相關罰則，可處2萬元以上、100萬元以下罰鍰，並得公布事業單位名稱、負責人姓名，情節重大者甚至可能面臨連續處罰。
對利潤本就不高的中小企業來說，一次罰鍰加補款，可能就把整個暑假旺季的獲利吃掉，得不償失。
實際罰鍰級距與裁量基準，請以主管機關最新公告為準。
十二、暑假旺季的成本與班表規劃
與其事後補加班費，不如事前把班表規劃好。
既然休息日出勤倍率高達2.34至2.67倍，代表「多排一位工讀生分攤時數」往往比「讓單人休息日補班」更省。
中小企業可以在暑假前先估算旺季高峰時段，用差異化班表（錯開上下班、增加短班人力）把加班需求壓到最低，把加班費留給真正臨時、無法預排的突發狀況。
這種「先算成本、再排人力」的思維，才是暑假用工的正解。
十三、完整情境試算：一位暑假工讀生的一週薪資
用一個貼近現場的例子把前面的規則串起來。
假設小吃店聘一位暑假工讀生，時薪以210元計，某週安排如下：週一至週四每天正常上班8小時；週五因為晚上聚餐潮，做了10小時（超過8小時的2小時為平日延長工時）；週六是排定的休息日，但因為缺人請他來支援5小時。
週一至週四是正常工時，共32小時，工資＝210×32＝6,720元。
週五多做的2小時屬平日加班前2小時範圍，加班費＝210×1.34×2＝562.8元，加上當天正常8小時工資1,680元。
週六休息日出勤5小時：前2小時＝210×2.34×2＝982.8元；第3至5小時共3小時＝210×2.67×3＝1,682.1元。
把整週加總：正常工時工資（含週五8小時）約8,400元、週五平日加班約563元、週六休息日出勤約2,665元，這位工讀生一週薪資約11,628元。
可以清楚看到，光是週六請他支援5小時，就多出2,665元成本，比平日多請一位短班人力還貴，這就是為什麼班表要事前規劃。
以上金額為示範計算，實際請以法條逐段核算並以最新規定為準。
十四、把制度變成工具：中小企業的落地做法
知道怎麼算，還要能天天執行才有意義。
中小企業不需要昂貴系統，也能把工讀生加班管理制度化。
第一，用一張標準班表，把每位工讀生的約定工時、實際出勤、加班時段分欄記錄。
第二，用簡單的試算表把倍率公式寫死，輸入時薪與各時段時數就自動算出加班費，減少人工錯誤。
第三，把「加班需事前申請、主管核准」寫進工作規則，避免事後對於「有沒有被要求加班」各說各話。
第四，每月結薪時，把加班費明細附在薪資單上讓工讀生確認簽收。
這四個動作成本極低，卻能同時降低算錯風險與爭議風險，是暑假用工最實用的護身符。
常見問題 FAQ
Q1：時薪制的工讀生真的有加班費嗎？ 有。
工讀生是部分工時勞工，完整適用勞基法，只要超過法定或約定工時就有加班費。
時薪制只是計薪方式，不影響加班費的成立，勞資約定「不給加班費」一律無效。
Q2：工讀生每天只約定4小時，做到6小時要算加班費嗎？ 超過約定的4小時、但未達法定8小時的部分，雇主至少要按原時薪照給工資（多做2小時就多給2小時的錢）；要等到超過8小時，超過的部分才進入加班費倍率計算。
Q3：平日加班費倍率到底是多少？ 平日延長工時前2小時，按原時薪加給三分之一以上（總額約1.34倍）；再延長2小時內，加給三分之二以上（總額約1.67倍）。
實際請以法條文字逐段計算，並以主管機關最新規定為準。
Q4：休息日叫工讀生來上班，怎麼算？ 休息日出勤前2小時，每小時約為原時薪的2.34倍；第3小時起約為2.67倍。
倍率明顯高於平日，成本較高，建議旺季提前規劃班表，減少休息日臨時補班。
Q5：國定假日請工讀生上班要加多少？ 國定假日出勤，當日工資應加倍發給，也就是照給原本應得的工資之外，再加發一日（或相應時數）的工資。
處理方式與平日、休息日不同，須分開計算。
