2026 年 7 月 1 日，《職業安全衛生法》新增「職場霸凌防治專章」正式上路。
這不是「建議性指引」，是法定強制義務。
沒做的中小企業，最重可罰 50 萬元。
——林郁汶｜金豐企業軍師
如果你是中小企業主、HR 主管，或是任何需要管理員工關係的決策者，這篇 8,000 字的完整指南，會把職場霸凌防治專章從「立法背景 → 法規重點 → 規模分階義務 → 中小企業合規地雷 → 30 天行動清單 → 3 個實戰案例」全部拆解清楚。
職場霸凌防治專章 完整指南目錄
- 本文目錄（10 個關鍵段落）
- 1. 立法背景與生效時程：為什麼 2025 修法必須加防治專章？
- 2. 法規重點 8 條：雇主義務、申訴管道、調查程序、罰則、保密原則
- 3. 職場霸凌的 4 種定義與 12 種典型行為（含實務案例）
- 4. 不同規模企業的法定義務分階：30 人以下 vs 30-100 人 vs 100 人以上
- 5. 中小企業最常踩的 7 個合規地雷
- 6. 從 0 到 1 建置防治體系：30 天行動清單
- 7. 28 年實戰：3 個霸凌調查實際案例（含解法）
- 8. 為什麼選企業軍師林郁汶？1,000+ 家企業見證
- 9. FAQ｜職場霸凌防治專章 12 大常見問題
過去 28 年，我（林郁汶）服務超過 1,000 家中小企業、處理過 500 起以上勞資爭議，其中職場霸凌相關案件就有 87 件。這篇文章不是法條搬運工，而是把每一條法律「翻譯成中小企業能直接執行的動作」。
讀完你會知道：
✅ 你的公司到底要不要做、要做到什麼程度
✅ 30 天內最低限度要完成哪些動作
✅ 員工申訴後 HR 第一時間要做什麼
✅ 調查委員會怎麼組、外部委員找誰
✅ 哪些「合理管理」會被誤判為霸凌
✅ 林郁汶 28 年實戰碰過的 3 個典型案例怎麼解
作者：林郁汶｜金豐企業軍師創辦人
28 年勞資實戰、1,000+ 家企業見證、500+ 起勞資爭議處理經驗
諮詢專線 → 預約 90 分鐘免費霸凌防治健診
本文目錄（10 個關鍵段落）
- 立法背景與生效時程：為什麼 2025 修法必須加防治專章？
- 法規重點 8 條：雇主義務、申訴管道、調查程序、罰則、保密原則
- 職場霸凌的 4 種定義與 12 種典型行為（含實務案例）
- 不同規模企業的法定義務分階：30 人以下 vs 30-100 人 vs 100 人以上
- 中小企業最常踩的 7 個合規地雷
- 從 0 到 1 建置防治體系：30 天行動清單
- 28 年實戰：3 個霸凌調查實際案例（含解法）
- 為什麼選企業軍師林郁汶？1,000+ 家企業見證
- FAQ｜職場霸凌防治專章 12 大常見問題
- 立即免費諮詢｜CTA + 表單
職場霸凌防治專章：1. 立法背景與生效時程：為什麼 2025 修法必須加防治專章？
1-1 為什麼台灣突然要立法？
職場霸凌在台灣不是新議題，但「修法立專章」是 2025 年才有的事。原因有三：
第一，2024 年公部門霸凌案件連環爆。 從勞動部勞動力發展署北分署員工不堪壓力而輕生，到衛福部、農業部接續傳出霸凌爭議，社會輿論逼使行政部門必須拿出「法定強制機制」，而不是只靠各機關內部辦法。
第二，2025 年勞動部統計：職場霸凌申訴量年增 47%。 中小企業申訴占比達 62%，但其中只有 11% 公司有正式申訴管道。這個落差就是修法的根本動機。
第三，國際 ILO 第 190 號公約壓力。 2019 年國際勞工組織通過《消除暴力與騷擾公約》，明文要求簽約國須立法防治職場暴力與騷擾。台灣雖非簽約國，但勞動部明確表示「修法接軌國際」。
1-2 立法歷程關鍵時間點
| 時間 | 事件 |
|---|---|
| 2024-11 | 勞動部公部門霸凌事件後，行政院指示加速修法 |
| 2025-03 | 職安法修正草案行政院通過 |
| 2025-06 | 立法院三讀通過《職業安全衛生法》新增「職場霸凌防治專章」 |
| 2025-12 | 勞動部公告 6 個月過渡期 |
| 2026-04-21 | 配套子法（職場霸凌防治措施準則）正式預告 |
| 2026-07-01 | 職場霸凌防治專章正式施行 |
