「我有個員工做了快五年，工作態度越來越差、業績也不行，最近還常常請假。我實在不想留他了，想直接用『懲戒解僱』把他開除、這樣就不用付資遣費。可是朋友跟我說這樣很危險，搞不好反而要賠更多。我就搞不懂了——員工表現不好，我開除他還要給資遣費？到底什麼情況我可以合法不給？什麼情況又一定要給？」這是一位貿易公司老闆在 LINE 上問我的問題。我回他：「你問到資遣最危險的一個地帶了。能不能不給資遣費，關鍵不是『你想不想給』，而是『你用哪一條法律終止契約』。用對了一毛不用給，用錯了——尤其是把普通的『表現不好』硬套成懲戒解僱——不但資遣費要補，還可能因為違法解僱賠更多。我幫你把每一種情況一次講清楚。」
「公司可以不給資遣費嗎」是企業主最常問、也最容易出大錯的問題。很多老闆以為「我把人開除就不用給資遣費」，或反過來以為「只要離職就要給」，這兩種理解都不對。真正的判準只有一個——終止勞動契約的「法律依據」是什麼。依勞基法的不同條文終止，資遣費的給付義務天差地別：有些情況一定要給，有些情況完全不用給，而最危險的，是把「要給」的情況硬包裝成「不用給」，結果反而違法。問題的核心，就在於釐清每一種終止情形對應的資遣費義務，以及避免濫用懲戒解僱的致命風險。
我是林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師），過去七年協助超過 600 家企業處理資遣、解僱與勞資爭議。這篇用 2026 年現行《勞動基準法》與勞動部函釋，把「公司可以不給資遣費嗎」這個問題，依不同終止情形逐一拆解——第 11 條資遣（須給）、第 12 條懲戒解僱六款事由（不給）、勞工自請離職（不給）、定期契約期滿（不給）——並重點警示濫用第 12 條的風險，分成企業主必知的 7 件事一次講清楚。讀完這篇，你能判斷自己想終止的這個契約，到底該不該給資遣費，以及怎麼做才不會違法。
本文目錄
- 一、先建立判準：看「終止契約的法律依據」
- 二、第 11 條資遣：通常要給資遣費
- 三、第 12 條懲戒解僱：六款事由可不給資遣費
- 四、勞工自請離職：一般不給資遣費
- 五、定期契約期滿：通常不給資遣費
- 六、濫用第 12 條規避資遣費的風險與後果
- 七、企業主終止契約前該做的事
- 常見問答 FAQ
- 八、一個「省小錢賠大錢」的實例試算
- 與其事後賠更多，不如終止前先確認清楚
一、先建立判準：看「終止契約的法律依據」
1-1 不是「有沒有開除」，而是「依哪條開除」
要回答「能不能不給資遣費」，先要拋棄一個錯誤直覺——「只要我把人開除，就不用給資遣費」。事實上，雇主終止契約有很多種法律依據，不同依據對應完全不同的資遣費義務。核心判準是「終止契約所依據的法條」，而不是公司內部怎麼說、離職單上怎麼寫。同樣是「離開公司」，依不同條文，可能要給、也可能不用給。
1-2 四種終止情形的資遣費對照
把常見的四種情形先做個總覽：依第 11 條資遣（法定資遣事由），原則上「要給」資遣費；依第 12 條懲戒解僱（勞工有重大過失的六款事由），「不用給」；勞工自請離職（自願終止），「不用給」；定期契約期滿（契約自然屆滿），通常「不用給」。記住這個對照，是判斷所有資遣費問題的起點。
1-3 最危險的是「包裝錯誤」
四種情形裡，最危險的不是「該給沒給」，而是「把該給的硬包裝成不用給」——最典型的就是把本應依第 11 條資遣（要給資遣費）的情況，硬套成第 12 條懲戒解僱（不給）。一旦懲戒事由不成立，這個終止會被認定為違法解僱，雇主不但要補資遣費，還要面對更大的賠償與裁罰。這也是開頭那位貿易公司老闆差點犯的錯。
二、第 11 條資遣：通常要給資遣費
2-1 第 11 條的五種法定事由
《勞動基準法》第 11 條規定的，是雇主「得預告終止勞動契約」的五種法定事由：第一，歇業或轉讓；第二，虧損或業務緊縮；第三，不可抗力暫停工作在一個月以上；第四，業務性質變更，有減少勞工的必要，又無適當工作可供安置；第五，勞工對於所擔任的工作確不能勝任（law.moj.gov.tw §11）。這五種，是企業基於經營或勞工能力因素，依法資遣員工的合法事由。