Q6：工讀生一天最多可以加班到幾小時？ 正常工時連同延長工時，一日不得超過12小時；一個月延長工時原則不得超過46小時。
即使工讀生自願、雇主願給加班費，超過上限仍屬違法，勞檢照樣開罰。
Q7：2026年基本工資時薪是多少？ 請以勞動部當年度正式公告為準。
市場常見引用每小時196元，但務必核對最新公告版本，避免沿用過期數字。
所有加班費都以原時薪為基礎，底薪算錯會連帶影響整條加班費。
Q8：加班費可以直接包進固定月薪或時薪裡嗎？ 可以事先約定將一定額度加班費併入薪資，但仍須實際結算，當實際加班費超過約定額度時，差額必須補足；且薪資明細應清楚拆分本薪與加班費，不能用「包薪」規避結算義務。
Q9：工讀生沒有打卡紀錄，之後要怎麼舉證？ 雇主依法應置備出勤紀錄並保存5年。
若沒有紀錄，發生爭議時雇主往往承擔不利認定。
建議暑假一開始就建立簽到或打卡制度，能證明每人每日實際上下班時間。
Q10：只請一兩位工讀生的小店，也要投勞健保嗎？ 只要符合投保規定，雇主就應為工讀生辦理相關保險並提繳6%勞退。
投保薪資須以實際薪資對應級距申報，不能以多報少。
是否強制納保、級距如何認定，請依勞保局與健保署最新規定個案確認。
Q11：工讀生離職後才來追討加班費，追溯期多久？ 工資（含加班費）請求權有法定時效，勞工可在時效內追討短付的加班費。
實務上時效期間與起算方式請以現行民法及勞動法令為準，建議諮詢專業人士，並以完整出勤與薪資紀錄作為防禦基礎。
Q12：加班費和延長工時，可以改成補休嗎？ 延長工時的補休須經勞工同意，且補休標準、期限與未休完的處理方式有法定規範，不能單方面以補休取代加班費。
實際換算與期限請依現行規定辦理。
Q13：休息日出勤不到4小時，要算幾小時？ 現行制度已改為核實計算，休息日出勤做幾小時、就依對應倍率算幾小時，不再有「做1給4、做5給8」的整段跳補規定。
以實際出勤時數逐段計算即可。
Q14：勞動檢查來的時候，工讀生相關文件要準備哪些？ 建議備妥勞動契約、出勤紀錄、薪資明細（含加班費計算）、投保資料、班表與工作規則。
文件齊全且計算正確，是通過勞檢最有效的方式。
Q15：把加班費算錯少給，最重會被罰多少？ 違反工資（含加班費）規定，可處2萬元以上、100萬元以下罰鍰，並得公布事業單位與負責人姓名。
實際級距依主管機關裁量基準而定，建議以合規計算避免風險。
Q16：暑假短期工讀，簽一個月的定期契約可以不給這些權益嗎？ 不行。
不論契約長短，只要有僱傭關係，加班費、投保、出勤紀錄等義務都存在。
短期、定期並不是規避勞基法的理由。
Q17：工讀生自己說願意不算加班費換排班方便，這樣可以嗎？ 不行。
加班費是法律強制規定，勞工事前拋棄或勞資合意不給，都不生效力。
就算工讀生當下同意，日後仍可依法追討，雇主不能以「他自己說不用」作為抗辯。
Q18：暑假結束後想留下表現好的工讀生轉正職，計薪會改變嗎？ 會。
轉為全時勞工後，工時、特休、投保級距等會依全時標準重新認定，但加班費倍率的計算邏輯（平日分段、休息日加成、國定假日加倍）與工讀生一致。
建議轉換時重新簽訂勞動契約並更新投保資料。
Q19：小店沒有打卡鐘，用LINE回報上下班時間可以當出勤紀錄嗎？ 可以。
出勤紀錄不限形式，紙本簽到、打卡鐘、雲端系統或通訊軟體回報都行，重點是能逐日記載到分鐘、可還原每人實際上下班時間，並保存5年。
關鍵在完整與可查核，而非用哪種工具。
結語
暑假工讀生的加班費，看似瑣碎，卻是中小企業最容易踩雷、也最容易被追討的一塊。
關鍵不在「背下所有倍率」，而在建立一套「分類時段、套對倍率、留好紀錄」的固定流程，讓每一筆加班費都算得清楚、留得下證據。
把制度先建好，旺季用人才不會變成秋後算帳。
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