1-3 為什麼中小企業必須現在動起來？
很多中小企業主以為「我公司只有 20 個人，不適用」——這是最嚴重的誤解。
職場霸凌防治專章採「全雇主適用」原則，只是依規模調整義務深度。不管你是 5 人、20 人、100 人，都有最低法定義務。差別只在「要做到多完整」。
更重要的是：修法後第一年通常是勞檢主動稽查的高峰期。2025 年性騷擾防治三法上路後，勞動部當年就針對 30 人以上事業單位開出 1,247 張罰單，總額超過 8,500 萬元。職場霸凌防治專章上路後，勞檢力道只會更強。
中小企業如果在 2026-07-01 前還沒建立基本制度，第一波勞檢就會被點名。
職場霸凌防治專章：2. 法規重點 8 條：雇主義務、申訴管道、調查程序、罰則、保密原則
職場霸凌防治專章不是憑空冒出來的條文，它整合了《職業安全衛生法》既有的安全衛生義務，並新增專屬條文。中小企業要看懂的核心是 8 條法源：
2-1 職安法第 6 條（一般防治義務）
「雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施……執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」
這條是職場霸凌防治的「法源底座」。雇主對員工因「他人行為」（包含同事、主管、客戶）遭受身體或精神侵害，有預防義務。沒做預防，違反第 6 條，最高罰 30 萬元。
2-2 職安法第 20 條（健康檢查）
「雇主於僱用勞工時，應施行體格檢查；對在職勞工，應施行……一般健康檢查。」
霸凌會造成員工身心健康受損。第 20 條的健檢義務，可串接霸凌的「異常出勤、心理健康關懷」流程。HR 在規劃健檢時，應加入「心理健康量表」項目。
2-3 職安法第 22-1 條（草案 / 預計新增）
職場霸凌的法定定義：在工作場所中，雇主、主管、同事或第三人對勞工，以言語、文字、行為等方式，重複或持續進行違反人格尊嚴之侵害，致勞工身心受損。
2-4 職安法第 22-2 條（立即有效措施 + 調查小組）
雇主知悉職場霸凌情事後，應採取「立即有效之適當措施」：
- 避免再發
- 提供諮詢與協助保護
- 客觀公正調查
- 利益迴避
- 必要時組成調查小組
- 調查小組外聘成員比例不得少於二分之一（重大條文）
「外聘 ≥1/2」是中小企業最容易忽略的設計。意思是：你不能讓自己人查自己人，至少要請一個外部委員（律師、學者、勞資顧問）。
2-5 職安法第 22-3 條（最高負責人外部申訴）
被申訴人是「最高負責人」（即董事長、總經理）的情形，員工可向地方主管機關提起申訴，由外部機制處理。這是避免「老闆查老闆」的失靈設計。
2-6 職安法第 32 條（安全衛生教育訓練）
「雇主對勞工應施以從事工作與預防災變所必要之安全衛生教育訓練。」
職場霸凌防治專章上路後，第 32 條的教育訓練範圍正式擴及霸凌防治。HR 必須將以下三類訓練納入年度計畫：
- 主管辨識訓練：教主管識別霸凌徵兆
- 申訴受理訓練：教 HR 收件後的處理 SOP
- 調查程序訓練：教調查小組成員程序正義原則
2-7 職安法第 37 條（職災紀錄與通報）
「事業單位勞動場所發生……勞工發生職業傷害，雇主應即採取必要之急救、搶救等措施，並實施調查、分析與紀錄。」
霸凌導致員工身心受損，屬於廣義職業傷害。第 37 條的「調查、分析、紀錄」義務，串接到霸凌事件的內部調查流程。
2-8 罰則：未設專章最高罰 50 萬
| 違規態樣 | 法條 | 罰鍰 |
|---|---|---|
| 未設置職場霸凌防治措施 | 職安法 § 22-2 + 第 6 條 | 3 萬–30 萬 |
| 未設申訴管道 | 職安法 § 22-2 | 3 萬–15 萬 |
| 知悉霸凌後未採取立即措施 | 職安法 § 22-2 | 9 萬–45 萬 |
| 報復申訴人 | 職安法 § 22-2 + 民法 | 6 萬–30 萬 + 民事賠償 |
| 未保密 | 職安法 § 22-2 | 3 萬–15 萬 |
| 連續違反或規模 100 人以上 | 加重 | 最高 50 萬 |
罰鍰按違規人數疊加，一間 50 人公司若有 5 個員工的事件未處理，可能被罰 25 萬-225 萬元。詳細罰則拆解請看 → 職場霸凌罰則完整一覽（02 罰則文）。
