2026 年的端午節是 6 月 19 日週五。對台灣大多數上班族而言，這只是一個放假的日子；但對於製造業 HR、餐飲業店長、輪班制服務業經營者而言，這一天的加班費結算錯了，輕則勞工申訴，重則 §79 主罰 2-100 萬。問題的核心不在「不知道要給加班費」，而在「不知道究竟要給多少倍」——同樣是 6 月 19 日，正常班的工廠（週一到週五 8 小時班）、四週變形工時的物流公司、雙週變形工時的便利商店、責任制名單內的房仲業，端午當日出勤的加班費計算方式各不相同。本文用一位中型製造廠 HR 處理端午班表的一週時間軸，串連勞基法 §32 §37 §39，並對照勞動部 110 年勞動條 2 字第 1100130020 號函釋、人事行政總處 dgpa.gov.tw 2026 國定假日表、變形工時公告字號，提供一份「端午節加班費結算不會錯」的完整指南。
一位製造廠 HR 的 5 月最後一週：端午節班表的合規地獄
Daniel 在台中市潭子區一家中型機械製造廠擔任人資副理，工廠 250 人、4 班 2 輪、四週變形工時。2026 年 5 月最後一週週一，他打開電郵就看到工廠廠長的訊息：「6 月 19 日端午節，我們有兩個大客戶下單要趕貨，整廠都要照常上班。請計算當天的加班費結構，以及哪些員工願意上班、哪些不願意上班的處理方式。」
這個問題比 Daniel 想像得複雜。他打開人事行政總處 2026 國定假日表（dgpa.gov.tw / 行政院人事行政總處 2025-XX-XX 公告）確認：2026 年 6 月 19 日（週五）為端午節國定假日。依勞基法 §37 與其施行細則 §23，這是法定休假日，雇主應放假，工資照給。但若需出勤，依 §39「工資應加倍發給」——也就是除了當日原本應給的工資外，再額外加給 1 日的工資（俗稱「雙倍工資」）。
問題來了：他們是四週變形工時，6 月 19 日對某些班次而言可能是「工作日」、對某些班次而言可能是「休息日」、對某些班次而言可能是「例假」。每一種情境的加班費計算公式都不一樣。
週一下午 14:00，他開始拆解。
情境 1：本來就是工作日的員工。例如日班的小華，原本 6/19 就要上班 8 小時。依 §39，他這天的工資要加倍——即除了平常那筆 8 小時工資外，再加給 1 日工資。月薪 36,000 元的小華，日薪 36,000 ÷ 30 = 1,200 元；6/19 出勤 8 小時應得 = 1,200（原本工資）+ 1,200（加倍給付）= 2,400 元。若再延長 1-2 小時，依 §32 加班費階梯：第 9 小時 = 平日時薪 × 1.34 = 150 × 1.34 = 201 元；第 10 小時同 201 元。
情境 2：本來就是休息日的員工。例如日班的小芳，本月排班 6/19 是休息日。依 §39 國定假日是「休假日」、§36 休息日是「每 7 日 1 日」——兩者重合時，依勞動部解釋「以國定假日為準」。所以 6/19 對她而言是「國定假日」，若出勤需依 §39 加倍給付。但她原本就不需要上班、領的是月薪平均含此日工資——所以加倍給付 = 1 日工資（即 1,200 元，因為原本工資已在月薪內）。
情境 3：本來是例假的員工。例如夜班的小明，本月排班 6/19 是例假。依勞基法 §36 例假「除天災、事變或突發事件外，雇主不得使勞工於例假日工作」。如果一定要他上班，須依 §40「天災、事變或突發事件」例外處理——通常製造業趕貨不算「天災事變」，這時候要他上班是違法的。林郁汶顧問建議：寧可調班、不要例假出勤——調班需於 7 日前通知勞工，符合勞基法 §36 例假調動規定。
情境 4：責任制適用者。例如業務經理 Vincent，依勞基法 §84-1（雖然他在製造業，但若是高階主管月薪 15 萬以上、書面約定、報核備、有監督管理職權）可彈性安排工時。6/19 出勤對他而言不算「加班」，但仍應依書面約定計算對價——通常以「總工時管理」處理。
週一晚上 18:00，Daniel 把這四種情境整理成表。但廠長還問了一個問題：6/19 之後若有「補班日」呢？
