「我們公司上週才聽到消息，勞動部 4 月 19 日預告了一份『職場霸凌防治措施準則』草案，違反最高罰 300 萬！我們公司 95 人，現在開始準備來得及嗎？HR 跑去問律師，律師說『最快也要 3 個月』，可是預告期只有 30 日就要正式施行了。我問顧問，這份草案到底要我們做什麼？要從哪裡開始？」這是一家中型製造業老闆 4 月 22 日打電話來問的問題。我給他的回答是：「先把草案逐條讀完，再依公司規模對位執行。預告期 30 日是公告期間不是寬限期，草案正式施行後的補正期通常是 3-6 個月，現在準備正好。」
職場霸凌防治SOP 在 2026 年 4 月 19 日勞動部預告草案後，從「建議性義務」正式進入「強制性法定義務」階段。這份預告草案依《職業安全衛生法》新增的職場霸凌專章授權訂定，明確規範職場霸凌的認定原則、申訴管道、調查程序、完成時限、雇主責任五大核心，並設定最高 300 萬元罰鍰。本篇與我們已發布的另外兩篇深度文章互補：「職場霸凌專章實務 SOP」（5/18 已發布）聚焦雇主規章建置 6 大支柱整體論述，「職場霸凌如何蒐證」（5/18 已發布）聚焦員工蒐證視角；本篇 職場霸凌防治SOP 則完全聚焦在「2026-04-19 預告草案逐條對照解析」與「雇主因應實作清單」這個技術解析層級。
我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業處理勞動合規與爭議調處，並於 2024 年職場霸凌專章新增後協助多家企業建置防治機制。這篇用 2026 年 4 月 19 日勞動部預告的「職場霸凌防治措施準則」草案最新公告內容，搭配《職業安全衛生法》、勞動部、職業安全衛生署相關規範，把企業主必須掌握的 7 大要點逐條拆解：適用範圍、申訴管道、調查小組組成、完成時限、雇主責任、罰則、與既有 6 大支柱的對照。讀完這篇，你能在預告期 30 日內完成草案逐條解讀，並在草案正式施行後 3-6 個月補正期內完成全部合規建置。
本文目錄
- 一、2026-04-19 預告草案的背景與時程
- 二、第一條解析：適用範圍（事業規模三層分級）
- 三、第二條解析：申訴管道與申訴時效
- 四、第三條解析：調查小組組成與利益迴避
- 五、第四條解析：完成時限（2+1 個月）
- 六、第五條解析：雇主責任與不利處分禁止
- 七、第六條解析：罰則與第七條：與既有 6 大支柱的對照
- 常見問題（FAQ）
- 結語：預告期是合規準備的黃金期，不是觀望期
- 想拿到一份能對外揭露的霸凌與懲處 SOP 範本？
一、2026-04-19 預告草案的背景與時程
1-1 法源依據
本次預告草案的法源是《職業安全衛生法》§6 第 2 項（2024 年新增），授權勞動部制定「職場霸凌防治措施準則」。職業安全衛生法在 2024 年增訂職場霸凌相關條文後，配套子法的訂定一直是業界等候的關鍵——勞動部於 2026-04-19 終於完成草案預告，自 2026 年 4 月 21 日起預告 30 日，預告期間各界可向勞動部提出意見（mol.gov.tw 勞動部公告）。預告期結束後，勞動部將彙整意見並提報行政院核定後正式發布施行。
1-2 預告期 30 日與實際施行的時程預期
預告期 30 日內，企業主應做的不是「等待施行」，而是「同步準備」。實務上勞動部的子法從預告到正式施行通常為 3-6 個月，並設定 3-6 個月的施行緩衝期。換言之，預計 2026 年第四季前後正式施行，企業有大約 6-9 個月的補正期。建議在預告期內就開始準備，避免施行後匆促補位。
1-3 預告草案與既有規範的關係