3. 職場霸凌的 4 種定義與 12 種典型行為（含實務案例）
3-1 構成霸凌的 4 個要件
要構成法律意義上的職場霸凌，必須同時符合以下 4 個要件：
- 發生在工作場所或執行職務期間（含通訊軟體、視訊會議）
- 有特定加害人或不特定加害群體（同事、主管、客戶、廠商）
- 行為具持續性或重複性（不是單次衝突）
- 造成被害人身心受損或工作環境惡化
四個要件缺一不可。這也是為什麼「職場衝突」「合理管理」「績效要求」不一定等於霸凌（詳見 #09 區分文）。
3-2 12 種典型霸凌行為（4 大類）
A. 言語霸凌
1. 公開辱罵、貶低人格
2. 散播不實謠言
3. 持續嘲諷、人身攻擊
B. 肢體霸凌
4. 推擠、毆打、毀損物品
5. 限制行動自由
6. 性騷擾競合（屬另一法律 → 性平法）
C. 關係霸凌
7. 刻意孤立、排擠
8. 不分配工作或刻意過度分配
9. 阻止升遷機會、扣留教育訓練
D. 網路霸凌
10. LINE 群組公開羞辱
11. 散布私密照片或對話
12. 利用社群媒體匿名攻擊
3-3 中小企業實務案例 3 則
案例 A：傳統製造業，主管對技術員「持續嘲諷學歷」
某 45 人金屬加工廠，老師傅升任主管後，習慣對年輕技術員說「你這種科大畢業的怎麼可能懂」「你只配端茶倒水」。技術員精神受創離職。結論：構成霸凌，工廠未建立申訴管道，被罰 12 萬元 + 賠償 35 萬元。
案例 B：連鎖咖啡店，店長刻意排擠特定員工
20 人連鎖咖啡店店長對某員工「不排好班、不分小費、不給教育訓練」。員工申訴後，總公司沒處理。員工提告，最終公司賠 18 萬元 + 公司被罰 9 萬元。
案例 C：科技新創，老闆兼董事長辱罵全員
35 人新創公司董事長在 Slack 公開頻道罵員工「廢物」「滾」。員工集體向地方勞動局申訴（依 § 22-3 外部申訴）。結論：董事長行為構成霸凌，公司被罰 25 萬元 + 董事長個人民事責任 50 萬元。
→ 完整 12 種行為對照表 + 實務判讀，請看 職場霸凌定義一次搞懂（02 定義文）
4. 不同規模企業的法定義務分階：30 人以下 vs 30-100 人 vs 100 人以上
4-1 三階分流總覽
| 規模 | 最低法定義務 | 建議實務深度 | 罰款風險 |
|---|---|---|---|
| 30 人以下 | 申訴管道、保密、紀錄保存 | 政策範本（精簡版 8 條）、員工教育 | 3 萬–15 萬 |
| 30-100 人 | 上列 + 防治措施、申訴與懲處規範、公開揭示 | 政策範本（標準版 12 條）、申訴 SOP、主管訓練 | 9 萬–30 萬 |
| 100 人以上 | 上列 + 完整制度化、外部委員、年度教育訓練 | 政策範本（完整版 18 條）、調查委員會章程、年度稽核 | 15 萬–50 萬 |
4-2 30 人以下：基本盤底線
很多老闆問我「我才 10 個人，要做嗎？」答案是：要，但只需基本盤。
最低法定動作（30 天內）：
1. ✅ 公告申訴窗口（可由 HR、行政、外部信箱擔任）
2. ✅ 設置書面申訴單（紙本或 Google Form）
3. ✅ 簽署保密承諾書（受理人員必簽）
4. ✅ 建立紀錄保存制度（保存 5 年）
估算成本：3,000-8,000 元（多為自製或下載範本）
4-3 30-100 人：HR 制度化階段
這個級距最關鍵。法定義務升級為「設置防治措施」，必須有完整 SOP 與懲處規範。
最低法定動作：
1. ✅ 上述 30 人以下所有項目
2. ✅ 書面職場霸凌防治政策（標準版 12 條）
3. ✅ 申訴調查 SOP（含時程、流程、書面紀錄）
4. ✅ 申訴與懲處規範（明文）
5. ✅ 公開揭示（公告欄、員工手冊、官網）
6. ✅ 主管教育訓練（年度 1 次以上）
估算成本：30,000-80,000 元（含外部顧問費）
4-4 100 人以上：制度化 + 外部化
法定義務最重，建議制度化、委員會化、外部化運作。
最低法定動作：
1. ✅ 上述 30-100 人所有項目
2. ✅ 常設調查委員會（≥3 人，外聘 ≥1/2）
