2026年7月1日之後，很多老闆和HR才發現一個現實：職場霸凌不再只是「主管管太兇」的內部人事問題，而是一件會牽動罰鍰、會被主管機關檢視、會需要「組一個調查小組」來正式處理的法遵大事。
問題是，多數中小企業第一次面對「要成立調查小組」時，腦中一片空白——誰能當調查委員？可不可以找主管來查？當事人是自己人怎麼辦？調查完要不要寫報告、報告要保存多久？如果被申訴的人不服，還能怎麼救濟？這些問題，網路上的新聞多半只寫「企業要成立調查小組」六個字，卻沒有告訴你「到底怎麼組、怎麼跑」。
這篇文章由企業軍師林郁汶顧問，以28年、輔導超過1,000家中小企業的實戰經驗，把「職場霸凌調查小組」從受理、協調、調查、決定到申復的完整流程，寫成HR與老闆都看得懂的SOP。
文中涉及施行日、時限、人數門檻、罰則等法規內容，一律以勞動部、職業安全衛生署及地方勞工主管機關的最新公告為準；查不到明確條文之處，會誠實標註「以官方公告為準」，不憑空寫死。
為什麼2026年後，「調查小組」變成企業必修課
《職業安全衛生法》增訂「職場霸凌防治專章」，並於2026年7月1日正式施行。
同步，勞動部公告了《職場霸凌防治措施準則》與《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩項子法，把企業該怎麼受理申訴、怎麼調查、怎麼保護被害人，講得比過去清楚許多。
對企業來說，最大的轉變是：知悉或受理職場霸凌申訴，雇主就必須依法啟動防治機制，不能放任不管。
而「調查」這一步，正是整個機制的核心。
無論公司規模大小，只要接到申訴，都要有一套能查、能還原事實、能做出決定的程序；企業規模越大，依法應建立的防治制度與處理程序就越完整。
換句話說，調查小組不是「大公司才要做」的東西，而是每一家企業都可能用得上的制度。
差別只在於：100人以上的事業單位有明確的組成與時限規範，30到99人、30人以下的中小企業則要用「相對簡化、但仍到位」的方式處理。
這也是本篇要幫你分流講清楚的重點。
職場霸凌申訴到調查的完整流程：五個階段
在談「調查小組怎麼組」之前，先看懂整條流程長怎樣。
依《職場霸凌防治措施準則》，一件職場霸凌申訴案，大致會走過五個階段：
第一階段，受理。
企業接到申訴（可能來自員工本人、也可能是主管或同事知悉後反映），要先判斷是否受理。
以100人以上事業單位為例，依準則規定須於接獲申訴後一定工作日內決定是否受理（具體天數依職安署準則公告為準）。
這一步的重點是「不能已讀不回」，要有明確的受理與回覆機制。
第二階段，協調。
新制特別納入「協調機制」，目的是在正式調查之前，先看有沒有機會用較低衝突成本的方式處理，降低雙方對立。
這對中小企業尤其實用——不是每一件都要走到最重的程序。
第三階段，調查。
這是調查小組登場的階段。
由具備適當資格與中立性的成員組成小組，針對申訴內容進行事實調查，包括訪談當事人、關係人，蒐集出勤紀錄、通訊紀錄、監視畫面等證據，並依證據力做出認定。
第四階段，調查決定。
調查小組完成調查後，作成調查報告與認定結論，交由雇主據以處理——例如懲處加害人、調整職務、提供被害人協助等。
第五階段，申復與救濟。
當事人若不服調查結果，可依規定提出申復，由申復機制（視規模可能是申復小組）再做一次審視。
若涉及最高負責人本人，則另有由地方主管機關受理的外部管道。
看懂這五階段，你會發現：調查小組不是孤立存在的，它是整條防治鏈裡「還原事實、做出認定」的關鍵環節。
調查小組怎麼組？成員選任的三個原則
很多HR最想問的就是這一題：小組要幾個人？找誰來當？這裡有三個原則，是不論規模都適用的核心。
原則一，具備專業與中立。
調查委員要能公正判斷，不能是明顯偏袒任何一方的人。
理想的組成會兼顧「懂法規」「懂人資實務」「懂該職場現場」三種視角。
中小企業內部若找不齊，可以引進外部專業人士（例如熟悉勞動法令的顧問、律師或具調查經驗者）補足專業與中立性。
