年終獎金發放規定｜2026 完整指南：§29 法定 vs 約定、計算公式、在職 / 離職領取、115 年扣稅 NT$90,501、補充保費 2.11%、契約約定 SOP
：年終獎金非法定強制發放——勞基法 §29 規定「事業單位有盈餘時對全年無過失勞工應給獎金或紅利」，但「獎金或紅利」非僅指「年終」。實務上以「勞動契約 + 工作規則」約定為準。計算公式常見「月薪 × 1-2 個月」、「按到職月數比例」。在職 vs 離職領取依約定（多數要求「年底在職」）。115 年度起扣稅 NT$90,501，超過扣 5%；單次超投保 4 倍扣 2.11% 補充保費。本文用 11 大段落把法源、計算、稅務、契約約定全部講透。
目錄
- 核心結論：法定 vs 約定的差異
- 勞基法 §29 條文全解析
- 勞基法 §2 第 3 款工資定義
- 年終獎金計算公式（4 種）
- 在職 vs 離職員工領取規則
- 115 年度扣稅標準（NT$90,501）
- 補充保費 2.11% 起徵點
- 是否納入投保薪資
- 勞動契約 + 工作規則約定 SOP
- 實務爭議與司法判決
- 常見問題 FAQ
- 行動呼籲｜90 分鐘免費企業健檢
1. 核心結論：法定 vs 約定的差異
法定（勞基法 §29）
「事業單位於營業年度終了結算，有盈餘者，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或紅利。」
關鍵字：①「有盈餘」（無盈餘可不發）；②「獎金或紅利」（不限定「年終」形式）；③「全年工作並無過失」（要件）。
約定
實務上 95% 公司用「勞動契約 + 工作規則」約定年終獎金的計算與發放——一旦約定明確（如「年終 1 個月」），就成為契約義務，雇主必須依約發放。
兩者的關鍵差異
| 項目 | 法定 §29 | 約定 |
|---|---|---|
| 強制性 | 有條件強制（有盈餘） | 視約定 |
| 計算 | 「獎金或紅利」彈性 | 依約定明確 |
| 員工權利 | §29 訴訟難勝 | 契約訴訟易勝 |
| 雇主彈性 | 高（盈餘認定） | 低（約定即拘束） |
2. 勞基法 §29 條文全解析
條文逐字解析
「事業單位於營業年度終了結算」→ 一年結束時計算 「有盈餘者」→ 必要條件，無盈餘可不發 「除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外」→ 扣除這些後仍有餘 「對於全年工作並無過失之勞工」→ 員工要件 「應給與獎金或紅利」→ 形式可彈性
「盈餘」的判斷
依勞動部函釋，「盈餘」指「會計年度結算後扣除稅捐、彌補虧損、提列股息、公積金後仍有餘」。實務上中小企業多以財報為準。
「全年工作並無過失」
- 全年工作：在職滿 12 個月
- 並無過失：未受重大懲戒（記大過、解僱）
- 部分公司放寬：依比例給付未滿 1 年員工
§29 訴訟的困難
員工依 §29 訴訟要求年終獎金時，必須舉證：①公司有盈餘；②自己全年無過失；③合理計算金額。實務上員工勝訴率約 30%——大多敗在「盈餘認定」與「合理金額」舉證困難。
3. 勞基法 §2 第 3 款工資定義
條文重點
「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金、獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，均屬之。」
年終獎金「不屬工資」
依勞動部函釋與多筆判決，年終獎金多屬非經常性給與——不屬於 §2 第 3 款的「工資」範疇：
- 不計入投保薪資（§14）
- 不計入加班費基底（§24）
- 不計入平均工資（§2 第 4 款）
- 不影響資遣費、退休金計算基準
例外：固定 13 個月薪
若雇主每年「固定發 13 個月薪」（不論盈餘）——可能被認定為「經常性給與」屬工資，影響各項計算。建議在勞動契約中明確標示「年終獎金為非經常性恩惠給與」，避免認定爭議。
4. 年終獎金計算公式（4 種）
公式一｜固定倍數
- 月薪 × N 月
- 例：月薪 NT$30,000、年終 1 個月 = NT$30,000
- 適用：穩定型公司、傳統製造業
公式二｜按比例計算
- 月薪 × N 月 × (到職月數 / 12)
- 例：月薪 NT$30,000、年終 2 個月、到職 6 個月 = NT$30,000 × 2 × (6/12) = NT$30,000
- 適用：中途到職員工
公式三｜業績連動
- (個人業績達成率 × 個人權重) + (公司獲利 × 公司權重)
- 例：個人 80% × 0.7 + 公司 120% × 0.3 = 92% × 月薪
- 適用：業務、銷售團隊