3. ✅ 委員會章程
4. ✅ 年度教育訓練計畫（全員 + 主管 + HR 三類）
5. ✅ 案件年度報告（提報董事會 / 高階主管會議）
6. ✅ 年度內控稽核
估算成本：100,000-300,000 元（含常設外部委員費）
→ 各級政策範本完整下載，請看 職場霸凌防治政策範本下載（04 範本文）
5. 中小企業最常踩的 7 個合規地雷
我服務過的中小企業，有一半以上都在以下 7 個地雷中至少踩過 1 個。先看看你在哪一個：
地雷 1：用「老闆心情」當申訴受理標準
狀況：員工跟老闆說「我被某某主管霸凌」，老闆說「他人不錯啦，你想太多」就結案。
法律風險：違反第 22-2 條「應採立即有效措施」。員工日後申訴可舉證雇主怠於處理，罰鍰加賠償。
正確做法：建立書面受理機制，不論主觀判斷，所有申訴都進入流程。
地雷 2：調查由「霸凌者的好朋友」主導
狀況：HR 主管和被申訴主管平常一起吃飯打球，調查時自然偏袒。
法律風險：違反「利益迴避」原則。調查報告可能被視為無效。
正確做法：建立迴避機制，有利害關係的人不得擔任調查人員。100 人以上必須外聘 ≥1/2。
地雷 3：直接「公告處分結果」
狀況：「OO 主管因霸凌員工被申誡」公開貼在公布欄。
法律風險：違反第 22-2 條保密原則。被申訴人可反控公司侵害名譽。
正確做法：對外只公告「制度面改進」，不公開個案細節。
地雷 4：申訴後立刻調動申訴人
狀況：員工 A 申訴主管 B，公司怕麻煩，把 A 調到別部門「眼不見為淨」。
法律風險：構成報復，加倍罰鍰。員工可主張不利處分。
正確做法：原則上應調動加害人，而非被害人。若需調動被害人，須經本人同意並書面紀錄。
地雷 5：時程拖過 3 個月還沒結案
狀況：申訴後 HR 太忙、調查小組沒成立，案件擱置半年。
法律風險：違反「立即有效措施」。
正確做法：建立時程上限——受理 7 日內判斷是否成立調查、調查 2 個月內結案、特殊情況最多 3 個月。
地雷 6：把霸凌跟性騷擾混為一談
狀況：員工申訴「主管摸我」，HR 用霸凌流程處理。
法律風險：性騷擾屬性別工作平等法，調查程序與時程完全不同。混用會違反性平法。
正確做法：HR 收件時就要判斷案件類型——身體/言語性騷擾走性平法，其他霸凌走職安法 § 22-2。
地雷 7：政策只放在抽屜裡
狀況：花錢請顧問寫了 30 頁政策，但沒公告、沒教育、沒簽認。
法律風險：勞檢時被認定「形同未設」，罰 9-30 萬。
正確做法：政策必須公告周知 + 員工簽認 + 教育訓練 + 公開揭示四大動作齊備。
6. 從 0 到 1 建置防治體系：30 天行動清單
6-1 第 1-7 天：盤點現況
| Day | 動作 | 負責人 | 產出 |
|---|---|---|---|
| 1 | 召開高階會議，確認導入範圍 | 董事長 / 總經理 | 會議紀錄 |
| 2 | 盤點現有制度（員工手冊、工作規則） | HR | 缺口清單 |
| 3 | 統計公司規模、計算法定義務級距 | HR | 規模分級報告 |
| 4 | 評估預算與時程 | HR + 財務 | 預算表 |
| 5 | 選擇 DIY 或委由顧問 | 高階主管 | 決策書 |
| 6-7 | 與顧問或法律顧問協商 | HR + 顧問 | 服務合約 |
6-2 第 8-14 天：政策制定
| Day | 動作 | 產出 |
|---|---|---|
| 8 | 選定政策版本（精簡 / 標準 / 完整） | 政策草案 |
| 9 | 客製化條文（依公司文化調整） | 政策初稿 |
| 10 | 法律審查 | 法務修訂版 |
| 11 | 高層核可 | 簽核版 |
| 12 | 設計申訴單、訪談紀錄表、保密承諾書 | 表單包 |
| 13-14 | 內部審查 | 最終版 |
6-3 第 15-21 天：制度建置
| Day | 動作 | 產出 |
|---|---|---|
| 15 | 設立申訴窗口（人員、信箱、電話） | 窗口名單 |
| 16 | 建立調查小組或委員會（30-100 人 + / 100 人以上） | 委員名單 |
| 17 | 簽署保密協議 | 簽署文件 |
| 18 | 設計主管教育訓練教材 | 教材 |