本次預告草案不是「全新規範」，而是「將既有指引、函釋、實務見解法制化」。既有規範包含：第一，《職業安全衛生法》§6 第 2 項職場霸凌專章。第二，勞動部歷年函釋與實務見解。第三，職業安全衛生署「執行職務遭受不法侵害預防指引」（osha.gov.tw）。第四，企業間既存的「雇主規章建置 6 大支柱」實務模型。預告草案將上述既有規範整合並提升至「準則」層級，違反者最高罰 300 萬元。
二、第一條解析：適用範圍（事業規模三層分級）
2-1 預告草案的事業規模分級
依預告草案，依事業規模分為三層義務：
第一層，10 人以上事業單位：須設置申訴管道（內部受理）。 第二層，30 人以上事業單位：須訂定防治措施 + 設申訴處理單位 + 公開揭示。 第三層，100 人以上事業單位：須成立調查小組（外部專家半數以上）、申覆委員會（至少 3 人，外聘 2/3 以上）+ 強化內部調查機制。
10 人以下事業單位雖無強制義務，但仍應採行「個案處理 + 通報主管機關」的最低標準。
2-2 適用對象（含在職與離職勞工）
預告草案明確規範，職場霸凌防治機制適用於所有事業單位的勞工，包括在職勞工與一定時限內的離職勞工。離職勞工的申訴時效為「離職後 1 年內」（與最高人事關係下相對較長），在職勞工的申訴時效為「霸凌行為終止後 3 年內」。
2-3 霸凌行為的類型認定
預告草案明確列出 5 大霸凌行為類型：
第一，言語暴力：辱罵、嘲諷、威脅、羞辱性言詞。 第二，社交排斥：故意孤立、刻意冷處理、不傳達重要訊息。 第三，職務干預：給予過量工作、剝奪合理工作機會、刻意指派不可能完成的任務。 第四，權力濫用：濫用主管權力施加心理壓力、不合理的考核或懲處。 第五，名譽侵害：散布不實傳言、攻擊員工人格或私生活。
判斷時應依「認定原則與審酌因素」綜合考量，包含行為態樣、頻率、持續時間、加害者與被害者關係、客觀工作環境影響等。
2-4 雇主行動清單
第一，盤點公司員工人數（含正職、派遣、實習生），確認落入哪一層義務。 第二，10 人以上：建置申訴管道（電話、電子信箱、書面、面對面），公開揭示。 第三，30 人以上：建置防治措施文件（含霸凌定義、申訴流程、調查程序、保密規範），由人資與法務共同擬定。 第四，100 人以上：另需建置調查小組、申覆委員會、教育訓練機制。
三、第二條解析：申訴管道與申訴時效
3-1 申訴管道的設計要件
依預告草案，申訴管道應具備以下要件：
第一，多元管道：至少提供電話、電子信箱、書面、面對面四種申訴方式之一以上。 第二，保密機制：申訴人身分、申訴內容、調查過程應嚴格保密。 第三，公開揭示：申訴管道應在工作場所公告、員工手冊、公司網站等多處揭示。 第４，24 小時受理：建議設置可隨時提交申訴的方式（如電子信箱、線上表單）。 第五，多重接收人：申訴可由 HR、勞工代表、外部專家等多管道接收，避免被加害者攔截。
3-2 申訴時效的兩種計算
預告草案明確規範兩種申訴時效：
第一，在職勞工：霸凌行為終止後 3 年內可提出申訴。 第二，離職勞工：離職後 1 年內可提出申訴。
實務上若是「連續性霸凌行為」（如連續 6 個月的職務干預），「終止」時點應以「最後一次行為」為起算點，而非「第一次行為」。
3-3 最高負責人涉案的特殊處理
若申訴對象是最高負責人（如董事長、總經理），預告草案明確規範改由「地方主管機關」（如各縣市政府勞動局處）受理，而非由企業內部單位調查。此設計與《性別工作平等法》對最高負責人涉案的處理機制一致，目的是避免「自家人查自家人」的利益衝突。
3-4 雇主行動清單
第一，建置多元申訴管道，至少含「電話 + 電子信箱 + 書面」三種方式。 第二，在公司網站、員工手冊、休息室、走廊等多處公開揭示申訴管道。 第三，建立保密 SOP：申訴人姓名、申訴內容、調查過程嚴格保密。 第四，建立「最高負責人涉案」的對外申訴指引，向員工說明可向地方主管機關申訴。
