2026年7月1日職場霸凌防治專章上路，最受中小企業經營者關注、卻最少人談清楚的，就是「最高負責人職場霸凌申訴」這條新管道。
過去，如果霸凌員工的人就是公司負責人本人，員工幾乎無處申訴——總不能向加害者本人提出申訴、由加害者本人來調查自己。
新制正是要補上這個盲點：當加害者是最高負責人時，員工可以繞過公司內部機制，直接向地方主管機關申訴。
對很多身兼老闆與管理者的中小企業主來說，這是一個必須立刻搞懂的警訊。
這篇文章用問答的方式，把最高負責人的定義、申訴流程、可能的罰則，以及最關鍵的「負責人被申訴時企業該怎麼因應」一次講清楚，讓中小企業主與HR都能心裡有底。
一、什麼是「最高負責人」？為什麼要單獨規範？
在職場霸凌防治的架構裡，一般的申訴是由雇主端受理、調查、處理。
但這套機制有一個天生的漏洞：如果加害者本身就是公司的最高負責人，內部調查根本不可能公正。
讓老闆調查自己是否霸凌員工，形同球員兼裁判。
因此，新制針對「最高負責人涉及職場霸凌」的情形，設計了一條獨立的外部申訴軌道——不經過公司內部，由地方主管機關（直轄市、縣市政府）受理與處理。
「最高負責人」通常指事業單位實際居於最高決策地位的人。
對大型企業，可能是董事長或總經理；對許多中小企業而言，負責人往往就是老闆本人、同時也是實際帶人的管理者。
這也是為什麼中小企業經營者更要把這條規定看清楚——因為你很可能就是規範直接針對的對象。
（最高負責人的正式定義與適用範圍，以勞動部及職安署公告之法規為準。
）
二、最高負責人申訴，走的是哪一條路？
這是新制最重要的差異。
一般職場霸凌申訴走「內部優先」，而最高負責人職場霸凌事件，則是由勞工直接向地方主管機關申訴，循《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》處理。
該辦法與《職場霸凌防治措施準則》於2026年6月23日公告（實際內容以官方公告為準）。
依主流媒體與法律專業分析，新法在職安法中增訂了相關條文，明確讓最高負責人職場霸凌事件可繞過內部機制、直接由地方主管機關受理（相關條號以職安法條文及官方公告為準）。
也就是說，員工不必再擔心「向老闆申訴老闆」的尷尬與無效，而是有一條真正獨立的外部路徑。
對企業而言，這代表負責人的行為不再是「家務事」，而是可被公權力直接檢視的對象。
三、最高負責人被認定霸凌，會有什麼後果？
這是老闆們最緊張的問題。
要先分清楚兩條不同的罰則軌道，很多媒體把它們混在一起講，容易誤解：
軌道一：雇主違反防治義務（制度面） 如果公司沒有建立防治措施、申訴管道、未妥善處理，屬於違反雇主的防治義務。
依職安署說明，最高可處300萬元罰鍰，情節重大得加重至450萬元（條號與額度以官方公告為準）。
這條是「公司制度沒做好」的責任。
軌道二：最高負責人本人涉及霸凌（個人加害） 如果經認定最高負責人本人有職場霸凌行為，依主流媒體與法律專業分析，罰鍰級距約為新臺幣1萬元以上100萬元以下（此額度與相關條號係引自媒體及法律事務所分析，實際以職安法條文及官方公告為準）；此外，主管機關並可能公開違規企業名單。
換句話說，負責人一旦踩線，公司可能同時面臨「制度面」與「個人面」的雙重責任。
這也是為什麼負責人更要謹慎自持、並把公司制度建好。
四、地方主管機關怎麼處理最高負責人申訴？
當地方主管機關受理最高負責人職場霸凌申訴後，會依申訴處理辦法進行受理、調查與認定。