| 19 | 設計員工宣導教材 | 教材 |
| 20-21 | 建立紀錄保存系統 | 系統 / 表單 |
6-4 第 22-30 天：公告 + 教育 + 演練
| Day | 動作 | 產出 |
|---|---|---|
| 22 | 政策公告（公布欄 + 官網 + 員工信箱） | 公告紀錄 |
| 23 | 員工簽認（紙本或電子簽核） | 簽認紀錄 |
| 24-25 | 主管教育訓練（含 HR） | 訓練紀錄 |
| 26-27 | 全員員工宣導 | 宣導紀錄 |
| 28 | 模擬演練 1 次（虛構案例 + 流程跑完） | 演練紀錄 |
| 29 | 補強缺口 | 修訂紀錄 |
| 30 | 整理稽核包，準備應對勞檢 | 稽核包 |
→ 完整 30 天表格 + 申訴 SOP 流程圖，請看 職場霸凌申訴處理 SOP（05 SOP 文）
7. 28 年實戰：3 個霸凌調查實際案例（含解法）
案例 1：傳統製造業｜老師傅持續嘲諷年輕技術員
規模：45 人金屬加工廠
申訴內容：林姓主管對王姓技術員「持續嘲諷學歷、貶低能力」，3 個月內超過 30 次紀錄。
初步反應：老闆說「林師傅就是嘴硬心軟啦」，未啟動正式流程。
員工自救：王姓技術員蒐集 LINE 對話 80 條 + 同事 5 人證詞，向勞動局申訴。
林郁汶介入處理：
1. 第 1 週：成立調查小組（內 2 + 外聘 1 律師）
2. 第 2 週：訪談雙方 + 5 名同事 + 蒐集 LINE 紀錄
3. 第 3 週：調查報告認定霸凌成立
4. 第 4 週：林姓主管降職 + 強制教育訓練 80 小時 + 公司賠王姓員工 35 萬元
結果：
– 公司罰款 12 萬（未設申訴管道）
– 後續導入完整霸凌防治制度
– 半年內 0 申訴
案例 2：連鎖咖啡店｜店長刻意排擠
規模：20 人連鎖咖啡店
申訴內容：張姓店長不排好班、不分小費、不給教育訓練給陳姓員工。
初步反應：總公司收到申訴後擱置 4 個月未處理。
員工自救：陳姓員工提勞動調解 + 民事訴訟。
林郁汶介入處理（已遲）：
1. 協助公司和解：賠 18 萬元
2. 公司被罰 9 萬元（怠於處理）
3. 重新建立全公司申訴 SOP
4. 主管全員強制訓練 16 小時
結果：
– 賠款 + 罰款合計 27 萬元
– 失去 1 名優秀員工
– 訴訟成本 8 萬元
– 若早 4 個月介入，總成本可降至 5 萬元
案例 3：科技新創｜董事長辱罵員工
規模：35 人科技新創
申訴內容：李姓董事長在 Slack 公開頻道罵員工「廢物」「滾」。
初步反應：HR 不敢處理（被申訴人就是最高負責人）。
員工自救：依 § 22-3 向地方勞動局外部申訴。
林郁汶介入處理：
1. 啟動 § 22-3 外部申訴機制
2. 勞動局指派調查小組（全外部）
3. 調查報告認定霸凌成立
4. 公司被罰 25 萬元 + 董事長個人民事責任 50 萬元
結果：
– 公司形象重大損害
– 投資人施壓更換 CEO
– 董事長被迫離開公司
– 若董事長一開始就接受勸告，可避免 75 萬元 + 形象崩壞
8. 為什麼選企業軍師林郁汶？1,000+ 家企業見證
8-1 林郁汶 28 年實戰經歷
- 服務企業數：1,000+ 家
- 處理勞資爭議：500+ 起
- 職場霸凌專案：87 件（含 23 件 100 人以上企業）
- 教育訓練場次：300+ 場
- 服務產業：製造、零售、餐飲、科技、服務、金融
8-2 客戶評價（5 星好評，43 則）
⭐⭐⭐⭐⭐「公司被員工申訴霸凌，林顧問 24 小時內介入，2 週內完成調查，避免訴訟風險。」——某連鎖餐飲總經理
⭐⭐⭐⭐⭐「100 人公司導入完整制度，從政策到委員會，3 個月內到位。後續 1 年 0 申訴。」——某科技公司董事長
⭐⭐⭐⭐⭐「30 人小公司也照顧到，給的政策範本可直接用。」——某設計工作室創辦人
8-3 服務範圍
✅ 30 天霸凌防治制度建置
✅ 政策範本客製化
✅ 調查委員會建置 + 外部委員擔任
✅ 個案申訴調查代理
✅ 主管 / HR 教育訓練
✅ 年度合規檢核
✅ 勞檢應對 SOP
8-4 收費透明（3 級方案）