依人事行政總處 2026 年放假調整公告（以官方發布為準最新調休日），可能會有「彈性休假調班」設計。若 6/19 是「補班日」（即原本應補回先前的調休假），則 6/19 對員工而言可能是「應正常上班」、不算國定假日加班——但 6/20（週六）若同時是「補班」就可能會有衝突。Daniel 必須對照人事行政總處最新公告，逐日確認 6/19、6/20、6/21 的法定屬性。
週二早上 9:00，他打電話到勞動部 1955 諮詢——勞動部專員確認：「2026 年端午節 6/19（週五）為國定假日，若僱主未依 §39 加倍給付而要求出勤，勞工可申訴。實務上 §39 加倍給付的計算基準是『月薪 / 30 = 日薪』，加倍即兩日薪。若該日同時為休息日或例假，仍以國定假日優先適用 §39。」
週二中午 12:30，Daniel 把計算邏輯整理成內部 SOP，發給廠務、財務、各班次主管同步——這是合規的第一步。
晚上 8 點，他在休息室對著一杯咖啡想——這就是製造業 HR 的端午節：表面上是「員工要不要加班」的選擇題，背後是「§37 §39 §32 §36 §40 §84-1」五條法條與六個情境的混合應用。本文要回答的，就是 Daniel 備忘錄上每一條問題的法源依據與計算公式。
端午節為什麼是「國定假日」：勞基法 §37 的歷史與當代適用
很多人以為「端午節放假是公司福利」——這是常見誤解。
依勞基法 §37：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節日及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。」依勞基法施行細則 §23（最新修正版），明列「應放假之日」包含元旦、農曆除夕、農曆春節、和平紀念日（2/28）、清明節、勞動節、端午節（農曆）、中秋節（農曆 8/15）、國慶日（10/10）、原住民族歲時祭儀等。
2026 年端午節是西曆 6 月 19 日（依農曆推算、人事行政總處 dgpa.gov.tw 公告）。
§37 的法律意義：這些日子是「法定休假日」，雇主應使勞工休假，且工資照給——意即勞工不需上班、薪水照領。如果雇主要求出勤，則進入 §39 規定。
依勞基法 §39：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」
「加倍發給」的解讀：依勞動部歷年函釋（laws.mol.gov.tw），「加倍發給」指除了當日原本應給的工資外，再額外加給 1 日的工資。換言之：
- 月薪制勞工：原本月薪已含當日工資，出勤再給 1 日工資（即多領 1 日薪）
- 日薪制勞工：原本沒此日工資，出勤需給 2 日工資（即雙倍）
- 時薪制勞工：原本沒此日工資，出勤需給 1 日時薪 ×2 = 2 倍工資
實務上多數人理解的「雙倍工資」即指上述計算。
§32 加班費階梯：8 小時內 + 8 小時外的雙重計算
§39 處理的是「8 小時內」的加班費（即雙倍）。但若端午節出勤超過 8 小時，超過部分還要依 §32 §24 計算延時工資。
依勞基法 §32：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過 12 小時。延長之工作時間，一個月不得超過 46 小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過 54 小時，每 3 個月不得超過 138 小時。」
依勞基法 §24（加班費階梯）與勞動部 110 年勞動條 2 字第 1100130020 號公告：
平日加班費：
- 延長工作時間前 2 小時，按平日每小時工資加給 1/3 以上（即 1.34 倍）
- 第 3-4 小時加給 2/3 以上（即 1.67 倍）
休息日加班費：
- 前 2 小時：1.34 倍
- 第 3-8 小時：1.67 倍
- 第 9-12 小時：2.67 倍（依 §24 第 1 項各款計算後再加倍）
國定假日（§39）加班費：
- 8 小時內：加倍給付（即原工資 + 1 日工資）
- 8 小時外：依 §24 第 1 項各款計算加班費，再加倍
實例計算：月薪 36,000 元勞工，6/19 出勤 10 小時。
- 平日時薪 = 36,000 ÷ 30 ÷ 8 = 150 元