原則二，內外部搭配。
新制對較大規模事業單位的調查小組，對外部成員的參與有一定要求（具體比例與門檻依準則與官方公告為準）。
背後的用意是：純內部調查容易被質疑「球員兼裁判」，適度引進外部成員，能提升調查的公信力。
對中小企業而言，即使法規未強制，主動找一位外部專業人士參與，也能讓調查結果更站得住腳。
原則三，適當的性別比例與當事人保護意識。
職場霸凌案件常涉及權勢、性別、身心狀態等敏感因素，小組成員應具備基本的敏感度，調查過程要保護當事人隱私、避免二次傷害。
實務上，一個中小企業的調查小組常見組成是：一位召集人（通常是HR主管或管理階層中相對中立者）、一到兩位調查委員（可含外部專業人士）、一位紀錄。
人數不必多，但「中立、專業、能保密」三個條件缺一不可。
依規模分流：30人以下、30-99人、100人以上怎麼做
這是本篇最實用的一段。
同樣一件申訴，不同規模的企業，做法的「完整度」不一樣。
以下分流以官方準則精神為基礎，具體人數門檻、時限與外部成員規範一律以勞動部職安署最新公告為準。
100人以上事業單位——最完整的程序。
這一級有最明確的規範：接獲申訴後須在一定工作日內決定是否受理，受理後須在一定工作日內選任調查成員、組成調查小組，並對外部成員的參與有要求。
HR要建立的是一整套「受理→組小組→調查→報告→申復」的標準文件與時程表，把每一步都留痕。
30到99人事業單位——簡化但到位。
這一級通常不需要像大企業那樣的完整調查小組編制，但仍要有申訴管道、受理與調查機制，必要時可設「申復小組」或引進外部協助。
重點是「該有的都有，但用符合規模的方式做」。
30人以下小型企業——最小可行版本。
人力最精簡，但不代表可以不做。
最務實的做法是：先把申訴管道、受理與保密機制建立起來，並事先找好一位可信賴的外部專業人士（顧問或律師），一旦真的發生申訴，就能立刻請外部協助組成臨時調查機制。
事前準備一份「申訴受理表＋調查紀錄表＋處理決定書」的範本，遠比事到臨頭才手忙腳亂來得安全。
一句話總結分流邏輯：規模越大，程序越完整；規模越小，越要靠事前準備與外部支援補足人力缺口。
利益迴避：誰不能當調查委員
利益迴避，是調查小組最容易被忽略、卻最容易出包的一環。
如果讓「有利害關係的人」去調查，整份調查結果的公信力就會被推翻。
一般而言，以下幾種人應該迴避、不宜擔任該案的調查委員：與申訴人或被申訴人有配偶、親屬等親密關係者；本身是該案的當事人、關係人或證人者；與案件結果有直接利害關係者；以及該案的直屬主管（尤其當主管本身就是被申訴對象時，更絕對不能自己查自己）。
最典型的地雷，就是「被申訴的是老闆或高階主管」。
這種情況下，內部人幾乎不可能中立調查——這也正是新制設計「最高負責人職場霸凌事件由地方主管機關受理」的原因：把調查外部化，避免內部利益衝突。
企業遇到這種案子，切勿硬要自己內部處理，應循外部管道，並以官方公告的程序為準。
實務建議：在調查小組成立時，就請每位成員簽署一份「利益迴避聲明」，白紙黑字確認自己與本案無利害關係。
這一張紙，往往是日後證明程序公正的重要依據。
調查報告怎麼寫？HR必留的文件清單
調查做完，最後要落在一份「調查報告」。
這份報告不只是內部交代，更是萬一日後被主管機關檢視、或進入勞資爭議時，證明企業「有依程序處理」的關鍵證據。
一份到位的調查報告，通常會包含：案由與申訴摘要、調查小組組成與利益迴避聲明、調查方法（訪談誰、看了哪些證據）、事實認定（依證據還原的經過）、認定結論（是否構成職場霸凌及理由）、處理建議（懲處、職務調整、被害人協助等），以及申復權利告知。
除了報告本身，HR應保留的文件清單還包括：申訴受理紀錄、受理與否的通知、每一次訪談的紀錄與簽名、蒐集到的證據清單（出勤、通訊、監視畫面等）、調查決定通知、以及後續處理與追蹤紀錄。