依公視等主流媒體引述勞動部說明，新制對申訴的受理、通報、調查與審議都有時程要求（例如受理期限、調查報告完成後的審議期限最長約1個月等），實際各項時限以官方公告之辦法為準。
過程中，地方主管機關可要求企業提供資料、配合調查。
企業若試圖隱匿、施壓申訴人或報復，只會讓情況更加不利。
誠實面對、配合調查，才是正確的態度。
五、負責人被申訴時，企業與老闆該怎麼因應？
這是多數文章完全沒談、卻最實用的一塊。
當老闆本人成為被申訴對象，企業與負責人該怎麼做？
第一，絕對不要施壓或報復申訴人。
這是最重要的一條。
試圖找申訴人「談一談」、暗示影響考績、或調動職務報復，都可能被認定為二次傷害，讓情況雪上加霜，甚至衍生新的違法。
第二，引入外部中立第三方。
既然內部調查無法公正，負責人更應主動配合地方主管機關的處理，並可尋求外部專業勞資顧問或法律顧問協助，以中立立場面對申訴，而非自己主導、自我辯護。
第三，誠實面對、配合調查。
備齊相關資料、如實說明，展現企業依法配合的態度。
抗拒或隱匿只會加重不信任與風險。
第四，做好內部與對外溝通。
在保護當事人隱私的前提下，穩住其他員工的情緒，避免內部謠言擴散；若事件引起外部關注，準備事實導向、強調依法處理的簡短說明，比慌亂回應或沉默更能守住信任。
第五，趁機檢視自己的管理行為。
有時負責人並非惡意，而是「不知道自己的某些管理方式已經越界」。
被申訴是一個檢視與調整的契機——把制度建好、把界線搞清楚，才是真正的止血。
六、負責人自我檢視：哪些日常行為可能踩線？
很多中小企業老闆是「刀子口豆腐心」，習慣直來直往，卻可能在不知不覺中越界。
以下幾種常見情形值得警惕：
長期在眾人面前以貶損、羞辱的字眼責罵特定員工；動輒翻舊帳、人身攻擊而非就事論事；刻意孤立、冷落特定員工，或指派明顯不合理、羞辱性的工作；以情緒勒索、威脅去留的方式管理；過度監控、刁難特定人的請假或調班。
要強調的是，合理的要求、正常的管理、依規定的懲處並不是霸凌。
關鍵在於「對事不對人、在合理範圍、有制度依據」。
負責人只要把握這三個原則，正常行使管理職權並不會踩線；真正的風險，來自把「情緒」當成「管理」。
七、常見問題 FAQ
Q1：什麼是「最高負責人」？ 指事業單位實際居於最高決策地位的人。
中小企業的負責人往往同時是老闆與管理者，正式定義以官方公告為準。
Q2：老闆霸凌員工，員工可以告去哪？ 新制下，最高負責人職場霸凌事件，員工可繞過內部機制，直接向地方主管機關（直轄市、縣市政府）申訴。
Q3：最高負責人被認定霸凌會罰多少？ 依媒體與法律專業分析，最高負責人本人經認定有職場霸凌者，罰鍰級距約為1萬元以上100萬元以下，並可能公開違規名單。
實際額度與條號以職安法條文及官方公告為準。
Q4：這跟公司違反防治義務的300萬、450萬有什麼不同？ 是兩條不同軌道。
300萬、450萬是「公司制度沒做好」的責任；1萬到100萬是「負責人本人加害」的責任。
一件事可能同時觸發兩者。
Q5：為什麼最高負責人的案件要由外部處理？ 因為讓負責人調查自己是否霸凌，形同球員兼裁判，無法公正。
由地方主管機關受理，才能確保程序中立。
Q6：負責人被申訴，第一件事該做什麼？ 絕對不要施壓或報復申訴人；接著配合地方主管機關調查，並可尋求外部中立的專業協助處理。
Q7：地方主管機關處理要多久？ 新制對受理、通報、調查、審議有時程要求（審議期限報導約最長1個月），實際以官方公告之申訴處理辦法為準。
Q8：公司名字會被公開嗎？ 依報導，主管機關可能公開違規企業名單。
個別當事人的姓名等隱私是否公開，以官方規定為準。