2-2 依第 11 條資遣就要給資遣費
只要雇主是依第 11 條終止契約，就屬於「法定資遣」，原則上應依規定發給資遣費。也就是說，前面那位老闆覺得「員工不能勝任工作」想終止——這正好落在第 11 條第 5 款，屬於資遣，依法要給資遣費，不是「開除就不用給」。把「不能勝任」當成可以不給資遣費的理由，是常見的誤解。
2-3 還要注意第 16 條預告期間
依第 11 條資遣，還連動《勞動基準法》第 16 條的預告期間：勞工繼續工作滿 3 個月未滿 1 年者，須於 10 日前預告；滿 1 年未滿 3 年者，20 日前預告；滿 3 年以上者，30 日前預告。若雇主未依法預告，還須給付預告期間的工資。所以依第 11 條資遣，雇主要準備的不只是資遣費，還有預告（或預告工資）與資遣通報，程序一項都不能漏。
三、第 12 條懲戒解僱：六款事由可不給資遣費
3-1 第 12 條的六款事由
《勞動基準法》第 12 條是雇主「得不經預告終止契約」的懲戒性解僱規定，限於勞工有以下六款情形之一：第一，於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損之虞；第二，對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作的勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為；第三，受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金；第四，違反勞動契約或工作規則，情節重大；第五，故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上的秘密致雇主受損；第六，無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日（law.moj.gov.tw §12）。
3-2 依第 12 條解僱不須給資遣費
勞動部與地方勞工機關均明示：依第 12 條終止契約者，因為是勞工有重大過失導致，雇主不須給資遣費，也不須預告。這是法律給雇主的合法工具——當員工真的有上述六款的重大過失時，雇主可以不經預告、不付資遣費地終止契約。
3-3 但有 30 日除斥期間與舉證責任
第 12 條雖然強大，但有嚴格的門檻。首先，它有「30 日除斥期間」——雇主自知悉勞工有上述情形之日起，須於 30 日內行使終止權，逾期就不能再用第 12 條。其次，雇主必須能「舉證」事由確實成立、且終止合法。若雇主說不出具體事證、或事由根本不構成「情節重大」，這個懲戒解僱就可能被認定為違法。第 12 條不是隨便說說就能用的，它要求事由、程序、期限、證據全部到位。
四、勞工自請離職：一般不給資遣費
4-1 自願離職不是雇主終止
第三種情形是勞工自請離職。當勞工自行提出離職、而且不是因為雇主違法或特定法定事由（如雇主違反勞動契約、有第 14 條的情形）而被迫終止時，原則上不發資遣費——因為這不是「雇主終止勞動契約」，而是勞工自願走人。這種情況下，重點不在第 11 條或第 12 條，而在「勞工是否真的自願」。
4-2 小心「被逼退」與「變相資遣」
但這裡有個陷阱：若勞工主張自己是「被逼退」或「變相資遣」（例如雇主用無理調職、調薪、刁難等方式逼員工自己離職），就不能只看離職單上寫「自願離職」，而要回到「實際的終止原因與證據」來判斷。若被認定為雇主實質上的資遣，雇主仍要付資遣費，甚至面對違法解僱的爭議。所以「逼員工自己寫離職單」不是規避資遣費的安全做法，反而可能引火上身。
4-3 自願離職要留下清楚紀錄