| 方案 | 適用 | 內容 | 費用範圍 |
|---|---|---|---|
| 基礎方案 | 30 人以下 | 政策範本 + 1 次教育訓練 | 30,000-50,000 元 |
| 標準方案 | 30-100 人 | 完整制度建置 + 3 次教育訓練 + 1 年諮詢 | 80,000-150,000 元 |
| 完整方案 | 100 人以上 | 委員會建置 + 年度稽核 + 個案處理 | 200,000-500,000 元 |
→ 完整方案比較與案例細節，請看 中小企業霸凌防治專章導入 90 天 SOP（10 BOFU 文）
9. FAQ｜職場霸凌防治專章 12 大常見問題
Q1：職場霸凌防治專章什麼時候上路？
2026 年 7 月 1 日。配套子法已於 2026-04-21 預告，6 個月過渡期已結束。
Q2：我公司只有 10 個人，需要做嗎？
要。10 人以上有最低法定義務（申訴管道、保密、紀錄）。30 人以下也建議做基本盤，避免被罰 3-15 萬。
Q3：霸凌跟一般職場衝突怎麼區分？
看 4 個要件：發生在工作場所、有特定加害人、行為持續/重複、造成身心受損。詳見 09 區分文。
Q4：員工說同事霸凌他，HR 收到後第一步要做什麼？
第一步：書面受理 + 開立保密承諾書。第二步：72 小時內判斷是否成立調查。詳見 05 SOP 文。
Q5：調查委員會一定要外聘嗎？
法定要求：100 人以上強烈建議外聘委員 ≥1/2（依草案說明）。30-100 人建議至少 1 名外部委員。30 人以下可內部組成。
Q6：被申訴人可以是老闆自己嗎？
可以。依 § 22-3，被申訴人是最高負責人時，員工可向地方主管機關提起外部申訴。
Q7：我可以直接抄勞動部的範本嗎？
不建議。勞動部範本是「最低門檻」，無法因應公司產業特性。建議客製化條文，並經法律審查。詳見 04 範本文。
Q8：未設政策最重會被罰多少？
最高 50 萬元（連續違反或規模 100 人以上加重）。一般情況 3-30 萬元。詳見 03 罰則文。
Q9：員工拒絕配合調查怎麼辦？
原則上不能強迫。但可以記錄拒絕事實，並依現有事證做判斷。員工拒絕不會直接成為「霸凌不成立」的依據。
Q10：調查時間有上限嗎？
法律未明定，但實務建議 2 個月內結案、最多 3 個月。超過 6 個月可能被認定「怠於處理」。
Q11：員工被霸凌可以請求精神慰撫金嗎？
可以。除了走 § 22-2 申訴，還可依民法第 195 條請求精神慰撫金（一般 5-50 萬元）。
Q12：HR 收到匿名申訴要不要受理？
建議酌情受理。匿名申訴若有具體事實（時間、地點、行為），仍應啟動調查。但需注意保護當事人。
10. 立即免費諮詢｜90 分鐘霸凌防治健診
為什麼要做免費健診？
職場霸凌防治專章 2026-07-01 上路，距離正式施行只剩不到 60 天。如果你還沒開始建置：
❌ 第一波勞檢必中
❌ 員工申訴後手忙腳亂
❌ 可能面臨 3-50 萬罰鍰
❌ 公司形象重大損害
90 分鐘免費健診內容
✅ 公司現況盤點（規模分級 + 缺口清單）
✅ 法定義務分析（依規模對應應有制度）
✅ 風險評估（潛在罰鍰金額試算）
✅ 30 天行動清單（客製化）
✅ 推薦方案（DIY / 顧問 / 完整外包）
林郁汶承諾
28 年實戰、1,000+ 家企業見證、500+ 起爭議處理
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作者資訊
林郁汶｜金豐企業軍師創辦人
- 中小企業勞資顧問、職場糾紛調解人
- 28 年實戰、服務 1,000+ 家中小企業
- 處理 500+ 起勞資爭議
- 87 件職場霸凌專案處理經驗
- 全國巡迴勞動法講座 300+ 場
擅長領域：
– 職場霸凌防治制度建置
– 性騷擾防治三法
– 員工解僱風險管理
– 職業災害處理
– 勞檢應對 SOP
附錄一｜職場霸凌防治專章法條全文對照
| 法條 | 重點摘要 | 中小企業執行重點 |
|---|---|---|
| 職安法 § 6 | 雇主應預防員工因他人行為遭受身體或精神不法侵害 | 建立基本防治措施 |
| 職安法 § 20 | 雇主應施行體格檢查與在職健康檢查 | 加入心理健康量表 |
