2026年7月1日，《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式施行。
如果你的公司員工達100人以上，那麼面對職場霸凌申訴時的「調查義務」，比30人級的公司又「多了一整層」。
很多達到百人規模的企業主與HR以為：「我們已經有申訴管道、也訂了防治規範，接到申訴再找幾個人查一查就好。
」這是個危險的誤解。
依《職場霸凌防治措施準則》的架構，100人以上的事業單位一旦受理職場霸凌申訴，必須在官方規定的時限內「正式組成調查小組」，而且當事人不服調查結果時，還要有「申復調查小組」，其中外部委員要占一定比例。
這已經不是「找人查」，而是「一套有時限、有組成規則、有外部監督、有教育訓練與追蹤考核的調查機制」。
這篇文章由企業軍師林郁汶顧問以28年、輔導超過1,000家中小企業的實戰經驗，把100人以上的調查義務翻譯成HR可以直接對照、可以操作的SOP。
文中涉及法條、罰鍰、人數門檻、時限與外部委員比例等具體內容，一律以勞動部與職業安全衛生署的最新公告為準；本文提供的是實務操作架構，不是取代官方條文的法律意見。
先看懂：30人與100人的調查義務差在哪
理解100人以上的規範，最快的方式是先跟30人級對照。
30人以上要做的，是把「防治措施、申訴及懲處規範」整套制度建起來、指定專責單位；而100人以上在此基礎上，再往「調查程序的正式化與外部化」疊加一層。
義務是向上累加的——100人要做的，包含30人所有要求，再加上調查小組、申復調查小組與外部委員這一層。
下表用HR可理解的架構整理三個級距的差異，請注意這是協助理解的對照，精確的人數門檻、時限與比例一律以官方公告的準則為準。
| 項目 | 30人以下 | 30–99人 | 100人以上 |
|---|---|---|---|
| 申訴管道 | 須訂定並公開揭示 | 須訂定並公開揭示 | 須訂定並公開揭示 |
| 防治／懲處規範 | 基本要求 | 完整書面規範 | 完整書面規範 |
| 專責單位 | 未強制 | 須指定專責統籌 | 須指定專責統籌 |
| 調查小組 | 依個案處理 | 依規定辦理 | 受理後於官方時限內正式組成 |
| 申復調查小組 | — | 依規定辦理 | 須設置，外部委員占一定比例 |
| 調查成員教育訓練 | 建議 | 建議／依規定 | 參與調查成員須受防治教育訓練 |
| 追蹤考核 | 建議 | 建議 | 制度化納入年度檢視 |
一句話總結：30人是「把整套防治與申訴制度建起來」，100人是「在制度之上，把調查程序正式化、外部化、專業化，並持續追蹤考核」。
100人以上調查小組：時限與組成是關鍵
100人以上最核心的升級，是「調查小組的正式組成」。
依準則的規範方向，事業單位受理職場霸凌申訴後，必須在官方規定的工作日時限內，由申訴處理單位選任成員、正式組成調查小組負責調查。
這個「時限」是A類法定期間，務必以勞動部職安署公告的準則條文為準，不要憑記憶寫死天數——因為一旦逾期，等於程序瑕疵，日後若進入爭議或裁罰，公司會站不住腳。
實務上，HR要把這個時限當成「倒數計時」來管理。
從申訴進來的那一刻起，就要有一張流程卡：第幾天完成受理登錄、第幾天完成調查小組成員選任、第幾天召開第一次調查會議。
把法定時限往前抓緩衝，才不會卡在最後一天手忙腳亂。
調查小組的組成也不是隨便湊人。
務實的角色分工通常包含四種功能：召集人負責統籌與對外聯繫；紀錄人負責訪談紀錄與文件保存；事證蒐集負責人負責調閱出勤、通訊、簽核等客觀證據；以及保護措施建議者負責評估是否需要暫時調整職務、隔離加害與被害雙方。