公式四｜年資 + 績效雙軌
- 基本年終（年資）+ 績效獎金（KPI）
- 例：1 年 = 0.5 個月、3 年 = 1 個月、5+ 年 = 1.5 個月，加績效 0-1 個月
- 適用：大型公司、長期留才
公司選擇建議
中小企業 + 製造業：公式一最簡單 業務團隊：公式三激勵效果佳 新創公司：公式四彈性 + 留才 未滿 1 年員工多：公式二最公平
5. 在職 vs 離職員工領取規則
在職員工
依約定發放——多數公司要求「發放日仍在職」才能領。
離職員工
約定明確「須年底在職」
員工 12 月離職 → 不能領年終。
約定不明
員工依「比例計算」可主張部分年終。司法判決傾向員工有利（如最高法院 109 年度勞抗字第 234 號）。
退休員工
依勞基法 §53、§55 領退休金，年終獎金依公司約定（多數退休員工可領）。
資遣員工
依工作規則或勞動契約約定。多數公司給「按比例」（依到職月數）。
軍公教專規
軍公教人員年終獎金有專屬規範（行政院統一發放），不適用勞基法 §29。
6. 115 年度扣稅標準（NT$90,501）
起扣點
依所得稅法 + 財政部 115 年度公告：「單次發放年終獎金超過 NT$90,501 部分，預扣 5% 稅款。」
計算範例
員工年終 NT$120,000：
- 起扣金額：NT$120,000 – NT$90,501 = NT$29,499
- 預扣稅 5%：NT$1,475
- 實領：NT$118,525
併入綜所稅
年終獎金屬「薪資所得」，併入年度綜合所得稅結算。預扣的 5% 為「預扣性質」，年度結算時若實際稅率 < 5% 可申請退稅；> 5% 需補繳。
雇主扣繳義務
雇主依所得稅法 §88 為扣繳義務人：
- 每年 1 月 31 日前申報前一年扣繳
- 開立扣繳憑單給員工
- 違反處罰鍰
7. 補充保費 2.11% 起徵點
法源
依全民健康保險法 §31，「單次給付超過投保金額 4 倍部分，扣 2.11% 補充保費」。
計算範例
員工投保金額 NT$45,800（第 11 級）：
- 4 倍 = NT$183,200
- 年終 NT$200,000 → 超過 NT$183,200 部分扣 2.11%
- (NT$200,000 – NT$183,200) × 2.11% = NT$354.5
雇主負擔的補充保費
依全民健保法 §32，雇主對「員工的非經常性給與」需負擔「雇主補充保費」（5.17% × 60%）——但年終屬「非經常性給與」，雇主不需另繳員工補充保費（員工自繳）。
投保金額連動
員工調薪導致投保金額變動，4 倍門檻同步上修。
8. 是否納入投保薪資
不納入
依勞保條例 §14 + 多筆勞動部函釋，年終獎金不納入投保薪資基底——因屬非經常性給與。
但要納入「所得稅基底」
年終獎金仍是「薪資所得」，必須：
- 報所得稅
- 扣繳憑單記載
- 員工綜合所得稅申報
雇主常見錯誤
❌ 「年終納入投保薪資以提高員工保障」——錯，違反 §14 覈實申報 ❌ 「年終不報所得稅」——錯，違反所得稅法 ❌ 「年終扣 5% 後不報扣繳憑單」——錯，違反扣繳義務
9. 勞動契約 + 工作規則約定 SOP
勞動契約建議寫法
✅「年終獎金：依公司年度盈餘 + 員工績效 + 在職狀況綜合評估發放。基本原則：每年 1-2 個月薪資；發放日為翌年 1 月底；以發放日仍在職為前提。年終獎金為非經常性恩惠給與，不屬勞基法 §2 第 3 款工資。」
工作規則建議寫法
✅「年終獎金的具體計算公式：①固定 1 個月（適用全體員工，年資滿 1 年）；②到職未滿 1 年按比例（到職月數 / 12）；③績效加給（依年度 KPI 達成率，0-1 個月）；④發放條件：發放日在職、年內無重大過失。」
法律建議
第一，約定要明確——避免「視盈餘狀況」、「視員工表現」這類模糊用語。 第二，「非經常性給與」字句——在契約中明確標示，避免後續被認定為工資。 第三，「發放日在職」條款——明確員工資格要件，避免離職員工爭議。 第四，員工簽收——所有條款員工書面確認。
10. 實務爭議與司法判決
爭議一｜員工 12 月底離職可否領年終
依約定（多數公司要求發放日在職），員工不可領。但若約定不明，員工可主張按比例。
爭議二｜公司無盈餘不發年終
依 §29，無盈餘可不發。但若勞動契約中已明確約定「每年保證 1 個月」——即使無盈餘仍須給。
爭議三｜「13 個月薪」是否屬工資
依勞動部多次函釋，固定發 13 個月薪可能認定為「保證性給與」屬工資。建議在契約中明確標示「年終非經常性」。
爭議四｜離職前突然訂約「不發年終」
雇主在員工離職前 1 個月才訂工作規則「年終須在職」——員工可主張契約變更不溯及既往，仍應按比例領。
真實案例