正確的做法是：當員工確實是自願離職時，留下清楚的書面紀錄（如員工親簽的離職申請），並確保過程中沒有雇主施壓、刁難的痕跡。乾淨的自願離職，自然不生資遣費問題；但若過程有逼退之嫌，再多的書面也擋不住「實質認定」。
五、定期契約期滿：通常不給資遣費
5-1 期滿離職不請求資遣費
第四種情形是定期契約期滿。依勞動實務，定期契約（限臨時性、短期性、季節性、特定性工作）在契約期滿、自然屆滿而離職時，勞工不得向雇主請求資遣費。這是定期契約的特性——契約有明確的期限，期滿終止是雙方原本就約定好的，因此不生資遣費。
5-2 小心被認定為不定期契約
但定期契約有一個重要的陷阱。依《勞動基準法》第 9 條，若定期契約屆滿後勞工繼續工作而雇主不即表示反對、或前後定期契約的工作期間超過 90 日且間斷期間未超過 30 日等情形，原本的「定期契約」可能被視為「不定期契約」。一旦變成不定期契約，後續終止就不能再用「期滿」來排除資遣費了。很多企業以為簽了定期契約就高枕無憂，卻在反覆續約中不知不覺變成了不定期契約。
5-3 未到期不能用「定期」名義規避
還要注意：若定期契約「尚未到期」，雇主卻想提前終止，這時不能用「定期契約」當擋箭牌。若雇主是依第 11 條或第 13 條但書終止，仍可能要付資遣費。也就是說，「定期契約」只在「自然期滿」這個情境下能免資遣費，提前終止照樣回到一般規則。
六、濫用第 12 條規避資遣費的風險與後果
6-1 最常見的違法操作
回到開頭那位老闆的念頭——員工「表現不好」，想用「懲戒解僱」開除以規避資遣費。這正是實務上最常見、也最危險的違法操作：把本來應該依第 11 條資遣（要給資遣費）、甚至只是普通的勞資不合，硬包裝成第 12 條的懲戒解僱（不給）。問題在於——「工作態度差、業績不好」通常不構成第 12 條的「情節重大」或六款任一事由，這種包裝很容易被戳破。
6-2 事由不實的嚴重後果
一旦懲戒事由被認定不成立，這個終止就是「違法解僱」，後果遠比乖乖付資遣費嚴重得多。它會引發一連串爭議：補發資遣費、補發預告期間工資、補發未休特休的折算工資；若勞工主張違法解僱、訴請確認僱傭關係存在，雇主還可能要負擔復職與這段期間的工資。同時，這也可能觸發勞動檢查、行政裁罰與訴訟。一個想省資遣費的決定，最後賠的可能是資遣費的好幾倍。
6-3 第 12 條不是萬用免付條款
簡單說，第 12 條不是「免付資遣費的萬用條款」。要合法使用它，雇主必須真的符合六款法定事由之一，而且程序（30 日內行使）、證據（能舉證事由成立）、認定（達到情節重大的程度）全部過關。當員工只是「表現不佳、不能勝任」時，正確的做法是依第 11 條資遣、依法給資遣費與預告，這雖然要付錢，卻是安全、合法、不會反噬的做法。想用懲戒解僱省那筆資遣費，往往是「省小錢、賠大錢」。
七、企業主終止契約前該做的事
7-1 先確認「依哪一條終止」
第一步，在動手終止任何員工的契約前，先冷靜確認——這個情況到底該依哪一條？是經營或能力因素（第 11 條資遣，要給）？還是勞工有六款重大過失（第 12 條懲戒解僱，不給）？還是員工自願離職、定期契約期滿？把法律依據先想清楚，是避免犯錯的第一步。
7-2 懲戒解僱要備齊事由、證據、期限
第二步，若真的要用第 12 條懲戒解僱，務必確認：事由是否確實構成六款之一、是否達「情節重大」、是否在知悉後 30 日內行使、是否有足夠的書面證據（如曠職紀錄、違規事證、調查報告）。任何一項不到位，都不要貿然用第 12 條，以免弄巧成拙。
7-3 表現不佳走資遣、別硬套懲戒
第三步，當員工只是「表現不佳、不能勝任」時，正確且安全的路是依第 11 條第 5 款資遣——但要注意，「不能勝任」也需要舉證（如績效紀錄、改善輔導紀錄、調整職務仍無法勝任等），不能只憑老闆主觀感受。依法資遣、給足資遣費與預告，遠比硬套懲戒解僱安全。
7-4 拿不準就先諮詢再動手