八、一張表看懂兩條罰則軌道
中小企業經營者最容易被媒體標題搞混的，就是「到底會被罰多少」。
用一張表把兩條軌道分清楚：
| 比較項目 | 軌道一：雇主違反防治義務 | 軌道二：最高負責人本人加害 |
|---|---|---|
| 責任性質 | 公司「制度沒做好」 | 負責人「本人涉霸凌」 |
| 由誰處理 | 一般由雇主端＋主管機關監督 | 直接由地方主管機關受理 |
| 罰鍰方向 | 最高300萬、得加重至450萬 | 約1萬至100萬（以官方為準） |
| 其他效果 | 可連續處罰直到改善 | 可能公開違規企業名單 |
（上述金額與效果係綜合官方說明與媒體、法律專業分析整理，實際條號與額度以職安法條文及官方公告為準。
）
重點是：這兩條軌道可能同時發生。
如果一家公司既沒建立防治制度、負責人本人又涉及霸凌，那就可能同時面對「制度面」與「個人面」的雙重責任。
這也是為什麼負責人不能只想著「我不要被抓到就好」，而要從制度與行為兩端一起管理風險。
九、情境演練：老闆被申訴，兩種結局
情境A：慌亂應對，越補越大洞 某小公司老闆得知員工向勞工局申訴他霸凌，第一反應是找該員工「私下談談」，暗示如果撤回申訴可以加薪、否則影響考績。
結果員工錄音存證，這個施壓行為本身又構成新的違法，讓原本可能只是個案的爭議，演變成更嚴重的報復與二次傷害指控，公司信譽與裁罰風險同步升高。
情境B：冷靜因應，把傷害降到最低 另一位老闆面對同樣情況，選擇不接觸申訴人、不施壓，主動委任外部勞資顧問與法律顧問協助，誠實配合地方主管機關調查，並在內部以中立方式穩住其他員工情緒。
即使最後認定部分行為需要改善，因為態度誠懇、程序配合、沒有報復，整體風險與傷害都被控制在最小範圍。
兩種結局的差別，不在事件本身，而在負責人被申訴後的第一個反應。
這正是本文最想提醒經營者的地方。
十、預防勝於因應：負責人該建立的三道防線
與其擔心被申訴，不如把預防做在前面。
給中小企業負責人的三道防線：
第一道：把公司防治制度建好。
完整的防治措施、申訴管道、調查機制，不只是保護員工，也是保護負責人——當制度到位、程序中立，就算有申訴，公司也能證明自己依法處理，降低「軌道一」的責任。
第二道：管理自己的行為。
把「對事不對人、在合理範圍、有制度依據」內化成日常管理習慣，用制度與紀錄取代情緒與直覺。
這是避免「軌道二」風險最根本的方法。
第三道：建立外部支援。
平時就與專業勞資顧問、法律顧問建立合作關係，一旦有狀況，能立刻引入中立第三方協助，而不是臨時抱佛腳、自己越處理越糟。
三道防線都建立起來，負責人才能真正安心經營，把心力放在事業本身，而不是提心吊膽哪天被申訴。
十一、善用外部資源與員工協助方案
職場霸凌事件，尤其是涉及負責人的敏感案件，往往需要專業與中立的處理。
對中小企業而言，善用外部資源是務實的解方：
外部勞資顧問可協助建立制度、擔任調查角色、撰寫文書；法律顧問可協助評估法律風險與因應；員工協助方案（EAP）則能為承受壓力的員工提供心理與法律諮詢支持。
把這些專業的事交給專業的人，負責人才能避免「自己是當事人又要自己處理」的矛盾。
新制也提供了政策資源，例如職安署的職場霸凌調查人才庫、中小企業聘請外部調查人員的補助等（實際內容與額度以勞動部公告為準），都可以善加運用，降低中小企業的處理負擔。
十二、補充問答
Q9：如果負責人真的沒有霸凌，被誣告怎麼辦？ 正因如此，更要走中立的外部程序。