四、第三條解析：調查小組組成與利益迴避
4-1 100 人以上事業單位的調查小組要件
依預告草案，100 人以上事業單位的調查小組應具備以下要件：
第一，人數：通常 3-5 人組成。 第二，外部專家比例：外部專家應佔半數以上（如 5 人小組至少 3 人為外部專家）。 第三，外部專家資格：勞動法律師、勞動人權專家、心理諮商師、勞動學者等。 第四，利益迴避：與當事人有親屬、商業合作、過往恩怨關係者應主動迴避。
4-2 申覆委員會的更嚴要件
若勞工不服調查結果，可向公司內申覆委員會提出申覆。申覆委員會的要件更嚴格：
第一，人數：至少 3 人。 第二，外聘比例：外聘委員應佔 2/3 以上（如 3 人申覆委員會至少 2 人為外部）。 第三，獨立性：申覆委員會與原調查小組成員不得重疊。 第四，期限：申覆案應於申覆提出後 30 日內完成審議。
4-3 調查相關人員的教育訓練
預告草案明確規定，參與調查的相關人員（含調查小組成員、HR、勞工代表）應接受教育訓練，每位至少 3 小時。訓練內容應包含：
第一，職場霸凌的法律規範與認定原則。 第二，申訴受理與調查程序 SOP。 第三，訪談技巧與證據蒐集方法。 第四，保密義務與利益迴避規範。 第五，被害人保護與心理諮商轉介。
訓練紀錄應留存備查。
4-4 雇主行動清單
第一，100 人以上：在預告期內就先建立「外部專家名單」，可委託勞動法律師事務所、勞動人權團體、心理諮商機構合作。 第二，建立調查小組與申覆委員會的組成 SOP（含利益迴避檢核表）。 第三，安排調查相關人員至少 3 小時的教育訓練（可委託外部勞資顧問、律師、心理諮商師講授）。 第四，建立調查訪談紀錄表、暫時性作為清單、懲戒決議書範本（與我們已發布的霸凌與懲處 SOP 範本配套）。
五、第四條解析：完成時限（2+1 個月）
5-1 預告草案的調查時限
依預告草案，職場霸凌申訴案件的完成時限為：
第一，一般調查期限：2 個月（從申訴受理日起算）。 第二，必要時延長：可延長 1 個月（總計最長 3 個月）。 第三，地方主管機關受理最高負責人案件：同樣 2 個月 + 延長 1 個月。
「必要時延長」應由調查小組主席書面決定並通知申訴人，延長理由應具體（如「需取得外部證據」「需安排心理諮商評估」）。
5-2 完成時限的計算起算點
完成時限從「申訴受理日」起算，不是「申訴提出日」。換言之，企業 HR 收到申訴後 7 日內應正式受理（出具受理回覆書），自此日起算 2 個月。實務上常見錯誤是「拖延受理」，以「需確認受理範圍」為由延後正式受理日——此舉違反預告草案的精神，可能被認定為「實質拖延」並依違反防治義務裁罰。
5-3 暫時性作為的時點
預告草案明確規範，雇主於知悉霸凌情事時，應立即採取暫時性作為（如調整工作內容、調整辦公地點、強制休假、職務調動），並依勞工意願提供醫療或心理諮商等保護。「立即」原則上指 24-48 小時內，不得以「待調查結果」為由拖延暫時性作為。
5-4 雇主行動清單
第一，建置「申訴受理回覆書」範本，承諾受理後 7 日內正式回覆。 第二，建立「暫時性作為清單」（如調整工作場所、強制休假、心理諮商轉介）。 第三，建立調查時程表，2 個月內完成調查；若需延長，書面通知申訴人並具體說明延長理由。 第四，建立「申訴受理日」與「調查完成日」的時點追蹤機制（避免拖延）。
六、第五條解析：雇主責任與不利處分禁止
6-1 雇主的法定義務（3 大支柱）
依預告草案，雇主有 3 大法定義務：
第一，建置防治措施：依事業規模建置申訴管道、調查機制、教育訓練。 第二，處置義務：知悉霸凌情事時立即採取暫時性作為與適當處置。 第三，通報、追蹤、考核責任：申訴案件結案後，雇主應通報主管機關（依規定）、追蹤後續情況、考核處置成效。
6-2 禁止對申訴人或協助申訴者的不利處分