某北市 50 人公司年終約定「年資滿 1 年 1 個月 + KPI 達 80% 以上加 0.5 個月」。一名員工 KPI 達 78% 被打 0.5 個月年終差額。員工提告，法院判決公司計算合法，員工敗訴。契約約定明確的公司勝訴率高。
常見問題 FAQ
Q1｜年終獎金是法定強制發放嗎？ A：法定有條件強制（§29 有盈餘要發）。實務上以勞動契約 + 工作規則約定為準。
Q2｜公司虧損可以不發年終嗎？ A：依 §29 可不發。但若契約中已明確約定「保證 1 個月」就須給。
Q3｜離職員工可以領年終嗎？ A：依約定。多數公司要求「發放日在職」。若約定不明，員工可主張按比例。
Q4｜年終獎金要不要納入投保薪資？ A：不需要（屬非經常性給與，§14 不納入）。但要報所得稅。
Q5｜年終獎金 NT$120,000 要扣多少稅？ A：超過 NT$90,501 部分扣 5%。NT$120,000 → NT$1,475 預扣，年度綜所稅結算。
Q6｜年終獎金要扣補充保費嗎？ A：單次超過投保金額 4 倍部分扣 2.11%（員工自繳）。雇主不需另繳補充保費。
Q7｜按比例計算年終獎金合法嗎？ A：合法。依到職月數比例給付，是常見且公平的做法。建議在契約中明確標示。
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- [ ] 是否明確「發放日在職」要件？
- [ ] 離職 / 退休 / 資遣員工的年終規則是否明確？
- [ ] 115 年度扣稅是否正確（NT$90,501 起扣 5%）？
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附錄二｜不同行業的年終獎金實務慣例
製造業
傳統製造業多採「固定 1-2 個月」模式，年資長者多 + 全年無過失加碼。台積電等科技製造業另加「績效獎金」可達 4-7 個月。
服務業
中小型服務業年終 0.5-1 個月為主。連鎖品牌（如統一超商、王品）依績效 1-2 個月。
金融業
金融業年終以「績效連動」為主，平均 2-4 個月，業務獎金可達 6-12 個月。
科技業 / 新創
新創公司多以「股票選擇權 + 現金年終」雙軌制。早期新創年終 1 個月 + 股票，成熟新創 2-3 個月 + 股票。
醫療業
醫療院所年終以「主任 / 醫師 / 護理 / 行政」分層。主任 2-3 個月、醫師 1-2 個月、護理 0.5-1 個月、行政 1 個月。
補教業
補教業年終常以「寒假班招生狀況」連動，1-2 個月為主。
附錄三｜年終獎金的 5 個進階議題
議題一｜跨年度盈虧處理
公司今年虧損但去年有盈餘 → 是否應發年終？依 §29 文義限「該年度有盈餘」，跨年度盈虧不互抵。
議題二｜分期發放
有些公司把年終分 2-3 期發放（如 1 月 + 6 月）——若約定明確且員工同意，合法。
議題三｜外籍移工年終
外籍移工依勞基法 §29 同樣適用。雇主常忽略導致申訴。
議題四｜試用期員工
試用期未滿 1 年員工依「按比例」給付。建議在契約中明確說明。
議題五｜部分工時 / 兼職員工
部分工時員工依工時比例計算年終。實務上多以「實領薪資」為基底而非「全薪」。
附錄四｜林郁汶實戰建議
對中小企業老闆的 3 個建議
第一，契約要明確。年終獎金的計算公式、發放條件、員工資格全部寫進勞動契約 + 工作規則。模糊用語（「視盈餘」、「依公司決定」）容易引發爭議。
第二，「非經常性給與」字句必載。在契約中明確標示，避免被認定為工資影響投保薪資、加班費、平均工資計算。
第3，離職規則明確。員工 12 月離職時的年終資格要事先說清楚——「發放日在職才能領」 vs 「按比例」 vs 「完全不領」三選一明確訂。
對員工的 3 個建議
第一，簽勞動契約時看清楚——年終計算公式、發放條件、離職規則。
第二，保留契約副本 5 年——若日後有爭議，契約是最強舉證。
第三，離職時間規劃——若年終 1 月底發放，建議 2 月後離職以保權益。
附錄五｜年終獎金發放的 5 個常見錯誤
錯誤一｜口頭承諾未書面
雇主口頭說「會發 2 個月」但未寫進契約——員工申訴時雇主反悔。建議所有承諾書面化。
錯誤二｜不報扣繳憑單
年終獎金未報扣繳憑單，違反所得稅法 §88，雇主受罰。
錯誤三｜誤把年終納入投保薪資
誤以為「保障員工」反而違反 §14 覈實申報。建議覈實檢核。
錯誤四｜離職規則臨時更動
員工離職前才改工作規則，不溯及既往，員工仍可主張按比例領。
錯誤五｜不同部門差別待遇無依據
業務 vs 行政年終差距大但無客觀標準——員工可主張歧視。建議用書面 KPI 標準化計算。
修好這 5 個錯誤，年終獎金合規 100%。
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