| 職安法 § 22-1 | 職場霸凌定義（草案） | 對照公司情境判讀 |
| 職安法 § 22-2 | 雇主知悉霸凌後應採立即有效措施 | 建立申訴 + 調查 SOP |
| 職安法 § 22-3 | 最高負責人為被申訴人時，向地方主管機關申訴 | 員工教育此管道 |
| 職安法 § 32 | 雇主應施以安全衛生教育訓練 | 年度霸凌防治訓練 |
| 職安法 § 37 | 職災通報、調查、分析、紀錄 | 霸凌事件可參照流程 |
附錄二｜林郁汶顧問霸凌防治導入時程表
| 階段 | 週數 | 動作 | 產出 |
|---|---|---|---|
| 階段一 盤點 | Week 1 | 現況盤點 + 規模分級 | 缺口報告 |
| 階段二 政策 | Week 2-3 | 政策制定 + 法律審查 | 政策文件 |
| 階段三 制度 | Week 4-6 | 申訴管道 + 調查委員會 | 制度文件 |
| 階段四 教育 | Week 7-8 | 主管 + 員工訓練 | 訓練紀錄 |
| 階段五 演練 | Week 9-10 | 模擬演練 + 補強 | 修訂紀錄 |
| 階段六 上線 | Week 11-12 | 公告 + 簽認 + 上線 | 上線報告 |
| 階段七 稽核 | Quarterly | 季度稽核 | 稽核報告 |
附錄三｜內鏈閱讀地圖
本 Pillar 衍生 9 篇支援文，建議閱讀順序：
- 職場霸凌定義一次搞懂（02 定義文）→ 先理解什麼算
- 雇主未依法防治職場霸凌罰多少（03 罰則文）→ 理解風險
- 職場霸凌防治政策範本下載（04 範本文）→ 取得工具
- 職場霸凌申訴處理 SOP（05 SOP 文）→ 流程化
- 職場霸凌調查委員會建置（06 委員會文）→ 100 人以上深化
- 員工被職場霸凌怎麼辦（07 員工文）→ 受害員工自救
- 主管被指控霸凌 HR 危機處理（08 HR 文）→ HR 危機處理
- 職場霸凌與職場衝突區分（09 區分文）→ 灰色地帶判讀
- 中小企業霸凌防治專章導入 90 天 SOP（10 BOFU 文）→ 顧問方案
- Pillar：勞資顧問完整指南 2026 → 主 Cluster
附錄四｜30 天合規行動清單下載
完整 30 天行動清單（PDF 版）含以下內容：
- 每日具體動作 + 預估時數
- 表單模板（申訴單、訪談紀錄、調查報告書）
- 公告範例（員工信、公布欄、官網）
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*本文最後更新：2026 年 5 月 7 日*
*本文僅供參考，個案請諮詢專業勞資顧問或律師*
附錄五｜10 大常見迷思一次破解
職場霸凌防治專章上路前夕，中小企業老闆常見的錯誤觀念：
迷思 1：「我公司氣氛很好，不會有霸凌」
不是公司氣氛好就沒霸凌。霸凌往往發生在「主管 vs 部屬」的權力結構下，氣氛好的公司一樣可能有部分主管以「為你好」的名義施壓。中小企業必須有制度，不能靠氣氛。
迷思 2：「霸凌是員工自己玻璃心」
法律不看員工心理素質，只看「行為是否符合 4 個構成要件」。即使員工心理素質強，只要行為持續、權力不對等、造成身心受損，仍構成霸凌。
迷思 3：「沒有書面證據就不算霸凌」
書面證據（LINE、Email）是常見證據，但證人證詞、被害人陳述也是法律認可的證據。中小企業不能用「沒書面就不算」推託調查義務。
迷思 4：「主管罵員工是天經地義」
合理管理（指出錯誤、要求改進）vs 霸凌（公開羞辱、貶低人格）有明確界線。詳見 09 區分文。
迷思 5：「我們是家族企業，霸凌也是內部事務」
即使是家族企業，員工依職安法 § 22-3 仍可向地方勞動局外部申訴。家族治理 ≠ 法律豁免。
迷思 6：「請外部律師處理就好」
律師擅長訴訟，勞資顧問擅長預防。中小企業需要的是「日常諮詢 + 制度建置」，不是事後打官司。
迷思 7：「政策訂得越長越完善」
政策不是越長越好。30 人以下用精簡 8 條版即可，越長反而越多漏洞。重點是真的執行，不是字數多。
迷思 8：「員工不申訴就沒事」
錯。即使員工不申訴，雇主仍有「主動防治義務」。勞檢時若被認定未設制度，照樣罰。