預告草案明確禁止雇主對申訴人、被害人、證人、協助申訴者為以下不利處分：
第一，解僱、調職、降職、減薪。 第二，調整工作場所至偏遠地區。 第三，刻意冷處理或孤立。 第四，影響晉升機會或考核成績。 第五，泄露申訴人身分或申訴內容。
違反者，被害人可依《勞動基準法》§14 不經預告終止契約並請求資遣費，並可向勞動局申訴。
6-3 提供醫療或心理諮商的義務
預告草案明確規範，雇主於霸凌事件發生後，應依勞工意願提供以下保護措施：
第一，醫療轉介：如有身體傷害，協助轉介就醫或勞工保險職災給付申請。 第二，心理諮商：協助轉介心理諮商機構，諮商費用由雇主負擔或員工協助方案（EAP）支應。 第三，法律諮詢：協助轉介勞動法律諮詢資源。 第四，工作調整：依勞工意願調整工作內容、工作場所或暫時休假。
6-4 雇主行動清單
第一，將「禁止不利處分」明文寫入工作規則與防治措施文件。 第二，建立「員工協助方案」（EAP）或與外部心理諮商機構簽訂合作協議。 第三，建立申訴案件結案後的追蹤機制（如 3 個月、6 個月後回訪被害人）。 第四，建立通報主管機關 SOP（依預告草案規定的通報項目與時點）。
七、第六條解析：罰則與第七條：與既有 6 大支柱的對照
7-1 預告草案的罰則架構
依預告草案，違反相關規定的罰則為：
第一，最高罰鍰：新臺幣 300 萬元。 第二，加重情節：得視事業規模、性質或違反情節加重至法定罰鍰最高額 1/2。 第三，連續處罰：未限期改善者得連續處罰。 第四，公告雇主姓名：違反情節重大者可公告。
7-2 與既有罰則的對照
對照之前的職場霸凌罰則（多由《職業安全衛生法》§6 第 2 項與相關規範間接適用），300 萬元的最高罰鍰明顯提升雇主違規成本。實務上多數中小企業的職場霸凌爭議過去多以「個案調解」結案，預告草案施行後將進入「主動建置防治機制」的合規時代。
7-3 預告草案 vs 5/18 「6 大支柱」實務 SOP 對照
我們在 2026 年 5 月 18 日發布的「職場霸凌專章實務 SOP」深度文章中，已系統性整理「雇主規章建置 6 大支柱」實務模型。對照預告草案，6 大支柱與草案的對應如下：
第一支柱（防治政策聲明）：對應草案 §1-2 適用範圍與防治措施。 第二支柱（申訴管道建置）：對應草案 §3 申訴管道。 第三支柱（調查機制 SOP）：對應草案 §4-5 調查小組與時限。 第四支柱（暫時性作為清單）：對應草案 §6 雇主處置義務。 第五支柱（教育訓練）：對應草案 §7 調查相關人員 3 小時訓練。 第六支柱（紀錄與通報）：對應草案 §8 通報、追蹤、考核責任。
換言之，已建立 6 大支柱實務模型的企業，預告草案施行後只需「強化外部專家比例」「補建申覆委員會」「加強教育訓練紀錄」三個面向，無需全部重建。
7-4 三篇文章互補閱讀建議
第一，先讀本篇（預告草案逐條解析），掌握法令層面的最新動態與條文要件。 第二，再讀「職場霸凌專章實務 SOP」（5/18 已發布），掌握 6 大支柱實務建置模型。 第三，最後讀「職場霸凌如何蒐證」（5/18 已發布），掌握員工視角與蒐證實務。 三篇形成「法源 + 雇主建置 + 員工視角」的完整職場霸凌防治知識網。
常見問題（FAQ）
Q1：我們公司 25 人，預告草案施行後要做什麼？ 依預告草案，10 人以上事業單位應設置申訴管道（內部受理）。25 人尚未到 30 人門檻，無「強制訂定防治措施」義務，但建議比照 30 人標準先建置「申訴管道 + 簡易調查程序 + 員工教育宣導」三項基本機制，避免員工數增至 30 人時匆促補建。