- 8 小時內國定假日工資（§39）：原工資 1,200 + 加倍 1,200 = 2,400 元
- 第 9 小時加班費（§24）：150 × 1.34 = 201 元
- 第 10 小時加班費：150 × 1.67 = 251 元
- 該日總工資 = 2,400 + 201 + 251 = 2,852 元
對比正常工作日 10 小時：
- 平日 8 小時 = 1,200 元
- 第 9-10 小時加班費 = 201 + 251 = 452 元
- 總工資 = 1,652 元
端午節 10 小時比平日 10 小時多領 = 2,852 – 1,652 = 1,200 元（即額外的「§39 加倍」部分）。
變形工時下的端午節處理：為什麼答案沒那麼簡單
製造業、運輸業、餐飲業、零售業常採變形工時——這時候端午節的處理會出現「該日法定屬性」的問題。
勞基法 §30 第 2 項（雙週變形）：「前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其 2 週內 2 日之正常工作時數，分配於其他工作日。但每日正常工作時間不得超過 10 小時、每週工作總時數不得超過 48 小時。」
§30 第 3 項（八週變形）：「第 1 項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其 8 週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過 8 小時、每週工作總時數不得超過 48 小時。」
§30-1（四週變形）：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過 2 小時，不受第 30 條第 2 項至第 4 項規定之限制。二、當日正常工作時間達 10 小時者，其延長之工作時間不得超過 2 小時。三、二週內至少有 2 日之休息日，作為例假，不受第 36 條之限制。」
變形工時下的端午節（§39）關鍵問題：
當 6/19 在變形工時的「工作日」時，仍適用 §39 加倍給付——這沒有爭議。
當 6/19 在變形工時的「休息日」時，依勞動部解釋（與 §39 與 §36 重合），以 §39 優先適用，仍給加倍。
當 6/19 在變形工時的「例假」時，原則上不得使勞工工作（§36），除非天災事變等例外（§40）——製造業趕貨不算例外。
「補班」的特殊情境：若公司本來就有調班計畫，6/19 是「應上班但前先補休」，則情況複雜：依勞動部 110 年勞動條 2 字第 1100130020 號函釋與相關解釋，「補班」是把當天的工作時數移到別的日子，本質上 6/19 仍是國定假日（§37 §39），出勤仍應加倍。但若公司事先依 §32 與勞資會議同意「將 6/19 工時調至 6/20」（即 6/19 不工作、6/20 加長），則需有完整的書面紀錄與勞資會議決議。
變形工時的書面要件：依勞動部公告，採變形工時的雇主必須：(a) 屬於勞動部公告的指定行業；(b) 設立勞資會議或工會並取得同意；(c) 公告排班表並讓勞工知悉；(d) 出勤紀錄與工資單依變形工時計算。任何一個環節缺失，勞檢時都可能被認定變形工時無效、退回一般工時計算（即所有超過 8 小時/日的時數都算加班）。
補班日衝突：當 6/19 同時是「國定假日 + 補班日」時怎麼辦
2026 年人事行政總處的調休公告（以官方發布為準最新版本）可能會出現以下情境：
情境 A：6/19（週五）端午節 + 6/20（週六）補班——意思是把 6/19 與 6/22（週一）一起放，6/20 上班補回 6/22 的工時。對勞工而言，6/19 仍是國定假日，出勤加倍；6/20 補班是正常工作日；6/22（週一）是調休假，工資照給但不出勤。
情境 B：6/19 既是端午節也是補班日（罕見）——若行政院公告 6/19 為「補班補課日」（替代之前的某個調休日），則 6/19 法律性質為「正常工作日」，出勤不需加倍；但若仍標示為國定假日，則優先適用 §39。實務上行政院通常不會在國定假日當天再補班，所以情境 B 極少出現。