這些文件要妥善保存、注意保密，保存期限與方式建議依主管機關規範與公司內規訂定。
提醒一個常被忽略的細節：證據的蒐集要「及時、合法、完整」。
及時，是指趁記憶與紀錄還在時就保存；合法，是指蒐證方式不能侵犯隱私或違法；完整，是指要能形成前後一致的時間軸，而不是零碎片段。
這三點做到，調查結論才站得住腳。
申復小組：當事人不服調查結果怎麼辦
調查有了結論，不代表一定所有人都服氣。
新制設計了「申復」機制，讓當事人（申訴人或被申訴人）在不服調查結果時，能再申請一次審視。
對較大規模的事業單位，申復可能由「申復小組」處理——由不同於原調查小組的成員重新審視，避免「同一批人自己覆核自己」。
對中小企業，則可用相對簡化的方式，例如由更高層級或外部專業人士協助覆核。
核心精神是「給當事人一個救濟的機會，也給企業一個修正錯誤的機會」。
如果案件涉及最高負責人本人，則另有由地方主管機關受理的外部申訴與調查機制，其受理與調查的時程、罰則等，一律以官方公告為準。
依主流媒體報導，最高負責人涉及職場霸凌，最高可處100萬元罰鍰並可能公布姓名；正式的額度與條文仍以官方公告為準，企業不宜自行寫死。
一個中小企業的情境：從一封申訴信到結案
小美是一家60人貿易公司的HR。
某天她收到一封員工申訴信，指稱直屬主管長期言語羞辱、當眾貶低，讓他身心俱疲。
過去她可能會私下找主管「勸一勸」就算了，但2026年新制上路後，她知道這樣處理有風險。
她的做法是：第一步，受理並保密。
先以書面回覆申訴人已受理，並約定保密，避免消息走漏造成二次傷害。
第二步，組成調查小組。
因為被申訴的是部門主管，她排除該主管與其親信，找了一位相對中立的管理階層當召集人、自己擔任紀錄，並請合作的外部勞資顧問擔任調查委員，三人各簽利益迴避聲明。
第三步，調查。
分別訪談申訴人、被申訴人與在場同事，調閱相關的通訊與會議紀錄，形成時間軸。
第四步，作成報告與決定。
依證據認定部分行為構成職場霸凌，建議對主管進行懲處與教育訓練，並提供申訴人職務調整與協助。
第五步，告知申復權利。
通知雙方調查結果與申復管道。
整個過程沒有情緒化、沒有各說各話，而是一份有憑有據、留痕完整的紀錄。
事後即使主管一度不服提出申復，公司也因為程序完整、文件齊全，順利完成覆核並結案。
小美的心得是：有SOP，處理職場霸凌就從「最怕的難題」變成「照表操課的流程」。
中小企業最小可行制度：上路前的準備清單
你不必等到申訴發生才手忙腳亂。
以下是中小企業「上路前」就該備好的最小可行清單：
一，書面政策。
明訂公司禁止職場霸凌、申訴管道與處理原則，並公開揭示讓全體員工知悉。
二，申訴管道。
至少一個明確、保密的申訴窗口（信箱、專線或指定人員）。
三，受理與調查機制。
事先訂好「誰受理、多久回覆、怎麼組調查小組」的流程。
四，表單範本。
準備好申訴受理表、訪談紀錄表、利益迴避聲明、調查報告與處理決定書的範本。
五，外部支援名單。
事先找好可協助調查的外部專業人士，臨時有事才不會沒人可找。
六，教育訓練。
讓主管與員工都知道什麼是職場霸凌、申訴管道在哪、遇到了怎麼辦。
這六項備齊，你的企業就從「毫無防備」升級到「有制度、能應對」。
而且這些準備，多數都能在顧問一次制度健檢中一併建立起來，不必自己從零摸索。
三大常見誤區
誤區一，「私下勸和就好，不用正式調查」。
新制之下，知悉或受理申訴卻放任不管，企業是有法遵風險的。
私下協調可以是選項之一，但不能取代該有的受理與處理機制。
誤區二，「找主管自己查自己人」。
讓有利害關係的人調查，結論很容易被推翻，還可能被質疑程序不公。
利益迴避一定要做。
誤區三，「查完口頭講一講就結束」。
沒有書面報告、沒有留痕，等於沒有證據證明企業有依程序處理。
萬一進入爭議或檢查，會非常被動。
一份完整的調查報告與文件夾，是企業最好的保護。
常見問題 FAQ