Q2：預告期 30 日內可以提意見嗎？要怎麼提？ 可以。預告期內各界可向勞動部提出意見，方式包含：第一，書面意見書（寄至勞動部）；第二，網路意見表單（mol.gov.tw 公告頁面通常提供）；第三，公聽會參與（勞動部於預告期內可能舉辦公聽會）。意見內容可包含「具體條文修正建議 + 實務執行困難 + 配套需求」。
Q3：草案 §3 條規定的「外部專家」要怎麼找？ 建議三個來源：第一，勞動法律師事務所（具勞資爭議處理經驗的律師）。第二，勞動人權團體（如台灣勞工陣線、台灣職場霸凌防治協會）。第三，心理諮商機構（具職場心理諮商經驗的諮商師）。建議在預告期內就先建立「外部專家名單」，可委託 3-5 位專家，以利後續案件成立時可快速組成調查小組。
Q4：申訴時效「行為終止後 3 年內」要怎麼判斷「終止」時點？ 若是單次霸凌行為（如某次辱罵），終止時點為該次行為當天。若是連續性霸凌行為（如連續 6 個月的職務干預），終止時點為「最後一次行為」。實務上若被害人持續處於霸凌環境，建議以「離職日」或「環境改變日」為終止時點較有保障。
Q5：暫時性作為「立即」是多快？24 小時？48 小時？ 預告草案未明定具體時數，但「立即」原則上指 24-48 小時內。實務建議：第一，知悉申訴後 24 小時內由 HR 主管召集會議。第二，48 小時內決定暫時性作為（如調整工作場所、強制休假）。第三，72 小時內執行暫時性作為。雇主若以「待調查結果」為由拖延暫時性作為，可能被認定違反防治義務。
Q6：300 萬罰鍰是「一次」還是「每件」？ 預告草案明定最高 300 萬元，實務上應依個別違反情節判斷。若是「未建置防治措施」的整體性違反，罰鍰可能一次性適用 300 萬上限；若是「個案處理不當」的個別違反，罰鍰可能依個案分別裁罰。實務上勞動局處可能依「事業規模、違反情節、改善態度」綜合判斷。
Q7：5/18 已發布的「霸凌專章實務 SOP」還有用嗎？ 非常有用。5/18 已發布的「職場霸凌專章實務 SOP」聚焦「雇主規章建置 6 大支柱整體論述」，是「實務建置模型」。本篇聚焦「預告草案逐條解析」，是「法源層面」。兩篇互補：先讀本篇掌握草案要件，再讀 5/18 那篇執行 6 大支柱建置，可一次完成法源理解 + 實務建置雙軌。
結語：預告期是合規準備的黃金期，不是觀望期
職場霸凌防治SOP 在 2026-04-19 預告草案後進入「強制性法定義務」時代。最高 300 萬元的罰鍰、10/30/100 三層分級的明確分工、調查小組外部專家半數的硬規範、2 個月完成時限的時間壓力，都讓中小企業的職場霸凌防治從「建議性義務」全面升級為「強制性合規」。把預告期 30 日當「觀望期」的企業，將在草案正式施行後 3-6 個月內被一次性檢視；把預告期視為「合規準備黃金期」的企業，可以從容地完成「外部專家名單建立、申訴管道建置、調查小組組成、教育訓練、通報追蹤機制」五大環節，並在施行後第一個月就能對外公告完整防治機制。建議在本篇與我們已發布的另外兩篇深度文章（職場霸凌專章實務 SOP、職場霸凌如何蒐證）並讀後，立即啟動內部準備程序。
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本文由林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）依勞動部 2026 年 4 月 19 日預告之「職場霸凌防治措施準則」草案、《職業安全衛生法》、職業安全衛生署「執行職務遭受不法侵害預防指引」最新公告版本撰寫。預告草案內容以勞動部公告頁面與草案逐條說明為準，正式施行條文以行政院核定後公告版本為準。林郁汶為企業勞資顧問，非執業律師，所述內容為勞動法令實務見解與企業合規建議，個案爭議發生時建議委任律師處理具體申訴與訴訟程序。
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