迷思 9：「申訴後員工離職就結案」
員工離職不會讓案件結案。員工仍可在離職後1 年內申請勞動調解或提告。
迷思 10：「教育訓練做一次就好」
法定義務是「持續性教育訓練」，建議每年 1 次以上。新進員工到職 30 天內也應完成基本訓練。
附錄六｜勞檢應對 5 大場景
場景 1：勞檢員突然到訪
– ✅ 立即通知 HR 主管 + 法律顧問
– ✅ 出示「職場霸凌防治政策」+ 公告紀錄
– ✅ 出示「申訴管道公告」+ 員工簽認紀錄
– ❌ 不要說「我們公司沒霸凌所以沒做」
場景 2：員工集體申訴
– ✅ 24 小時內成立調查小組
– ✅ 個別訪談（避免串證）
– ✅ 全程錄音錄影 + 雙方簽署訪談紀錄
– ❌ 不要召開「全體大會」處理
場景 3：被申訴人否認
– ✅ 蒐集所有客觀證據（LINE、Email、出勤紀錄）
– ✅ 訪談 ≥3 名第三方證人
– ✅ 比對證詞一致性
– ❌ 不要直接「採信被申訴人」結案
場景 4：被申訴人是高階主管
– ✅ 啟動利益迴避，外部委員主導
– ✅ 高階主管暫時調職或停職
– ✅ 董事會層級監督
– ❌ 不要由 HR 主管獨力處理
場景 5：申訴人想私下和解
– ✅ 仍須完成正式調查程序（不能跳過）
– ✅ 和解協議須書面、雙方律師見證
– ✅ 和解金額不得低於合理補償
– ❌ 不要用和解金「買通」申訴人取消申訴
附錄七｜實戰問答 5 題
Q：我是 25 人的設計工作室，老闆兼董事長。我可以兼任申訴受理人嗎？
A：不建議。雖然法律未明禁，但你身為「最高負責人」，員工若對你的決策不滿，往往不敢申訴。建議指定HR 或行政主管為受理人，並設置外部信箱（如顧問律師信箱）作為備援管道。
Q：員工申訴主管霸凌，但主管否認，雙方各執一詞怎麼辦？
A：這是最常見情境。處理三步驟：
1. 蒐集客觀證據：LINE 對話、Email、會議紀錄、出勤異常
2. 訪談第三方證人 ≥ 3 人
3. 比對 4 個構成要件逐一檢視
證據齊全後，調查小組依「優勢證據原則」做認定。如果證據不足，可認定「不成立但需加強防治」（不是「霸凌成立」也不是「全無問題」）。
Q：員工申訴後，公司可以要求他離職嗎？
A：絕對不可以。員工申訴後若被解僱、調動、降薪，一律推定為「報復行為」，違反 § 22-2，加倍罰鍰，員工還可主張不利處分撤銷。
如果員工確實有其他績效問題（與霸凌無關），須書面紀錄完整證明解僱與申訴無關。建議至少6 個月後再處理績效問題，避免「合理懷疑」。
Q：100 人公司一定要有「常設」調查委員會嗎？
A：法律未明文要求「常設」，但實務建議常設。理由：
1. 案件發生時可立即啟動
2. 委員熟悉公司文化與政策
3. 利於累積判例與經驗
4. 對外展現重視程度
「常設委員 + 個案外聘」是最佳配置。
Q：政策做完後多久要更新一次？
A：建議每年檢討 1 次、每 2-3 年大改 1 次。修法或公司規模變化時須立即更新。例如：
- 30 人以下變成 30 人以上 → 升級為標準版
- 法律修訂 → 條文更新
- 案例累積 → 補強漏洞
更新後須重新公告 + 員工簽認 + 教育訓練。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
職場霸凌防治專章 政府機關權威資源
- 行政院公報：gazette.nat.gov.tw/ — 勞動法令最新公告（職場霸凌防治專章 相關）
- 全國法規資料庫：law.moj.gov.tw/ — 勞動法規完整條文（職場霸凌防治專章 相關）
- 1955 勞工諮詢申訴專線：1955.mol.gov.tw/ — 官方申訴管道（職場霸凌防治專章 相關）
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企業軍師林郁汶｜28 年實戰，1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴
金豐企業軍師副總｜司法院勞動調解委員｜勞動部委員會委員｜多家上市櫃公司勞資顧問
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