這四種功能可以由不同人擔任，也可以合併，但職責要寫清楚，才不會出現「大家都在查、沒人負責結案」的窘境。
利益迴避：百人企業最容易踩雷的地方
100人以上企業因為組織層級複雜，調查小組最容易踩到的雷就是「利益迴避沒做好」。
想像一個情境：被申訴人是某部門主管，而調查小組成員裡有他的直屬部屬，或有與案件有利害關係的人——這樣的調查結果，無論多公正，都會被質疑。
因此，調查小組成員選任時要建立一套內控：第一，與申訴人或被申訴人有直接指揮監督關係者，原則上不進入調查小組；第二，與案件有財務、親屬或其他利害關係者，應主動迴避；第三，當內部找不到足夠中立的成員時，就要引入外部委員。
這也是為什麼新制對100人以上特別要求「申復調查小組」要有一定比例的外部委員——外部委員的比例是A類數據，請以官方公告為準，但制度設計的精神就是「用外部監督補足內部中立性的不足」。
申復調查小組與外部委員：讓調查經得起檢驗
新制在100人以上特別加了「申復」這一層。
也就是說，當事人（不論是申訴人或被申訴人）對第一次調查結果不服時，可以申復，由申復調查小組重新檢視。
而申復調查小組必須有外部委員參與，且比例要達到官方規定的門檻。
對HR來說，這代表兩件事要提前準備。
第一，要有一份「外部委員名單」，平時就建立好合作關係，不要等到申訴進來才臨時找人。
第二，外部委員的合作要有制度：簽保密契約、簽利益迴避聲明、講清楚費用計算與報告產出方式。
這些前置作業做好，真的遇到案件時才不會開天窗。
外部委員的類型可以多元：熟悉勞動法的律師、具臨床經驗的心理師、醫護背景者、資深HR、職業安全衛生專業人員。
不同案件性質，適合的委員也不同——涉及身心影響的案件，心理師的角色會很關鍵；涉及複雜勞動條件爭議的案件，勞動法律師會更能切中要害。
定期教育訓練：不是宣導一次就了事
新制對100人以上明確要求，參與調查的內部成員應接受職場霸凌防治教育訓練。
這一點常被企業低估——很多公司以為「發個公告、辦場宣導」就算完成教育訓練，其實遠遠不夠。
務實的教育訓練要分兩個層次。
第一層是全員教育：讓所有員工知道什麼是職場霸凌、五大樣態（言語暴力、社交排擠、職務干預、權勢濫用、名譽侵害）、申訴管道在哪、申訴後會受到什麼保護。
第二層是調查小組專業訓練：內容要更深，包含訪談技巧、創傷知情、證據評估、報告撰寫、利益迴避判斷。
這一層是100人以上特別要補的，因為調查品質直接決定制度能不能經得起檢驗。
建議的年度規劃是：每年至少一次全員基礎訓練＋新進人員到職訓練＋調查小組進階課程，並保留訓練簽到、教材與測驗紀錄，作為「有落實」的佐證。
追蹤考核：把法遵變成治理
這是100人以上最容易被忽略、卻最能展現企業成熟度的一環。
新制的條文多在講「建制度、跑程序」，但真正讓制度活起來的，是「追蹤考核」。
務實的追蹤考核可以設幾個KPI：案件處理時效（從受理到結案平均幾天）、申訴再發率（同一單位或同一行為人是否重複發生）、申訴管道使用率（員工願不願意用，太低可能代表不信任而非沒問題）、教育訓練參與率與測驗通過率。
每年把這些數字整理成一份「職場霸凌防治執行情況報告」，送高層或董事會，並納入年度稽核。
這一步的意義在於：把職場霸凌防治從「HR的法遵負擔」升級成「公司治理的一部分」。
對百人以上、甚至準備上市櫃或承接大型標案的企業來說，這正是ESG與公司治理評比會看的內容。
中小企業視角：外聘委員、人才庫與補助怎麼用
不是所有百人企業都有充足的內部調查人力。
好消息是，政府提供了兩項資源。