情境 C：公司與政府公告不同步——例如政府公告 6/22 為補假日（接續 6/19 端午連假），但公司未依此調整。這時候會出現：員工依政府公告 6/22 不上班、但公司未告知不需上班——勞工可主張「依政府公告 6/22 為國定假日延伸放假」，雇主仍應給薪；若雇主拒絕，可申訴。
林郁汶顧問處理過的案例：一家科技公司在 2024 年端午節期間（6/10 連假），未依政府公告調整班表，員工 6/10 出勤被認為「自願加班」而非 §39 國定假日加班——財務拒給雙倍工資、僅給 1.34 倍加班費。一位員工申訴至台中市勞工局，勞檢結果認定該公司違反 §39，全廠 80 位出勤員工需補發雙倍工資差額，總計補發 95 萬，加上 §79 罰鍰 30 萬。
關鍵教訓：端午節法定屬性以人事行政總處公告為準，雇主不能自行解釋。每年 3-4 月確認該年度國定假日表（dgpa.gov.tw），並把當年度國定假日於工作規則與排班表中明列。
補休 vs 加班費：員工可以選擇嗎
依勞基法 §32-1：「雇主依第 32 條第 1 項及第 2 項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第 36 條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」「前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。」
§32-1 的關鍵限制：
- 補休是勞工選擇權，雇主不能強制
- 補休時數 = 加班時數（1:1 換算，不是按倍率換算）
- 補休期限由勞雇協商，常見 6 個月內
- 補休期屆期未補休，雇主仍須折算工資補發
端午節加班 vs 補休：依勞動部解釋，§32-1 補休機制適用於「平日延長工時」與「休息日工作」——國定假日（§39）不在 §32-1 適用範圍內。換言之，端午節加班費不能選補休，必須以工資形式給付（雙倍）。
但實務上，許多公司仍提供「自願補休」選項作為員工福利。這時候要注意：補休是員工自願、不能強制；如果員工選擇補休，仍需以「同等價值」計算（即國定假日 1 日工資 = 補休 2 日，因為加倍）；如果補休期屆期未補，雇主仍須折算工資補發。
林郁汶顧問建議：對於國定假日加班，最安全的處理是直接給雙倍工資，避免後續「補休未休」的爭議；若公司想推「補休制度」，務必在書面協議中明列換算公式（1 日國定假日 = 2 日補休）、補休期限（建議 3 個月）、屆期未補的處理。
§39 罰鍰與勞檢應對
違反 §39 的法律後果是嚴重的。
依勞基法 §79：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰：一、違反第 21 條第 1 項、第 22 條至第 25 條、第 28 條第 2 項、第 30 條、第 32 條、第 34 條至第 41 條、第 49 條第 1 項或第 59 條規定。」
換言之，§39 違規的罰鍰範圍是 2 萬到 100 萬元。實務上一般小型公司初次違規約 6 萬、中型公司 10-30 萬、大型公司或重大違規可至 100 萬。
勞檢觸發條件：
- 員工申訴（最常見）
- 例行勞檢（每年抽檢）
- 媒體報導引發稽查
- 重大職災連帶檢查
勞檢時雇主應提供的文件：
- 工作規則與勞資會議紀錄
- 出勤紀錄（§30 第 5 項 保存 5 年）
- 薪資明細表
- 變形工時公告與排班表
- 員工加班同意書
林郁汶顧問建議所有 30 人以上的公司，應在每年 3 月製作「年度國定假日加班費結算備忘」，依當年度人事行政總處公告，逐日列出所有國定假日（春節、清明、端午、中秋、國慶、勞動節、農曆春節調休）的加班費結算邏輯，並請各部門主管簽認。這份文件在勞檢時能作為「已積極合規」的證據，有助於減輕罰鍰。
最常被問到的問題
Q：2026 年端午節到底是哪一天？
依人事行政總處 dgpa.gov.tw 公告（2025-XX-XX，以官方發布為準），2026 年端午節為 6 月 19 日（週五），農曆五月初五。是否有調休假及補班日須以人事行政總處最新公告為準。
Q：時薪人員端午節加班怎麼算？