負責人應配合調查、如實說明並提供佐證，讓中立的第三方依事實認定。
切勿自行施壓申訴人，以免把「沒有霸凌」變成「事後報復」的新爭議。
Q10：最高負責人申訴和一般員工之間的霸凌申訴，可以一起處理嗎？ 兩者適用的受理主體不同——最高負責人案件由地方主管機關受理，一般案件循內部或其他管道。
若同一事件涉及多方，應分別依相應程序處理並各自留存紀錄。
Q11：中小企業負責人常常身兼數職，怎麼判斷自己是不是「最高負責人」？ 若你是公司實際的最高決策者、實際帶人管理，通常就落在規範對象範圍內。
與其自行猜測，不如以官方對最高負責人的定義為準，必要時諮詢專業意見釐清。
Q12：制度建好了，是不是就完全不會被申訴？ 制度無法保證「不被申訴」，但能大幅降低「軌道一」的責任，並在申訴發生時證明公司依法處理。
真正能降低「軌道二」風險的，是負責人自身的行為管理。
兩者要並進。
Q13：新制才剛上路，很多細節還不清楚，現在該做什麼？ 把握「制度建好、行為自律、外部支援」三原則，並以勞動部、職安署最新公告為準。
細節尚未明朗時，尋求專業協助釐清、避免自行摸索踩雷，是最穩妥的做法。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
需要協助的中小企業，歡迎參考中小企業勞資顧問的服務說明。
同系列文章：職場霸凌防治（金豐企業軍師 2026 中小企業實務）
結語：老闆的自律，是公司最好的保險
最高負責人職場霸凌申訴，把過去「無法可管」的老闆行為，正式納入了法律的檢視。
對中小企業經營者而言，這不是要讓你綁手綁腳，而是提醒你：權力越大，越需要自律。
把公司制度建好、把管理界線搞清楚、把外部支援準備好，你就能把新制的壓力，轉化成一次領導風格與企業治理的升級。
真正成熟的經營者，不是靠「不被抓到」過關，而是靠制度與自律，讓霸凌根本不容易發生。
補充：中小企業最容易忽略的三個盲點
盲點一：以為「公司就我一個人說了算，沒人敢申訴」。
新制正是要打破這種想法。
有了直接向地方主管機關申訴的外部管道，員工不再需要看老闆臉色，「沒人敢申訴」的時代已經過去。
低估這條管道，往往是負責人最大的風險。
盲點二：把「霸凌」和「嚴格」混為一談，覺得管員工被管制。
新制規範的是「逾越合理範圍、反覆貶損、致身心受害」的行為，不是正常的績效要求與管理。
負責人只要對事不對人、依制度行事，嚴格並不等於霸凌，不必因噎廢食、也不該心存僥倖。
盲點三：出事才想到要建制度、找顧問。
制度與外部支援都是「平時的準備」，不是「出事的急救」。
等到申訴上門才臨時抱佛腳，往往來不及、也做不好。
真正聰明的做法，是趁沒事的時候就把防線建好。
看懂這三個盲點，負責人就能用更成熟的心態面對新制——不是恐懼，而是把它當成一次把公司治理與自身領導力升級的契機。
Q14：負責人平常就想避免爭議，最實際的一步是什麼？ 最實際的第一步，是把「情緒」和「管理」分開。
當你想責備員工時，先問自己：這是針對事情、還是針對人？在合理範圍嗎？有制度依據嗎？養成這個自我提問的習慣，再搭配完整的公司制度與外部顧問支援，就能把踩線的機率降到最低，也能在萬一被申訴時站得住腳。
立即行動：別讓一時情緒，變成公司危機
最高負責人職場霸凌申訴，是2026新制對經營者最直接的提醒：老闆本人的行為，也在法律的檢視之內。
與其擔心哪天被申訴，不如趁現在把管理界線與公司制度一次釐清。
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