第一，職業安全衛生署已建置「職場霸凌調查專業人才資料庫」，協助事業單位媒合外部調查人才；第二，針對中小企業聘請外部調查專業人士，設有補助計畫，每案有補助上限。
這兩項的具體額度、申請門檻與流程，請以勞動部與職安署官方公告為準。
務實的做法是：平時就上人才庫熟悉可媒合的名單、備好合作契約範本；真的受理案件、需要外聘時，同步評估是否符合補助資格、備齊申請文件。
把「找人」與「申請補助」兩條線並行，才能兼顧調查品質與成本。
三大常見誤區，別讓制度變成裝飾
誤區一：以為調查就是找幾個主管開會。
百人企業的調查是有時限、有組成規則、有利益迴避、有申復機制的正式程序，隨便找人開會反而製造程序瑕疵。
誤區二：以為教育訓練辦一次就永久有效。
教育訓練要分層、要年度化、要留紀錄，尤其調查小組的專業訓練不能省。
誤區三：以為建完制度就沒事。
沒有追蹤考核的制度會很快僵化。
案件處理時效、再發率、管道使用率這些數字，才是制度有沒有在運作的體溫計。
百人企業的落地順序
如果你的公司剛好在100人以上、又還沒把調查機制建齊，建議按這個順序推進。
第一步，盤點現有制度與30人級要求的落差，把整套防治、申訴、懲處規範補齊。
第二步，設計調查小組與申復調查小組的組成規則、時限管理表與利益迴避清單。
第三步，建立外部委員名單與合作契約，熟悉人才庫與補助資源。
第四步，規劃分層教育訓練並執行第一輪。
第五步，設定追蹤考核KPI與年度報告機制。
這五步走完，你的調查機制才算真正符合100人以上的規範方向。
一個百人企業的調查情境：從受理到結案
用一個實務情境幫你把整套流程串起來（案例為說明用途，細節依官方程序為準）。
某製造業公司員工約150人，某日HR收到一位作業員的申訴，指其線長長期以言語羞辱、當眾貶低、刻意排班刁難。
HR該怎麼跑？
第一天到官方時限內：完成受理登錄，啟動倒數。
確認申訴人意願與保護需求，評估是否需先暫時調整雙方職務或排班以避免持續接觸。
同步檢視調查小組人選——由於被申訴人是線長，其同線的班長、與其有直屬關係者一律迴避。
組成調查小組：選定召集人（由專責HR主管擔任）、紀錄人、事證蒐集負責人（負責調閱出勤紀錄、排班表、通訊軟體對話、目擊者名單）、以及一名保護措施建議者。
因內部熟悉勞動法者不足，引入一名外部勞動法律師作為委員，補強程序正確性。
調查進行：分別訪談申訴人、被申訴人、目擊同事，全程紀錄、全程保密，並提醒所有參與者不得報復。
事證蒐集負責人整理客觀證據與訪談摘要。
認定與處置：調查小組依事證判斷是否構成職場霸凌，形成調查報告，載明事實認定、違反程度與處置建議。
若成立，依懲處規範對行為人處分並公開揭示制度；若申訴人或被申訴人不服，啟動申復調查小組（含外部委員）重新檢視。
結案與追蹤：留存全案紀錄，納入年度統計，追蹤該單位後續是否再發、被害人復工狀況是否穩定。
調查報告要寫什麼？決策節點一次看
很多企業卡在「調查完了，報告不知道怎麼寫」。
一份經得起檢驗的調查報告，通常要涵蓋五個決策節點：一、立案事由（申訴內容摘要、受理日期、調查小組組成）；二、調查方法（訪談對象、蒐集的證據種類、期間）；三、事實認定（哪些事實成立、依據為何、雙方陳述的採信理由）；四、違反程度判斷（是否構成職場霸凌、情節輕重）；五、處置建議（懲戒、職務調整、被害人復工安排、後續預防措施）。
把這五個節點做成固定範本，每一案照著填，既能加快處理、又能確保品質一致。
這也是被主管機關或司法檢視時，證明公司「有依正當程序處理」的關鍵文件。
2026過渡期：7/1前後的案件怎麼分