第四步，資遣與解僱是勞資爭議的高風險區，一旦做錯，代價往往是好幾倍的賠償加上漫長的訴訟。若對「該依哪一條、要不要給、證據夠不夠」沒有把握，最好的做法是在動手前先諮詢專業勞資顧問，把法律依據、程序、證據、金額都確認清楚，再正式終止。把這四步做到位，你就能在合法的前提下，該不給的不給、該給的給對，避免一個終止決定演變成昂貴的違法解僱。
常見問答 FAQ
Q1：員工表現不好、不能勝任，我開除他要給資遣費嗎？
要。「不能勝任工作」屬於第 11 條第 5 款的資遣事由，是法定資遣，應給資遣費並依法預告。它不是第 12 條的懲戒解僱事由。把「不能勝任」當成可以不給資遣費的理由，是常見的錯誤。
Q2：什麼情況我可以合法不給資遣費？
主要四種：依第 12 條懲戒解僱（勞工有六款重大過失）、勞工真正自願離職、定期契約自然期滿、以及勞工不符第 11 條資遣要件而由其自行離開。關鍵都在「終止的法律依據」。
Q3：第 12 條懲戒解僱有哪些事由？
六款：訂約時虛偽意思表示、對雇主或同事施暴或重大侮辱、受有期徒刑以上刑宣告確定且未緩刑未准易科罰金、違反契約或工作規則情節重大、故意損耗雇主物品或洩密致損、無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工六日。
Q4：用懲戒解僱開除員工，要注意什麼？
要注意 30 日除斥期間（自知悉起 30 日內行使）、要能舉證事由確實成立且達情節重大。若事由不實或舉證不足，會被認定違法解僱，反而要補資遣費、預告工資，甚至面臨復職與訴訟。
Q5：讓員工自己寫離職單，就不用給資遣費了嗎？
不一定。若員工是被逼退、變相資遣，即使簽了離職單，仍可能被認定為雇主實質資遣而要付資遣費。判斷看實際終止原因與證據，不是只看離職單上的文字。
Q6：簽了定期契約，期滿就一定不用給資遣費嗎？
期滿自然終止通常不用給。但若反覆續約或符合勞基法第 9 條情形，可能被視為不定期契約，就不能再用「期滿」排除資遣費。定期契約未到期提前終止，也可能要付。
Q7：把資遣硬包裝成懲戒解僱，最壞會怎樣？
一旦懲戒事由不成立，會被認定違法解僱。雇主要補資遣費、預告工資、未休假工資，可能還要面對確認僱傭關係、復職與該段期間工資，並觸發裁罰與訴訟。省一筆資遣費，可能賠上好幾倍。
八、一個「省小錢賠大錢」的實例試算
以開頭那位貿易公司老闆為例，把兩條路的代價具體算一遍。假設那位員工平均工資每月 45,000 元、年資近 5 年（適用勞退新制）。
走第一條路（依第 11 條第 5 款資遣，合法）：新制資遣費為每滿一年發給半個月平均工資，5 年約 2.5 個月平均工資，即約 112,500 元，加上 30 日的預告（或預告工資約 45,000 元），總成本約 15.7 萬元。雖然要付這筆錢，但程序合法、乾淨俐落，員工拿了資遣費走人，沒有後續爭議。
走第二條路（硬套第 12 條懲戒解僱，想省資遣費）：若「工作態度差、業績不好」被認定不構成第 12 條的情節重大，這個解僱被認定違法。員工可訴請確認僱傭關係存在、請求復職與這段期間（訴訟動輒一兩年）的工資；雇主最後可能要補發資遣費、預告工資、未休特休工資，加上訴訟期間的薪資與律師、時間成本，總額可能高達數十萬甚至更多——遠超過原本那 15.7 萬元的合法資遣成本。
這個對照清楚說明：想用懲戒解僱省下那筆資遣費，一旦事由不成立，賠的往往是合法資遣成本的好幾倍。在資遣這件事上，「依法走、付該付的」才是真正省錢、省麻煩的選擇。
與其事後賠更多，不如終止前先確認清楚
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林郁汶｜企業勞資顧問（非執業律師）。我不是律師，這篇文章是依 2026 年現行《勞動基準法》與勞動部函釋整理的實務說明，不構成個案法律意見；資遣與解僱的合法性高度依賴個案的事實與證據，具體認定建議就個案諮詢或與我聯繫做進一步評估，切勿僅憑本文判斷而貿然終止契約。
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