員工請假規定？這是中小企業最常被問到的勞資問題之一。
本文用 2026 年最新規定與實務拆解，把「員工請假規定」一次講清楚，並附常見違規與顧問建議。
直接回答：員工請假依「勞工請假規則」辦理——婚假 8 天（工資照給）；喪假依親等分 8 天（父母、養父母、繼父母、配偶）、6 天（祖父母、子女、配偶之父母等）、3 天（曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母），工資照給；普通傷病假未住院者一年內最多 30 天（30 天內工資折半發給），住院者二年內合計最多一年；事假一年內最多 14 天（不給工資），為照顧家庭成員並得以小時為單位請；公傷病假依治療休養期間給予。程序上員工應事前敘明理由與日數，雇主得要求證明文件，但符合法定要件的婚、喪、病、公傷假，雇主沒有「准不准」的裁量空間。2026 年起新制上路：一年內病假未超過十日者，雇主不得因請病假作不利處分（各假別細節以勞動部最新公告為準）。 請假管理的合法邏輯是「程序可以管、權利不能擋」。
請假是中小企業日常摩擦最多的環節：員工覺得「我的假憑什麼不准」，老闆覺得「人都不來公司怎麼運轉」。
把法定假別與界線弄清楚，九成的摩擦其實有標準答案。
各假別天數與工資：一張表的事
婚假 8 天，工資照給。
喪假依親等：父母、養父母、繼父母、配偶喪亡 8 天；祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母 6 天；曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母 3 天——工資都照給。
普通傷病假：未住院一年內合計不超過 30 天，這 30 天內工資折半發給（若員工領有勞保普通傷病給付未達工資半數，雇主補足差額）；住院者二年內合計不超過一年；未住院與住院合計二年內不超過一年；經醫師診斷罹癌採門診治療或懷孕期間需安胎休養者，治療休養期間併入住院傷病假計算。
事假：一年內合計不超過 14 天，期間不給工資；為親自照顧家庭成員請事假，並得以小時為請假單位。
公傷病假：因職業災害治療休養期間給予，另涉職災補償（依勞基法第 59 條）。
公假：依法令應給者工資照給。
生理假、產假、陪產檢及陪產假、家庭照顧假等則規定在性別平等工作法與相關法令，天數與薪資計算依各該法令及主管機關公告辦理。
雇主可以拒絕嗎？「程序」與「權利」的界線
符合要件的法定假，雇主不能拒絕。 員工有結婚事實請婚假、親屬喪亡請喪假、有就醫事實請病假、職災請公傷病假——這些是法定權利，雇主沒有准駁裁量，「人手不夠」不是合法的拒絕理由。
雇主能管的是程序。 依請假規則，員工應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數（急病或緊急事故得委託他人代辦），雇主得要求提出證明文件（診斷證明、死亡證明等）。
程序義務是真實的：完全不請假、不說明就消失，可能構成曠工（連續曠工的處理見〈員工曠職怎麼處理〉）。
事假是唯一有實質審查空間的：要件是「因有事故必須親自處理」，雇主可以詢問並要求說明；但實務上建議從寬認定、從嚴記錄——硬擋事假換來的通常是病假單。
全勤獎金與不利處分：2026 年的新紅線
請假與全勤的關係，規則寫得很細：婚假、喪假、公傷病假、公假，以及照顧家庭成員的事假，雇主不得視為缺勤而影響全勤獎金；普通傷病假的全勤獎金扣發，應按請假日數依比例計算（不能請一天病假就整月全勤歸零）。
更要注意的是 2026 年 1 月 1 日施行的新制：勞工一年內請普通傷病假未超過十日者，雇主不得因請病假而為不利之處分；若員工因請病假受不利處分，雇主要對「該處分與請病假無關」負舉證責任。
病假超過十日的，人事考核仍應以工作能力、態度與實際績效綜合考量，不得只看請假天數。
也就是說，「請病假就扣考績」的時代正式結束——考核制度裡若還留著這類條款，現在就該改（制度條款的合法性盤點可參考〈工作規則範本〉）。
中小企業請假管理的三個實務建議
一、把請假程序寫進制度：請假單位（日／半日／小時）、申請時點、證明文件門檻、代辦程序，白紙黑字放進工作規則，管理才有依據。
二、薪資計算對齊假別：病假半薪的「半」以原工資為基礎，事假扣薪按日按比例——扣錯就是工資未全額給付（扣薪紅線見〈員工遲到可以扣薪嗎〉）。
三、紀錄保存：請假紀錄是出勤紀錄的一部分，與打卡資料一起保存五年，勞檢時與工資清冊交叉比對（見〈勞檢會查什麼〉）。
員工請假規定常見問題 FAQ
Q1：員工請病假，雇主可以不准嗎？ 直接答案：不行。
有就醫或休養事實的病假是法定權利，雇主只能要求證明文件，不能拒絕給假。
法條依據：勞工請假規則第 4 條、第 10 條。
實務提醒：未住院病假一年內 30 天、30 天內半薪；懷疑濫用就從證明文件把關，而不是擋假。
Q2：請一天病假，全勤獎金可以全扣嗎？ 直接答案：不行。
病假的全勤獎金扣發應按請假日數依比例計算；婚喪假、公傷病假、公假與照顧家庭事假則完全不得影響全勤。
法條依據：勞工請假規則第 9 條。
實務提醒：2026 年起病假十日內另有不利處分禁止，全勤制度設計建議整體重新檢視。
Q3：事假超過 14 天怎麼辦？ 直接答案：法定事假一年 14 天且無薪；超過的部分可協商以特休抵充、留職停薪或依公司制度處理。
法條依據：勞工請假規則第 7 條；特休依勞基法第 38 條。
實務提醒：病假期滿經事假與特休抵充仍未痊癒者，得予留職停薪，期間以一年為限。
Q4：員工沒請假就不來，算曠工嗎？ 直接答案：未依程序請假且無正當理由未出勤，可能構成曠工；但有急病等正當事由者，得委託他人代辦請假。
法條依據：勞工請假規則第 10 條；曠工解僱依勞基法第 12 條（個案認定）。
實務提醒：先查明原因再處理，直接認定曠工解僱而員工事後提出就醫證明，解僱會站不住。
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資料來源
- 全國法規資料庫：勞工請假規則（民國 114 年 12 月 9 日修正、115 年 1 月 1 日施行條文）；勞動基準法第 12 條、第 38 條、第 43 條、第 59 條（以最新條文為準）https://law.moj.gov.tw
- 勞動部：請假相關函釋與性別平等工作法假別規定（以最新公告為準）https://www.mol.gov.tw
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