新制在2026年7月1日施行，很多企業手上還有跨越這個時點的案件。
依主管機關說明的方向，採「程序從新」原則——7/1前已受理但尚未結案的案件，在新制施行後改依新制程序辦理，以確保程序一致與申訴人權益。
對百人企業來說，這代表兩件事要檢查：一是手上未結案的職場霸凌案件，是否需要補正調查小組的組成或成員資格；二是原本較簡略的處理流程，是否要銜接到新制的調查、申復架構。
這部分因涉及個案認定，建議搭配官方最新說明與專業諮詢辦理，不要自行判斷跳過程序。
常見問題 FAQ
Q1：僱用100人以上的公司，遇到職場霸凌申訴一定要成立調查小組嗎？ 依《職場霸凌防治措施準則》的規範方向，100人以上事業單位受理申訴後，須在官方規定的時限內由申訴處理單位選任成員組成調查小組。
確切時限與程序請以勞動部職安署最新公告為準。
Q2：調查小組成員一定要有外部人員嗎？比例怎麼算？ 新制對100人以上要求設置申復調查小組，且外部委員須達一定比例，用意是補足內部中立性。
確切比例屬法定數據，請以官方公告的準則條文為準；建議企業平時就建立外部委員名單。
Q3：人數怎麼計算？母子公司、分公司要合併算嗎？ 依主管機關說明方向，母子公司、分公司、分店、連鎖店如具獨立人事、財務及管轄權，應分別計算人數，不與總公司合併。
實際認定以官方公告為準，建議個案諮詢確認自家適用級距。
Q4：中小企業沒有足夠人力自己調查，可以怎麼辦？ 可善用職安署建置的職場霸凌調查專業人才資料庫媒合外部人才，並評估是否符合中小企業外聘專業人士的補助資格。
補助額度與申請流程以官方公告為準。
Q5：職場霸凌新制上路前已受理、還沒結案的案件要重新調查嗎？ 主管機關說明採「程序從新」方向，新制施行後改依新制程序處理。
個案是否需補正調查小組成員或程序，建議依官方最新說明與專業諮詢辦理。
Q6：沒有落實防治與調查義務，公司會被罰多少？ 違反雇主防治義務，依《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章，最高可處新臺幣300萬元罰鍰，並得依事業規模、性質或違反情節加重至法定最高額二分之一（即最高450萬元）。
法源為職安法職場霸凌防治專章，114年12月19日修正公布、2026年7月1日施行；確切裁罰以主管機關認定為準。
Q7：調查小組的組成，可以全部找內部同仁擔任嗎？ 可以由內部同仁擔任大部分角色，但必須嚴格做利益迴避——與申訴人或被申訴人有直屬指揮關係、或有其他利害關係者應迴避。
當內部找不到足夠中立成員時，就應引入外部委員；申復調查小組更明確要求外部委員達一定比例，比例以官方公告為準。
Q8：教育訓練沒做、紀錄沒留，會有什麼風險？ 新制要求參與調查的成員接受防治教育訓練，若未落實，一旦發生案件被檢視，容易被認定防治義務未盡；且缺乏訓練的調查小組，調查品質與程序正確性也難保障。
建議每年分層辦訓並保留簽到、教材與測驗紀錄，作為落實佐證。
制度建好，才是真正的風險管理
100人以上的職場霸凌調查義務，表面上是多了調查小組、申復、外部委員這些程序，本質上是要求企業把「處理職場霸凌」從臨時應變，升級成有制度、有專業、有監督、有追蹤的治理能力。
這對百人以上企業不是負擔，而是保護——保護員工、也保護公司在爭議與裁罰面前站得住腳。
企業軍師林郁汶顧問以28年實戰、輔導超過1,000家中小企業的經驗，協助企業把職場霸凌防治制度一次建到位，從規範文件、調查小組設計、外部委員合作到教育訓練與追蹤考核。
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