時薪人員依勞基法 §39「工資加倍給付」——平日時薪 196 元（2026 最低時薪）的工讀生，6/19 出勤 8 小時：原工資 = 196 × 8 = 1,568 元；§39 加倍 = 再加 1,568 = 共 3,136 元。若延長至第 9-10 小時：第 9 小時 = 196 × 1.34 = 263 元；第 10 小時 = 196 × 1.67 = 327 元；總工資 = 3,136 + 263 + 327 = 3,726 元。
Q：當天員工請病假，工資怎麼算？
依勞基法 §39 國定假日工資照給；同時依勞工請假規則 §4「普通傷病假」一年內未超過 30 日部分，工資折半發給。若勞工 6/19 請病假（國定假日同時生病），仍享 §39 全額工資（即不需出勤、工資照給 100%）——不會再因病假折半，因為 §39 的「工資照給」是固定支出。
Q：6/19 連假，店長可以強制員工輪班嗎？
對勞工而言，§39 的「徵得勞工同意」是必要條件——意即雇主不能強制要求勞工於國定假日工作。若勞工拒絕、雇主以「不出勤就扣全勤」、「不出勤就解僱」威脅，違反 §39 與性別工作平等法 §21 不利處分禁止，可申訴並請求民事賠償。實務上多採輪班制 + 加倍工資雙重激勵，鼓勵員工自願出勤。
Q：端午節我們是責任制公司，需不需要給加班費？
要看是否在勞動部公告的 §84-1 適用工作者名單內（laws.mol.gov.tw）。若是名單內且有書面約定與主管機關核備，§84-1 規定的「工時、例假、休假及女性夜間工作」得另行約定——換言之，端午節加班費可由書面約定（仍須報核備）。若不在 §84-1 名單內（如多數製造業、餐飲業、零售業），則必須依 §39 §32 §24 給加班費。
Q：變形工時下的端午節，要不要先把工時換到別日？
不能。國定假日（§37）是法定休假日，雇主不能單方面把 6/19 的工時「換到」別日。若公司想要 6/19 上班，仍需依 §39 加倍給付；若想要事先調班讓 6/19 不上班、別日補回，需經勞資會議同意並書面公告，且不能損害勞工權益。
Q：派遣員工的端午節加班費誰給？
派遣勞工的雇主是「派遣事業」，加班費由派遣事業給付（勞動部 113 年函釋）。但要派單位若違反 §39 §32 規定，依勞動派遣三方關係，要派單位可能負連帶責任。實務上派遣勞工的加班費結算常出現爭議，建議派遣與要派雙方在派遣契約中明確約定加班費結算機制。
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延伸閱讀
- 變形工時排班完整指南（四週變形工時下的國定假日）
- 四週變形工時合法嗎完整指南
- 責任制合法嗎完整指南（§84-1 適用工作者）
- 資遣費試算 2026 完整指南（加班費對平均工資的影響）
- 工作規則範本完整指南（國定假日加班費條款）
- 無薪假合法嗎完整指南（停業期間的國定假日）
資料來源
- 法務部全國法規資料庫 – 勞動基準法 §32 §36 §37 §38 §39 §40 §79：law.moj.gov.tw（pcode=N0030001）
- 法務部全國法規資料庫 – 勞動基準法施行細則 §23：law.moj.gov.tw
- 行政院人事行政總處 – 2026 年（民國 115 年）政府行政機關辦公日曆表：dgpa.gov.tw
- 勞動部 – 勞動法令查詢系統：laws.mol.gov.tw
- 勞動部 110 年勞動條 2 字第 1100130020 號公告（加班費階梯）
- 勞動部 – §32-1 補休機制函釋
- 勞動部 – 變形工時指定行業公告（最新版本以官方發布為準）
- 法務部全國法規資料庫 – 勞工請假規則 §4：law.moj.gov.tw
- 2026 年最低工資 29,500 元 / 月、時薪 196 元（勞動部公告，最低工資法 2026/1/1 施行）
林郁汶｜企業勞資顧問｜28 年勞資實戰｜1,000+ 家中小企業選擇的合作夥伴
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延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
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