Q1：職場霸凌調查小組一定要成立嗎？多少人的公司才要做？ 只要企業知悉或受理職場霸凌申訴，就應依法啟動防治與調查機制，不分規模。
差別在於程序完整度：100人以上有明確的組成與時限規範，30-99人與30人以下可用相對簡化但仍到位的方式處理。
具體人數門檻以勞動部職安署最新公告為準。
Q2：調查小組要幾個人？可以全部都是自己公司的人嗎？ 沒有一定人數，常見是召集人＋一到兩位調查委員＋紀錄。
純內部調查容易被質疑不中立，建議適度引進外部專業人士。
較大規模事業單位對外部成員的參與有規範，以官方公告為準。
Q3：接到申訴後，多久要決定受不受理？ 以100人以上事業單位為例，準則規定須在一定工作日內決定是否受理、受理後一定工作日內組成調查小組。
確切天數請以職安署《職場霸凌防治措施準則》最新公告為準，企業應建立明確的受理與回覆時程。
Q4：誰不能當調查委員？ 與當事人有親屬等親密關係、本身是案件當事人或關係人、與結果有直接利害關係者，以及被申訴的主管本人，都應迴避。
建議成員成立時簽署利益迴避聲明。
Q5：如果被申訴的是老闆或最高負責人怎麼辦？ 這種情況內部難以中立調查，新制設計由地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴，把調查外部化。
企業不應自己內部硬處理，應循外部管道，程序與罰則以官方公告為準。
Q6：調查報告要寫哪些內容？ 通常包含案由與申訴摘要、小組組成與利益迴避、調查方法、事實認定、認定結論、處理建議與申復權利告知。
並要保留申訴受理、訪談、證據、決定通知等文件。
Q7：證據怎麼蒐集才有效？ 把握「及時、合法、完整」三原則：趁紀錄還在時保存、不以違法方式取得、能形成前後一致的時間軸。
出勤、通訊、會議、監視畫面等都可能是證據。
Q8：當事人不服調查結果可以怎麼辦？ 可依規定提出申復。
較大規模可由申復小組（不同於原調查小組的成員）重新審視；中小企業可由更高層級或外部專業人士協助覆核。
核心是給雙方救濟與企業修正的機會。
Q9：中小企業沒有專職法務人資，怎麼組調查小組？ 最務實的做法是事前找好外部專業人士（顧問或律師），並備好申訴、訪談、報告等表單範本。
真的發生申訴時，就能立即請外部協助組成臨時調查機制，用有限人力搭配專業外援。
Q10：不成立調查小組、不處理申訴，會有什麼後果？ 新制之下，企業未建立防治措施、申訴管道與調查處理機制，可能面臨罰鍰（制度面違反防治義務最高300萬元，得加重至450萬元；最高負責人本人涉案另有罰則，均以官方公告為準）。
更重要的是，放任不管會讓小事拖成大爭議。
Q11：教育訓練跟調查小組有關係嗎？ 有。
事前的教育訓練能讓主管與員工知道什麼是職場霸凌、申訴管道在哪，減少事件發生，也讓真的發生時大家知道流程。
訓練是防治制度的一環，建議與調查機制一起規劃。
Q12：這些制度可以一次建好嗎？會不會很花錢？ 可以。
多數中小企業的申訴、受理、調查、報告機制與範本，能在一次完整的制度健檢中一併建立。
與其自己從零摸索、事到臨頭才慌，不如先做一次盤點，把制度地基一次打好。
延伸閱讀（金豐企業軍師深度指南）
需要協助的中小企業，歡迎參考中小企業勞資顧問的服務說明。
同系列文章：職場霸凌防治（金豐企業軍師 2026 中小企業實務）
結語：有SOP，職場霸凌就不再是老闆最怕的難題
2026年職場霸凌新制上路，「調查小組」從陌生名詞，變成每一家企業都該懂的制度。
它的本質其實很單純：當有人申訴，企業要有一套「中立、專業、留痕」的方式，把事情查清楚、做出公正處理，並給當事人救濟的機會。
難的不是概念，而是「第一次做」。
從受理、組小組、利益迴避、調查、報告到申復，每一步都有眉角。
這也是為什麼，與其自己摸索，不如借助有實戰經驗的外部顧問，把制度一次建對。
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